Економічні науки/7. Облік і аудит

Студент Янчик М.В., К.е.н., доцент Шевчук Л.П.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ЯК ОДИН ІЗ МЕТОДІВ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ

Матеріальне стимулювання виконує на підприємстві важливу роль діючих мотиваторів або основних носіїв інтересів робітників. Кожний робітник прагне до збільшення загальної вартості одержуваних матеріальних стимулів, у той час як дієвість окремих адміністративних і соціально-психологічних стимулів є специфічною для кожного працюючого.

Матеріальне стимулювання регулює поведінку працівника на основі використання різних грошових виплат і санкцій і є засобом задоволення основних фізіологічних потреб.

Проблемою у сучасних умовах є забезпечення тісного зв'язку між рівнем фіксованої заробітної плати, продуктивністю і ефективністю. При цьому, диференціація заробітної праці за рівнем кваліфікації не є достатнім стимулом до високопродуктивної та якісної роботи. Розширюється сфера використання колективних форм стимулювання праці за результатами виробничогосподарської діяльності. Відбувається поступовий перехід від трискладового механізму оплати праці (держава як законодавчий орган – ринок праці – колективна угода) до двоскладового (держава – індивідуальна угода, контракт) як результат поглиблення процесу індивідуалізації заробітної плати.

При укладанні контрактів застосовується диференціація оплати праці через систему оцінки робіт і працівників. Кількісна оцінка результатів праці поєднується з системою преміювання за продуктивність, якість, економію матеріалів, задоволення попиту споживачів.

Передумовою створення нового мотиваційного механізму має стати прискорення реформування існуючої нині системи оплати праці. Воно передбачає здійснення таких заходів:

1) поетапне підвищення рівня заробітної плати до рівня вартості робочої сили;

2) встановлення науково обґрунтованого рівня мінімальної заробітної плати, який необхідно співвідносити з прожитковим мінімумом;

3) введення жорсткого механізму контролю за своєчасністю виплат;

Для встановлення оптимального рівня заробітної плати у перехідній економіці використовують таку формулу:

ЗП = ЗПпм × Км + ЗП × ΔПП,

де: ЗП – заробітна плата; ЗПпм – прожитковий мінімум; Км – міжрозрядний коефіцієнт; ΔПП – річний приріст продуктивності праці

ΔПП = Jпп1 – Jпп0,

де Jпп1, Jпп0 – індекси продуктивності праці за попередній і звітний роки. [4, ст. 7]

Використання преміювання з метою додаткового стимулювання персоналу є поширеною практикою для багатьох підприємств. Премії сплачуються якщо не регулярно, то у вигляді разових винагород.

Застосування преміювання дозволяє стимулювати різні напрями виробничогосподарської діяльності: підвищення продуктивності праці; якості продукції (робіт); ощадливе використання різних видів енергії та матеріалів; розробка, впровадження та використання енерго- та матеріалозберігаючих технологій; активізація винахідницької діяльності та раціоналізаторських пропозицій та багатьох інших. Окреслені вище питання є актуальними і займають низьку питому вагу у складі діяльності нашої країни, а також інших країн світу.

Відомо, що система преміювання не виконує стимулюючої функції, якщо премії надто низькі (менше 10 відсотків від основної заробітної плати). Слід зазначити, що для різних країн ця цифра суттєво коливається: так, за даними досліджень на Заході премія у розмірі 5% від окладу вважається нормальною і цілком виконує покладені на неї завдання, 20-30% сплачуються у разі значних досягнень; для України, Росії мінімальною вважається премія у розмірі 20%. Тобто, якщо працівник отримує заробітну плату 2000 грн. то частка його премії буде становити 400 грн..[1, с.29].

Важливим елементом матеріального стимулювання та засобом зацікавлення працівників у підвищенні ефективності та результативності роботи підприємства є колективна система преміювання персоналу. Існують різні методи преміювання та системи участі в результатах роботи підприємства. До найвідоміших систем належать системи Скенлона, Раккера, "Іпрошейр". Системи Скенлона та Раккера передбачають щомісячну виплату премій за результати минулого місяця. Натомість, у системі "Іпрошейр" застосовуються нормо-години, базисні коефіцієнти продуктивності, а для контролю нормативів часу – принципи "стелі" та "викупу" норми. У разі застосування цих систем спостерігається значне підвищення рівня продуктивності праці, стимулювальна роль систем участі полягає у зростанні зацікавленості працівників у підвищенні ефективності праці [2, с. 222-223].

На підприємстві кадрові служби застосовують винагороду як систему для залучення кращих спеціалістів із метою подолання плинності кадрів; стимулювання поведінки працівника і контролю витрат на робочу силу.

У економічній природі виділяють два типи винагороди: внутрішні і зовнішні. ( Рис. 1)

Винагороди

Внутрішні:

Забезпечуються змістом праці, сюди відносять відчуття результату, змістовності, важливості роботи, самопоавгу, дружбу; визначення поставлених цілей.

Зовнішні:

Заробітна плата, кар’єрний ріст, престиж, визначення з боку керівництва, додаткові виплати визначені звчасно.

Рисунок 1. Види та різновиди винагород

Важливими є також і наступні моменти: працівник, який отримує винагороду повинен знати за що конкретно вона заохочена; керівник не повинен відкладати винагороду на “завтра”; виплати повинні керуватися часом – бути гарним живленням для працівника при досягненні цілей; несподівана і не регулярна винагорода – є найефективнішим мотиватором у процесі управління персоналом.

Матеріальна допомога, що входить до економічного методу мотивації персоналу виплачується за особистою заявою працівника відповідно розпорядженню керівника підприємства. На сьогодні кожен працівник підприємства чи організації має можливість отримати матеріальну допомогу в разі непередбачуваної ситуації, зокрема при смерті співробітника чи рідних йому людей, у випадку дорого вартісного лікування, при нещасних випадках (пожежа, дорожньо-транспортна пригода, травма, тощо); для придбання путівки, для завершення творчої роботи.

Матеріальні стимули праці це не тільки грошові винагороди, але й можливість зміни соціального статусу, отримання туристичних путівок, по дарунків тощо ( Рис. 2).

Матеріальне стимулювання

.

Заробітна плата

- основна;

- додаткова;

- інші виплати

Пільги

Інші мотиви

- у сфері соціокультурного обслуговування;

- у сфері житлово-побутового обслуговування

- система участі працівників у прибутках;

- система участі працівників у капіталі

Матеріальне заохочення

- отримання пам’ятних подарунків;

- отримання туристичних та ексткурсійних путівок;

- оплата за навчання

Рисунок 2. Схема видів матеріального стимулювання

Методологія впровадження етапу матеріального стимулювання, наприклад на підприємствах, може будуватися на зустрічних курсах: зверху вниз і знизу нагору. Напрямок зверху вниз припускає рух упровадження методики стимулювання від рівнів вищого менеджменту до окремих торговельних працівників. Напрямок знизу нагору передбачає початок роботи з такої ділянки, що охоплює виразно обкреслений торговий процес. Важливим питанням на першому етапі впровадження системи мотивування є розроблення і прийняття шкали оцінок роботи.

Шкала оцінок якості роботи має враховувати рівні невідповідностей у відношенні вимог як до продукції, так і до процесів і функцій системи, таких як розроблення і постачання, закупівля та продаж. Шкала оцінок має також враховувати ступінь відповідності роботи вимогам внутрішнього споживача, результати інспекцій і аудитів.

На нашу думку має бути організований так званий "мотиваційний пакет", який повинен складатися з грошової винагороди, соціальних трансфертів, які будуть включати в себе системи штрафів, при цьому кожна частина має постійну і змінну складові.

Така система мотивації повинна здійснюватися, виходячи з індивідуального підходу до кожного працівника чи категорії працівників. Термін дії "мотиваційного пакета" повинен вказуватись у контракті.

Система штрафів, визначена умовами контракту, призначена для коригування заробітної плати і величини "соціальних трансфертів" за допущені похибки в роботі чи невиконання показників, передбачених контрактом.

На нашу думку, є доцільним об'єднання морального і матеріального заохочень. Вдалим поєднанням цього можна запропонувати виділення внутріфірмових премій і організацію конкурсів. Необхідно запровадити фірмову премію за якість, яка присуджується коллективам відділів, ділянок, службам, а також окремим виконавцям за великі досягнення у сфері якості.

Отже, доречно при прийнятті «Трудового кодексу» врахувати формування нового мотиваційного механізму з пріоритетами розвитку системи матеріального стимулювання, відновлення притаманних оплаті праці функцій зацікавленості працівників у кінцевому результаті їх праці, виявлення і усунення недоліків у системі винагороди.

Список використаної літератури

1. Баранов В.В. Проблеми організації ефективного преміювання на промисловому підприємстві// Наукові праці КНТУ. Економічні науки. – 2010. – №17. – с. 26-31

2. Блонська В.І. Матеріальне стимулювання праці персоналу як основний елемент мотивації праці // Науковий вісник НЛТУ України : зб. наук.-техн. праць. – Львів : НЛТУ України. – 2006. – Вип. 16.7. – 300 с.

3. Долішній І.М. Мотивація персоналу як об'єкт управління на підприємстві// Науковий вісник НЛТУ України. – 2010. − №20.5. – с.211-216

4. Карпін М.І. Теоретичні аспекти стимулювання праці в умовах фінансової нестабільності// Фінанси України. – 2000. – №2. – С. 3-9.

5. Харченко Т.М. Матеріальне стимулювання персоналу як складова розвитку підприємства// Вісник Хмельницького національного університету 2010. - № 3. – Т. 3. – с. 129-131

6. Ященко О.І., Шевцова А.О. Організація ефективної системи матеріального стимулювання праці// Науковий вісник. – 2006. - № 16.1. – с. 284-289