Економічні науки/ 5. Управління трудовими ресурсами

К.е.н. Бочарова Н. О.

Таврійський державний агротехнологічний університет, м. Мелітополь, Запорізька обл., Україна

Пріоритетні напрями перебудови мотиваційного ядра за умов трансформації ринкової економіки

Підвищення рівня індустріалізації та інтелектуалізації праці, притаманні етапу трансформування ринкової економіки, обумовлюють необхідність пошуку нових форм і методів управління персоналом. В цьому сенсі особливо відчутною є потреба в перегляді існуючого мотиваційного механізму.

Полеміка з даного приводу не втрачає своєї актуальності і до нині. ЇЇ вивченню присвячено наукові праці багатьох провідних вітчизняних та закордонних вчених, особливу увагу привертають праці О. А. Бугуцького, В. С. Дієсперова, М. Н. Орлатого, П. Т. Саблука та ін..

Метою написання статті є надання практичних рекомендацій щодо визначення напрямів поліпшення діючого механізму мотивації праці.

Практичним досвідом функціонування переважної більшості підприємств України різних форм власності й господарювання встановлено, що чітко напрацьовані робочі операції та добра заробітна плата не завжди ведуть до підвищення ефективності використання персоналу. Робітники реагують на тиск зі сторони співробітників, тому в деяких ситуаціях не зважають на накази керівництва та матеріальні стимули.

Відтак стає зрозумілим, що ефективність використання людських ресурсів підвищиться, якщо керівництво підприємств проявлятиме більше піклування щодо своїх працівників, використовуватиме прийоми управління відносинами між людьми та забезпечуватиме більш ефективні дії

Таблиця 1

Умови впровадження біхевіористської моделі групової мотивації

Рівень підлеглості	Інтерпретація управлінсь-ких рішень	Мотиваційні чинники	Види мотивів згідно поведінкового підходу				Реалізація стратегії мотивації
			Трансак-ційний	Перестороги	Спекулятивний	Економії
Вищий	Керівник	Нормалізація управлінсь-кого навантаження і відповідальності	Потреба в наявних обігових коштах	Бажання мати частину капіталу в ліквідній формі на випадок непередбачуваних подій	Бажання мати певний резерв з метою подальшого отримання прибутку	Бажання мати наявний капітал з метою уникання банківських позик	Делегування повноважень (партисипативність)
Середній	Управлінський персонал	Можливість вижити в критичній ситуації					Формування органів самоврядування, удосконалення системи стимулювання праці
		Сумісна праця і взаємодопомога
		Оплата праці
Низовий	Колектив основних робітників	Покращення організації праці і управління					Активізація ради колективу, колегіальність в розробці управлінських рішень, удосконалення системи оплати праці
		Поліпшення матеріального становища
		Корпоративність
		Гідне пенсійне забезпечення

Таблиця 2

Концептуальні засади вдосконалення механізму управління людськими ресурсами в сенсі перебудови мотиваційного ядра

Фази відтворен-ня ресурсів для праці	Чинники	Результат	Види мотивації праці (важелі впливу на кінцевий результат праці)
			матері-альна	моральна	адмініст-ративна
Форму-вання	Чисельний склад персоналу	Оптимальний щодо планових обсягів виробництва	Система оплати праці, що забезпечує виконання відтворю-вальної і стимулю-ючої функції	Гідні умови праці і побуту	Можли-вість кадрово-го зрос-тання
	Якісний рівень підготовки кадрів	Відповідно до вимог часу, що-до можливостей праці за сумісництвом
Розподіл та перерозпо-діл
	Чисельний склад працівників	Оптимальний щодо існуючих норм підлеглості
	Чисельний склад керівників
Викорис-тання	Зростання продуктив-ності праці	Забезпечення розширеного відтворення виробництва з максимі за-цією прибутку від виробничої діяльності	Гнучкі системи оплати праці з винагоро-дою за кінцевим результат-том праці	Організація праці за умов парти сипативно-сті	Кадрова ротація на прин-ципах біхевіо-ризму
	Максималь-не викорис-тання річ-ного фонду робочого часу	Ефективна (продуктивна) зайнятість (повна за умов раціональної)

безпосередніх керівників відносно опікування можливим варіюванням стану безпосередніх керівників відносно опікування можливим варіюванням стану наявної робочої сили у виробничих підрозділах.

В цьому сенсі не залишає сумніву той факт, що працівнику потрібно надати можливість усвідомлення власних можливостей. Тому вміле використання науки про поведінковий підхід, як ключовий елемент організації дієвого механізму стимулювання, з акцентуванням на запровадженні партисипатії з елементами біхевіоризму (табл.. 1 та 2), сприятиме підвищенню ефективності як праці самого працівника, так і результативності діяльності підприємства в цілому.

Умови біхевіоризму та партисипативності, залучаючи до плідної праці всі ланки згідно організаційної структури виробництва, мусять забезпечити зв'язок оплати праці із кінцевими результатами праці, що вимагає впровадження так званих гнучких (безтарифних) форм оплати праці.

Основними складовими такої системи можуть бути: нормативи, за якими обчислюється фонд заробітної плати (нормативи від виручки від реалізації); коефіцієнти участі, що визначають долю працівника у заробітку; коефіцієнт трудової участі та інші.

Кожна система оплати праці має свої особливості; переваги та недоліки. Це стосується і запропонованої безтарифної системи оплати праці. Її недоліком є те, що іноді винагорода залежить від факторів, на які працівники вплинути не можуть, тобто не завжди застосуванні цієї системи існує чіткий зв’язок між винагородою та особистим внеском. Поряд з цим вагомою перевагою даної системи є забезпечення ними ідентифікації робітників з ділами підприємства, а винагорода та виявляється пов’язаною з кон’юнктурою ринку. Ця перевага забезпечується за рахунок впровадження партисипативного управління або так званої виробничої демократії.

Головною концепцією даного впровадження є посилення внутрішньої мотивації та зацікавленості робітників в трудовому процесі шляхом поширення їх повновагі в діяльності підприємства. Програма партисипативного управління спроможна сприяти посиленню трудової активності робітників, орієнтувати їх координацію діяльності та взаємодію, долаючи недоліки спеціалізації та обмеженого огляду результатів роботи.

Найважливіша ознака явища партисипатії в управлінні організацією – це партнерські відносини між працівниками і працівників із керівництвом. У такому розумінні партисипатія пов’язана з істотними змінами в організуванні праці на підприємстві, оскільки вона вимагає перебудови традиційних ієрархічних структур, відходу від кардинального поділу на керівників і підлеглих, згоди керівництва підприємства на право участі працівників у прийнятті рішень.

Тому в сучасних підприємствах України пропонується впровадження участі робітників в управлінні. Це програма їх мотивування шляхом надання можливості участі в обговоренні та прийнятті рішень стосовно діяльності підприємства. Зокрема, нами пропонується використовувати принцип представництва. Для цього необхідно обрати спостережну раду підприємства.

Таким чином, маємо підсумувати: ключовим моментом налагодження дієвого механізму управління підприємством є кінцевий результат його виробничої діяльності. домінуючим важелем у забезпеченні даної рівноваги є застосування виваженої щодо всебічного врахування особистісних і виробничих інтересів системи мотивації праці. За авторськими переконаннями в умовах соціально–орієнтованої ринкової економіки вагомими складовими мотиваційного ядра подібної системи мусять стати елементи біхевіоризму і партисипативності.

Література:

1. Афонин А. С. Основы мотивации труда. – К.: МЗУУП, 1994.

2. Бугуцький О.А. Мотивація праці в умовах ринкової економіки. – К.: Урожай, 1993. – 386 с.

3. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эф–ти): Учебно–методическое пособие – 2–е изд. – К.: МАУП, 1997. – 300 с.

4. Колот А.М. Мотивація персоналу. – К.: КНЕУ, 2004.- 337с.