Меркулова К.М.

Одеський державний економічний університет

Удосконалення стратегічного управління персоналом банку

В умовах глобалізації фінансових ринків поступово відбувається зміна пріоритетів в структурах стратегій фінансово-кредитних організацій. На зміцнення конкурентних позицій банку все меншою мірою впливають абсолютні параметри діяльності (розмір власного та запозиченого капіталу, частка ринку, обсяг активів і т.д.), основою конкурентної переваги стають якісні (відносні) характеристики діяльності.

Саме підвищення ефективності управління в усіх напрямках є основним фактором забезпечення стратегічної конкурентоспроможності банку. У першу чергу це стосується вдосконалення менеджменту персоналу, якому в системі стратегічного управління вітчизняних банків до того часу приділялась незначна увага. Тим часом практика свідчить, що саме людський ресурс є вирішальним фактором конкурентної боротьби. До складу правління банку (рівень стратегічного управління) директор управління персоналом звичайно не входить, тобто керівник банку часто виявляється віддаленим від процесів, пов’язаних з персоналом, а РR-директор (директор управління людськими ресурсами) – від стратегії банку. При цьому втрачається простий і очевидний зв’язок: досягнення стратегічних цілей банку забеспечує його персонал.

Стратегічний менеджмент персоналу – це концепція мислення та управління, що забезпечує узгодження цілей, можливостей організації та інтересів працівників.

Сутність стратегічного менеджменту персоналу полягає в отриманні відповідей на такі запитання: який є нинішній стан організації та її персоналу; яким чином буде використовуватися персонал відповідно до стратегії; як має розвиватися персонал для забезпечення успішного стратегічного розвитку організації.

На відміну від підходу, за яким персонал розглядається лише як джерело витрат, у межах концепції стратегічного управління персоналом затверджується підхід, відповідно до якого людський ресурс є найважливішим фактором стратегічного розвитку організації.

Недооцінка стратегічної ролі персоналу спричиняє: неадекватне сприйняття керівниками різних рівнів ролі кадрових служб (визначається не як стратегічна функція, спрямована на розвиток, а як певна функціональна одиниця, що має обмежений вплив та значення ); суб’єктивність і невиразність цілей системи управління персоналом банку; фактичну відсутність комплексної кадрової політики, яка б підтримувала стратегію банку в цілому; обмеженість функцій кадрових служб, які практично не беруть участі у прийнятті важливих рішень, зокрема, при найманні працівників, планування їхньої кар’єри, при затвердженні нових проектів й оцінки їх ризикованості з погляду наявних людських ресурсів; відсутність реальної підтримки лінійних керівників у питаннях управління персоналом з боку відповідних служб; зміщення акцентів в роботі з персоналом на виконання облікових функцій, формальної процедури планування та контролю без виконання функцій розвитку; формалізацію планування та прогнозування потреби в кадрах, у той час як сучасний бізнес вимагає випереджального цільового планування; відсутність документації, що регламентувала б функції з управління персоналом; наявність суперечностей і відсутність взаємозв’язку між окремими функціями управління персоналом банку та ін.

У наш час фінансовий ринок з надприбудкового перетворюється на помірковано дохідний. З’являються більш вигідні сфери використання фінансового капіталу, і, як наслідок, поступово відбувається перерозподіл людського капіталу. Найбільш мобільними виявилися дві основні категорії персоналу – стратеги (оцінюють перспективи розвитку галузі з погляду власних очікувань) і висококваліфікований персонал (продавці банківських послуг, економісти, ІТ-фахівці, тощо).

Унаслідок цього значно зросла актуальність таких проблем управління персоналом банку: підвищення привабливості банку не тільки для інвесторів, але й для власного персоналу, а отже, необхідність стратегічного планування, яке дозволяло б зберегти та активізувати стратегічно орієнтований персонал; зниження плинності кваліфікованого персоналу; постійне збільшення бюджету витрат на персонал у зв’язку з розвитком бізнесу; зниження залежності від висококласних фахівців і збереження наступності при їх можливому звільненні; підвищення вартості нематеріальних активів банку, зокрема, інтелектуального капіталу.

Необхідність приділення значної уваги питанням стратегічного розвитку людських ресурсів багато в чому пояснюється певними особливостями роботи в банках.

Таким чином, співробітники кадрових служб вітчизняних банків мають справу зі значною кількістю об’єктивних і суб’єктивних факторів, що впливають на їхню діяльність та є специфічними для вітчизняних умов господарювання.