Экономические науки/6. Маркетинг и менеджмент

Чернышева С.В., Долгая М.В.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского

МОТИВАЦИЯ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение.

Цель работы заключается в рассмотрении мотивации как социальной основы в управлении персоналом. Актуальность обусловлена тем что, готовность и желание сотрудника выполнять свою работу является одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством является интерес к работе.

Первоначально в жизни человеческого общества труд воспринимался как наказание, как неизбежное, но необходимое зло. [2] Долгое время считалось, что труд не может принести радости и противоречит природному призванию человека. Вряд ли будет справедливым утверждение о том, что в настоящее время любой труд приносит удовольствие. Многие виды трудовой деятельности практически в любой сфере жизнедеятельности не создают ощущения чего-то радостного и светлого, несмотря на все попытки облегчения такого труда. Однако в любом случае труд всегда был связан с определенным отношением к нему человека через удовлетворение его потребностей.

Американский исследователь Стивен Рейс считает, что жизненными желаниями человек руководит 16 мотивов. При этом их влияние не одинаково и в гораздо большей степени индивидуально. Согласно Рейсу, желания-мотивы ранжируются в следующем порядке: власть, независимость, любознательность, одобрение, порядок, экономия, честь, идеализм, общение, семья, положение в обществе, месть, любовные отношения, еда, физические упражнения, спокойствие. [1] Несомненно, что у каждого человека указанные желания-мотивы проявляются в разной степени: кто-то стремится к власти, а кто-то - к спокойствию. Но при этом индивидуализм личности не терпит насилия, в результате чего нельзя обучить человека стремлением к экономии, если у него на первом месте желание-мотив к любовным отношениям.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов. В зависимости от цели и решаемых задач мотивирование может принимать одну из двух следующих форм.

В начале 90-х годов прошлого века престиж образования, а следовательно, и конкурс в высшие учебные заведения Украины, резко упали. Лишь около 30% выпускников вузов выбрали работу по полученной специальности в государственном сегменте.

По данным социологического исследования проблем мотивации труда работающих по найму в различных отраслях народного хозяйства, профессиональное развитие является важным мотивом для группы служащих (специалистов) с высшим образованием, руководителей среднего звена, работников просвещения и культуры, здравоохранения, науки. Для работников промышленности, строительства, транспорта и связи, торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения возможности профессионального роста не являются мотивом для труда. Значение профессионального роста как трудовой ценности выше для молодых работников (до 29 лет), специалистов с высшим образованием, работников со средним и высоким уровнем зарплаты. [3]

Учитывая результаты этих исследований, можно сказать, что в период экономических преобразований в стране происходит изменение трудовой мотивации у большей части молодого поколения. В сознании и поведении молодежи, усиливается не только прагматизм, но и предприимчивость, стремление к развитию личности и материальному достатку.

Таким образом, рассмотренная тема является конкретным отражением мотивации как социальной основы в управлении персоналом. Она имеет субъективную и объективную стороны трудовой деятельности, удовлетворяет потребности каждого индивидуума и общества в целом в конкретных условиях и в конкретном месте, которые будут влиять на схему и методы в управлении персоналом. Цель должна оправдывать средства и, конечно же, влиять на производительность труда.

Участие в производственном задании всегда влекут за собой ответственность, а ответственность-вознаграждение. Побуждение работника к деятельности – это достижение личных целей как руководителя так и самого субъекта, а достижение личных целей – это достижение организации. Все это создает внутреннюю гармонию субъекта.

Потребности людей, ожидание, результат – это мотивация работника к деятельности, труду (как интеллектуальному, так и физическому).

Нет работника – нет работы, нет труда – нет стимула, нет стимула – нет мотивации. Вот важнейший вывод, предусмотренный мотивированной деятельностью.

Литература:

1. Вилюнанс В.К. Психологические механизмы мотивации человека - К.: 2003. С. 34-76.

2. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики в управления. 2005. №1. С. 104-109.

3. Озерникова Т.Г. Мотивационное значение профессионального развития. Материалы российско-японского семинара «Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов)». – Иркутск: Изд-во ИГЭА. 2006.