Економічні науки / 10. Економіка підприємства

Сорока Н.П.

Науковий керівник - к.е.н. Богацька Н.М.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету

Мотивація та оплата праці в системі управління персоналом на ПП «Пегас»

На сьогоднішній день в нашій країні за соціально-економічну основу беруть поведінку та активізацію зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямована на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Мотивація – це процес стимулювання окремої людини або групи людей до діяльності, що спрямована на досягнення індивідуальних та загальних цілей підприємства (організації) [1].

Регулювання оплати праці та доходів в системі індивідуальної і колективної мотивації персоналу підприємства є найбільш важливою задачею сьогодення, при цьому головну увагу потрібно приділяти рівню мінімальної заробітної плати. Так, як наша країна має на меті вступити до Євросоюзу, то в подальшому нашу економіку чекають нові введення західних соціальних стандартів, серед яких погодинна оплата праці займає вагоме місце.

Погодинна оплата праці - це оплата праці, залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівників. За умов розвитку підприємства та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба врахувати, що й сам працівник усе частіше стає реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба нарахувати не тільки за працю, а й за вкладений в підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника. Але повна компенсація за витраченні зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Розкриваючи сутність і місце нормування в організації заробітної плати, звернімо увагу на те, що кожне підприємство створюється й існує для того, щоб, заробити необхідні кошти для власних потреб учасників виробництва, при цьому зайняти свою нішу на ринку товарів, виробляючи і продаючи певну продукцію для задоволення потреб суспільства.

В результаті проведених досліджень ефективності комплексів мотиваційних механізмів на ПП «Пегас» можна дійти висновку щодо запровадження шляхів підвищення ефективності матеріального стимулювання персоналу на мікрорівні, основні рекомендації укладені в таблиці.

Рекомендації щодо підвищення ефективності матеріального стимулювання персоналу на ПП «Пегас»

Завдання	Рекомендації
Підвищення конкурентоспроможності	Зниження цін, підвищення якості продукції
Зростання рівня використання виробничих потужностей	Введення в експлуатацію нового обладнання
Підвищення обсягів товарообороту	Розширення ринку збуту
Зниження витрат	Підвищення продуктивності праці
Підвищення трудової дисципліни й самовіддачі працівників	Доплати за відсутність запізнень, прогулів, відповідального відношення до роботи

Ми вважаємо, що успішне виконання нормування праці зазначені вище функції можливе лише за умови бездоганної організації виробництва. Як свідчить зарубіжний досвід, організація виробництва є нормування праці є важливою складовою внутрішньовиробничого управління.

В результаті наших досліджень формування в системі оплаті праці на ПП «Пегас» було виявлено, що система оплати праці на ПП «Пегас» здійснюється згідно Законів України, «Про затвердження прожиткового мінімуму на 2008 р.»,а також згідно інструкції, зі статистики заробітної плати і наказу Міністерства праці та Соціальної політики України, Міністерства економіки України «Про заходи поліпшення нормування праці».

Заробітна плата, передбачена ЗУ України на ПП «Пегас», виплачується два рази на місяць: аванс, який складає не більше 40%, і оплачується кожного 25 числа поточного місяця; розрахунок кожного 10 числа наступного місяця, згідно відпрацьованих норм робочого часу. Адміністративно-апаратний склад працівників отримує заробітну плату не залежно від частки доходу згідно розрахунку за формулами:

ЗП = О - (О - (ФЗТВП + СС + ПФ)) – ПЗФО (1)

ПЗФО = (О - (ФЗТВП + СС + ПФ)) * 15%, (2)

де ЗП – заробітна плата;

ПЗДФО – податок з доходу фізичних осіб (15%).

О – оклад;

ФЗТВП - фонд з тимчасової втрати працездатності (0,5%);

СС – соціальне страхування (1%);

ПФ – пенсійний фонд (2%);

Отже, в результаті моїх досліджень мною сформульовані такі висновки: Заробітна плата працівників ПП «Пегас» повинна співвідноситись з заробітною платою персоналу конкуруючих організацій. Гарантований рівень заробітної плати має бути достатньо високим, це забезпечує залучення в організацію працівників необхідної кваліфікації.

Література:

1. Грищак М. Г. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред.. С. Ф. По кропивного. – Вид. 2-ге, перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2000. – 528 с.

2. Новиков В. М. Мінімальна заробітна плата: проблеми вирішення / Трансформаційні процеси у соціальній сфері: Збірник наукових праць / Інститут економіки НАН України. – К., 2003. – 140с.