Економічні науки / 10. Економіка підприємства

К.е.н. Богацька Н.М., Кузьміна Н.О.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ТОЧКА ПЕРЕТИНУ ІНТЕРЕСІВ БАГАТЬОХ СТОРІН

Постановка проблеми. Економічні категорії «робоча сила» і «Вартість робочої сили» були введені в обіг у 50-ті роки ХІХ ст. після детального вивчення господарських процесів і ретельного аналізу їх відображення в теорії класиків політекономії- А. Сміта і Д. Рікардо. Була розроблена теорія трудової вартості, вузловою ланкою якої є положення про двоїстий характер праці. Першим економічним законом, який регулює величину заробітної плати, є закон вартості робочої сили. Його вимоги зводяться до того, щоб величина заробітної плати забезпечувала нормальні умови відтворення робочої сили, не була нижчою від того рівня, який дає змогу підтримувати стан постійної працездатності й утримувати членів сім’ї, що в даний час для України є рідкісним явищем. Проблематика даної теми полягає в тому, щоб поєднати зацікавленість двох сторін, роботодавця в якісних та кількісних показниках ефективності роботи, а працівника в матеріальному заохоченні.

Робоча сила є товаром, тобто її ціна регулюється законом попиту та пропозиції. На розмір заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці і підвищення потреб населення. Дія цих законів суперечлива, але саме вони зумовлюють загальну тенденцію динаміки оплати праці.

Аналіз останніх досліджень. Раніше, за часів Радянського Союзу, систему оплати праці жорстко регулювала верхівка правління. На сучасному етапі побудови ринкових відносин, за демократизації економіки і політики, реформування відносин власності і системи господарювання вирішення основних питань оплати праці передано підприємствам. Це дає право господарствам створювати власні системи оплати праці і водночас покладає відповідальність на їх керівників за розрахунки з працівниками.

Заробітна плата – це точка перетину інтересів багатьох сторін: підприємств, працівника, податкової адміністрації, державних соціальних фондів тощо. Рівень життя працюючого населення залежить передусім від розміру заробітної плати. З одного боку, заробітна плата є основним джерелом грошових доходів найманих працівників, з іншого певною часткою витрат роботодавця на виробництво і найефективнішим засобом спонукання працівників до високопродуктивної та якісної праці.

Постановка завдання. Проблематика нашої статті полягає в тому, щоб розкрити взаємозв’язок заробітної плати, продуктивності та якості виконуваних робіт. Показати основні критичні точки у перетині різних інтересів щодо заробітної платні.

Виклад основного матеріалу. В Україні на сьогоднішній день переважає низький рівень заробітної плати. Доказом цього є рейтинг вартості робочої сили країн, в якому Україна займає  44-й рядок з показником 0,27євро/год, а перше – Данія – 27,89 євро/год. Зауважимо, що 0,27 євро/год це сума офіційна, та інша заробітна плата видається приховано, тобто «в конвертах». Основна причина оприлюднення зарплати на мінімальному рівні полягає у подвійному оподаткуванні: на фонд оплати праці і утримання з нарахованої заробітної плати – що є значним тягарем як на гаманець робітників, так і на ефективність діяльності підприємства, а, отже, держава недоотримує податкові платежі, чим зменшує частину державного бюджету [1, c.172]

Держава повинна розробити основні напрямки стимулюючого оподаткування: підтримати розвиток виробництва, уникнувши подвійного оподаткування; звільнити від податків новостворені підприємства та створити гнучку систему оподаткування для малих підприємств; зменшити ставки податків для тих підприємств, які використовують працю інвалідів, студентів випускників; запровадити єдиний податок у розмірі 20% від результатів діяльності.

Підприємство також має здійснювати політику у сфері покращення управління персоналом та нарахування заробітної плати, адже, при гарній заробітній платі власник буде отримувати якіснішу та продуктивнішу працю робітників. Удосконалення оплати праці на підприємництві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів: відповідність заробітної плати ціні робочої сили; залежність заробітної плати від кількості та якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства; забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємництва; удосконалення тарифної системи та нормування праці; відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці; поєднання індивідуальних інтересів з колективними.

Підвищення рівня заробітної плати на підприємстві може залежати від багатьох факторів: збільшення товарообороту, за рахунок збільшення чисельності працівників або введення новітніх технологій; покращення якості продукції, за рахунок розроблення нових способів виробництва тощо.

Деякими економістами були запропоновані новітні, ще не задіяні на практиці способи підвищення рівня заробітної плати на підприємстві, серед них: збільшення зарплати – зменшення пенсійних і соціальних нарахувань на її фонд, що сьогодні становить 40-41%. Сутність пропозиції полягає в тому, що коли роботодавець вирішити збільшити зарплату своїм працівникам на певний відсоток, то на таки же відсоток зменшиться розмір обов’язкових нарахувань. Це може потягти за собою збільшення офіційної зарплати, частка якої перебуває і тіні через надмірні податки.

Механізм підвищення доходів працівників крізь призму показника продуктивності суспільної праці (економічної ефективності виробництва можна записати у вигляді формули (1):

                                     ЕФЗПлп.п1= (Іп.п-1) *ФЗПл1,                              (1)

де ЕФЗПлп.п1  - це частина ефекту від підвищення продуктивності суспільної праці, яку можна направити в доходи найманих працівників;

ФЗПл1 – фактичний фонд зарплати;

(Іп.п-1) – темп (коефіцієнта) приросту продуктивності живої праці.

Фактичний фонд заробітної плати розглядається як такий, що сформувався головним чином під впливом ринкового попиту й пропозиції робочої сили, з урахуванням виплат за поточні результати праці.

З формули випливає, що фонд заробітної плати в кожному році періоду зростає на величину ефекту. Тому можливо впровадити поняття «умовно-фактичний фонд заробітної плати», який являє собою суму скоригованого на величину ефекту фонду заробітної плати за попередній період і фактичного приросту зарплати в поточному році. Даний показник використовується для з’ясування ефективності від підвищення продуктивності праці в поточному році [2, c.46].

Іншим напрямком підвищення доходів працівників може бути їх участь у розподіленні прибутків підприємства.  Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл прибутків, між економічними агентами – державою, роботодавцями (власниками) і найманими працівниками є головною умовою для того, щоб створити сприятливий клімат, викликати в кожного бажання стати співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності.

Доходи найманих працівників мають складатися з двох частин:

- гарантованої – поточного фонду заробітної плати, який формується на ринку праці з урахуванням державних регуляторів, тарифних угод між профспілками й роботодавцями і входить до складу собівартості продукції;

- негарантованої, яка пов’язана з довгостроковими результатами роботи підприємства, залежить від темпів підвищення продуктивності праці і формується з прибутку.

Соціально - економічний розвиток вітчизняних підприємств багато в чому залежатиме від рівня розвитку, застосування методів управління змінами і кількості підготовлених керівників і фахівців, що володіють методологією управління змінами.

Управління змінами сьогодні потрібно ставити в розряд державної політики, як один з найважливіших основних її напрямків. І підтримувати їх на рівні держави. Для цього необхідно:

-         розробити і затвердити основи державної політики у області розвитку методів управління змінами;

-         створити систему мотивації і забезпечити підтримку розвитку і застосування управління змінами з боку законодавчої і виконавчої влади;

-         інтенсифікувати перепідготовку і підвищення кваліфікації керівників всіх рівнів для освоєння технологій професійного управління змінами.

Висновки. Таким чином, сучасні методи управління значно підвищать ефективність впроваджуваних стратегічних змін. Основні задачі даних методів, відносяться до уточнення концепції управління, реорганізації управлінських процесів на підприємстві і перебудові організаційних структур у бік самоврядування і підприємництва, інтеграції стратегічного планування і оперативного управління, посилення індивідуальної відповідальності, свідомості і мотивації працівників. Сучасні методи управління – це побудова стратегічної моделі, в якій враховуються тактичні методи, прийоми і різноманітні їх поєднання. Своєчасні зміни не тільки гарантують стабільне положення, але і здатні забезпечити впевнене зростання і розвиток вітчизняних підприємств.

Отже, якщо кожна із зацікавлених сторін у заробітній платні буде вживати своєчасні та обґрунтовані рішення та слідкувати за відповідністю своїх інтересів та інтересів інших сторін, то заробітна плата стане і мотиваційним фактором для робітників,і міцним поповненням бюджету, а також продуктивність праці робітників збільшить доходи підприємства.

Література:

1. Синяєва Л. В. Проблеми регулювання оплати праці та шляхи їх вирішення в Україні.// Регіональна економіка. – 2009. -№1. – с.171-177.

2. Воронін О. Механізм формування доходів працівників залежно від зростання ефективності виробництва.// Економіка України. – 2009. - №8.-с.42-55.