Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Орчелота В.В., Ващенко Н.В., к.е.н., доцент

Донецький національний університет економіки і торгівлі

ім. М. Туган-Барановського

Теоретичні аспекти формування та використання трудового потенціалу підприємства

Ця робота присвячена питанням розробки ефективних рішень, спрямованих на управління трудовим потенціалом промислових підприємств. Обґрунтована доцільність розглядати трудовий потенціал підприємства як сукупність внутрішніх можливостей працівників і зовнішніх умов їхньої реалізації. Виявлені та досліджені фактори, що впливають на трудовий потенціал господарюючих суб’єктів.

Ключові слова: трудовий потенціал, трудові ресурси, персонал.

Актуальність теми. Сучасне становище реального сектору економіки нашої держави позначене негативними наслідками соціально-економічної кризи в Україні. Прорахунки в різних сферах життя концентруються в проблемі соціально-трудових відносин. У цих умовах формування трудового потенціалу як вирішальної передумови соціально-економічної стабілізації та його ефективне використання стає основою продуктивності національної економіки.

Серед важливих причин, що обумовили ускладнення відтворювальних чинників стану сучасного трудового потенціалу України і негативно вплинули на структуру зайнятості та якість робочої сили, слід вказати на недоліки структурної перебудови економіки країни, а також наслідки розриву зв’язків підприємств України з багатьма спорідненими підприємствами і науковими установами близького зарубіжжя.

Важливою особливістю сучасних процесів є те, що підприємства майже втратили контроль за станом свого трудового потенціалу та процесами його формування й використання. Так, падіння обсягів виробництва, криза неплатежів, затримки у виплаті заробітної плати та її низький рівень обумовлюють погіршення професійно-кваліфікаційного рівня працівників, їхнього морального, мотиваційного й творчого потенціалів, що, в свою чергу, заважає проведенню реструктуризації виробництва, впровадженню новітніх технологій та виробництву конкурентоспроможної продукції.

Теоретико-методологічні  й  економіко-організаційні  аспекти формування  та використання трудового потенціалу розглянуто в працях таких вітчизняних і зарубіжних учених, як С.И. Бандур, Д.П. Богиня, М.И.Долішній, М.С. Дороніна,  Дж. Кейнс, М.Н. Кім, В.Г. Костаков,  И.И.Лукинов,  Е. Мейо, В.В Онікієнко, А.С. Панкратов, А.М. Селезнев, Г.П.Сергеева, А. Сміт, С.Г. Струмилин, Ф. Тейлор, М. Фрідмен, Л.С. Чижова та ін. Аналіз опублікованих праць, матеріалів наукових конференцій і дискусій, присвячених дослідженню цієї багатогранної проблеми, показав, що вона є ще недостатньо дослідженою, як у теоретичному, так і в практичному аспектах.

Об’єктивна необхідність у подальшому поглибленні теоретичних досліджень і методичних розробок пов’язана з уточненням категорії "трудовий потенціал", удосконаленням методичних підходів до оцінки стану трудового потенціалу, а також з безпосереднім поліпшенням процесів його формування та використання, тому тема статті є актуальною й необхідною.

Мета і завдання. Метою статті є теоретичне обґрунтування методичних підходів   спрямованих на вдосконалення оцінки трудового потенціалу, процесів його формування та  використання в сучасних умовах трансформаційної економіки.

Реалізація цієї мети зумовлює основні задачі дослідження:

проаналізувати зміст соціально-економічної категорії "трудовий потенціал";

розглянути і визначити теоретичні аспекти формування трудового потенціалу підприємства та його використання з урахуванням умов і факторів, які обумовлюють процеси, що мають місце у перехідній економіці.

Методи дослідження. Теоретичною й методологічною основою проведених досліджень є наукові положення економічної теорії, роботи вчених – економістів, соціологів, демографів.

Трудовий потенціал формує економічно активне населення, що зайнято в суспільному виробництві і складає пропозицію робочої сили на ринку праці. Ефективність реалізації фізичних і інтелектуальних здібностей працездатної особи залежить від умов, у яких використовується її робоча сила. Цим обумовлений результат економічної діяльності працездатного населення. Трудовий потенціал формується на різних рівнях управління: національному, регіональному, а також на рівні господарюючого суб'єкта. При цьому існують особливості його формування та збереження, однак основа трудового потенціалу залишається незмінною, тому що її складає працездатна людина.

Відповідною силою, здатною створити конкурентоспроможну, соціально зорієнтовану ринкову економічну систему є працездатне населення, що має активну трудову позицію. Забезпечити зростання виробництва конкурентоспроможної продукції можливо на основі ефективного використання трудового потенціалу, який у широкому розумінні являє сукупність, елементами якої є працездатне населення, що характеризується кількісними та якісними показниками. Кількісна характеристика трудового потенціалу визначається: демографічними чинниками (приростом населення, міграційною рухливістю та ін.); потребами суспільного виробництва у робочій силі; можливостями задоволення потреби працездатного населення в робочих місцях. Якісна характеристика трудового потенціалу носить умовний характер і може визначатися за допомогою: показників демографічного розвитку; медико-біологічних і психофізичних характеристик; професіонально-кваліфікаційних даних; соціальних можливостей.

Напруженість демографічно-економічної ситуації в Україні призвела до погіршення вікової структури населення, зростання смертності, втрати здоров’я населення,  генофонду. Триваюче зниження народжуваності, наявність сімей, які не мають дітей, або є одна дитина, створили демографічні умови депопуляції, яка  значно впливає на вікову структуру населення. Зростає  демографічне навантаження на населення працездатного віку: з 18520,7 чол. працездатного віку у 2000 році до 19189,5 чол. у 2007 році. За прогнозом цей показник зросте у 1,36 рази до 2026 року і становитиме 26097,72 чол. "Постаріння" населення призводить до збільшення витрат на утримання зростаючої маси непрацездатних за віком людей [1, с.185-193].

    Біологічна криза в Україні суттєво впливає на стан здоров’я людини, спричиняє зростання захворювань, травм, нещасних випадків, в результаті чого, серед померлих третину складають особи працездатного віку.

Для запобігання ще більшого погіршення стану довкілля, що, безумовно, впливає на використання й відтворення трудового потенціалу, необхідне  запровадження обов’язкових екологічних норм та стандартів, розповсюдження безвідходних та екологічно чистих технологій, адміністративне обмеження на види робіт й технологій, що шкодять природному середовищу.

Таким чином, в перспективі не можна розраховувати на кількісне збільшення трудового потенціалу і дію екстенсивних факторів його використання, а тому,  насамперед, необхідне формування ефективного механізму до продуктивної праці, який би включав як економічні, так і соціальні та морально-психологічні важелі, що сприятиме підвищенню ефективності використання трудового потенціалу країни.

Трудовий потенціал підприємства формується з внутрішніх якостей і можливостей його працівників. Ефективність реалізації трудового потенціалу кожного працівника залежить від умов, у яких здійснюється трудова діяльність. Тому формування та збереження трудового потенціалу в промисловості шляхом удосконалювання існуючих, а також розробкою та впровадженням нових методів управління персоналом, спрямовано на ефективне використання працівників, зайнятих у промисловому виробництві.

Перед тим як визначити поняття «трудовий потенціал» слід його відокремити від загальновживаних економічних категорій «трудові ресурси» і «персонал».

Трудові ресурси – це економічно активна, працездатна частина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі в економічній діяльності підприємства (організації).

Персонал – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та(або) мають досвід практичної діяльності.

Трудовий потенціал – це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.

Спільними для всіх цих економічних термінів є такі риси:

1) обов'язкова участь чи спроможність до участі у господарській діяльності (включення до системи економічних відносин);

2) прогнозованість корисного результату від цієї участі;

3) виключне значення якісних характеристик.

На відміну від трудових ресурсів трудовий потенціал – це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві залежить від якості управління.

Процес перетворення трудових ресурсів організації в робочу силу складається з таких стадій. На першій стадії трудові ресурси існують у вигляді потенційної робочої сили (деякої безлічі працездатних працівників, що володіють сукупністю фізичних і духовних здібностей), що поза трудовим процесом, тобто поза предметами і знаряддями праці не виявляється.

На другій стадії трудові ресурси займають робочі місця. Починається процес витрати фізичних і розумових здібностей, і трудові ресурси стають робочою силою. На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, створює споживні вартості.

З моменту припинення трудової діяльності через вивільнення робоча сила знову стає трудовими ресурсами підприємства чи регіону.

Відмінність поняття «трудовий потенціал» від понять «робоча сила» і «трудові ресурси» полягає в тому, що трудовий потенціал - це персоніфікована робоча сила, розглянута в сукупності своїх якісних характеристик.

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна виокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

Трудовий потенціал працівника – це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності.

Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

Трудовий потенціал підприємства (організації) – це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

2. За спектром охоплення можливостей:

Індивідуальний трудовий потенціал враховує індивідуальні можливості працівника.

Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:

Потенціал технологічного персоналу – це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, виконуючих технічні функції апарату управління.

Управлінський потенціал – це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

Структуро-формуючий трудовий потенціал – це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

Підприємницький трудовий потенціал— це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

Продуктивний трудовий потенціал – це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації [2, с. 238-248].

Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства – часові, натуральні, вартісні та умовні. Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня трудового потенціалу працівника чи підприємства.

Часова оцінка трудового потенціалу працівника може свідчити, скільки часу йому потрібно на виконання звичайних професійних обов'язків (функцій) та вирішення екстраординарних завдань у рамках конкретної організації виходячи з наявних умов.

Натуральні одиниці виміру (кількість виробів, обсяг виконаних робіт, чисельність обслужених клієнтів тощо) визначають трудовий потенціал на основі кількості генерованих і передбачуваних матеріальних економічних благ. Як приклад можна навести кількість виробів, які може виготовити працівник на своєму робочому місці (враховуючи його можливий професійний розвиток).

Вартісний вимір трудового потенціалу дає змогу інтегрувати на цій основі всі фінансові витрати та результати від діяльності підприємства (організації), але разом з цим передбачає врахування спектра обмежень. Найбільшими проблемами під час використання вартісних оцінок трудового потенціалу є уникнення зміни вартості грошей у часі, а також адекватний вираз вартості не фінансових складових. Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відображають суб'єктивні судження щодо природи та чинників, що визначають розмір трудового потенціалу. До них відносять різноманітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки тощо [3, с. 32-54].

 Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди: їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства. Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку або мають досвід практичної діяльності.

Трудовий потенціал – це самостійна, динамічна соціально-економічна категорія, яка характеризує трудову здатність людини, колективу, регіону, країни до продуктивної праці і служить інтегральною оцінкою участі  людини у суспільно-корисній праці.

Трудовий потенціал є джерелом забезпечення підприємств кадрами і має кількісну і якісну характеристики. Кількісна сторона трудового потенціалу визначається чисельністю працездатного населення, статево-віковою структурою, числом безробітних. Основними компонентами якісного складу трудового потенціалу є психофізіологічна, соціально-мотиваційна, освітньо-професійна, інтелектуальна, духовно-енергетична.

Неефективне використання трудового потенціалу потребує радикального реформування системи зайнятості працездатного населення. Розроблені напрямки забезпечення зайнятості дозволять збалансувати наявність робочих місць з потребою в робочій силі і можуть бути використані центрами зайнятості при розробці  концепцій і програм зайнятості та соціального захисту населення.

Недосконалість системи управління персоналом та мотиваційного механізму, загострення соціально-економічних проблем на підприємствах призводить до значного руху робочої сили, збільшення її плинності, яка  сьогодні на підприємствах є досить високою.  Значне погіршення використання робочого часу обумовлено  зростанням кількості простоїв, прогулів, неявок з дозволу адміністрації, хвороб, виробничих травм, частка яких складає 90% від загальної кількості втрат робочого часу.

Падіння продуктивності праці обумовлене в найбільшій мірі зниженням середнього динного виробітку та зменшенням кількості відпрацьованих робочих днів. Збільшення продуктивності праці на підприємствах можливе не тільки за рахунок використання інтенсивних факторів, але й за рахунок екстенсивних.

Таким чином, підвищення ефективності функціонування підприємств є загальною державною проблемою, вирішення якої можливе лише за умов ефективного використання всіх елементів виробничого процесу. При цьому покращання використання трудового потенціалу є домінантою в контексті економічного зростання і розвитку національної економіки. Для запобігання поглиблення екологічної кризи в країні, яка призвела до погіршення якісних компонент трудового потенціалу,  необхідно враховувати вплив техногенних процесів на життєдіяльність людини шляхом впровадження безвідходних та екологічно чистих технологій, введення обов’язкових екологічних норм та стандартів, проведення екологічних експертиз. 

Література:

1. Статистичний збірник за ред. О.Г. Осациенка, Київ. Видавництво «Консультант», 2008.

2. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 352с.

3. Управління ресурсами підприємства: Навч.посіб./ Під ред. к.е.н. Ю.М. Воробйова і д.е.н Б.І.Холода. –Київ: «Центр навчальної літератури»,2004.–288с.