Кирилюк С.Л.

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Сучасні тенденції розвитку ринкових відносин в Україні привели до формування нових поглядів під час здійснення управління на підприємствах. Управління трудовими ресурсами в межах новітніх підходів розглядається як важіль, що сприятиме здійсненню результативного управління, рівень якого можливо виміряти відповідними показниками соціального та економічного характеру. Однак більш ілюстративним вважається комплексний підхід до визначення ефективності управління трудовими ресурсами, в основу якого покладено розробку соціально-економічного показника ефективності.

Отже, визначення методологічних та теоретичних засад ефективного управління трудовими ресурсами є актуальним і потребує подальших розробок.

Метою цієї роботи є визначення основних чинників, які тією чи іншою мірою впливають на ефективність управління трудовими ресурсами на вітчизняних підприємствах.

Під час дослідження проблеми було сформульовано відповідні завдання: узагальнити окремі теоретичні основи управління трудовими ресурсами, розкрити зміст складових ефективного управління трудовими ресурсами та визначити показники ефективності, розглянути ефективність управління трудовими ресурсами як сукупність соціально-економічних чинників і аспектів.

У роботі над матеріалом було застосовано методи аналізу, синтезу, узагальнень, порівнянь.

Виклад основного матеріалу. Управління - це цілеспрямована дія на об'єкт з метою змінити його стан або поведінку у зв'язку зі зміною обставин.

Управління трудовими ресурсами - наука і практика керівництва трудовими ресурсами, яка є, у свою чергу, однією з функцій управління та має таку специфіку: працівники мають інтелект, їхня реакція на зовнішню дію емоційно усвідомлена, тож процес взаємодії між організацією та працівником є двобічним, працівники схильні до постійного вдосконалення та саморозвитку, що є найбільш важливим та довгочасним джерелом підвищення ефективності діяльності організації, люди приходять до організації усвідомлено, з чітко визначеними цілями та очікують від організації допомоги або можливості реалізації цих цілей. Отже, задоволеність працівника є такою самою необхідною умовою, як і задоволеність організації.

Основна мета управління трудовими ресурсами - поєднання в межах кадрової політики організації ефективного планування потреби в трудових ресурсах, науково обґрунтованої та застосованої практично оцінки персоналу, планування кар'єрного росту, ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників, результативного контролю та оптимального вирішення завдань, які визначаються вимогами ринку [2].

Науковці зауважують також, що управління трудовими ресурсами організації - багатобічний, складний та специфічний процес. З цим уточненням ми погоджуємося, тому що трудові ресурси є найскладнішим для управління за рахунок того, що кожна людина є цілісна, неповторна, цінна природа, яка має особисті соціально-психологічні якості та характерологічні особливості.

Стосовно цього погляду під управлінням трудовими ресурсами деякими авторами розуміється процес планування, підбору, оцінки, безперервної освіти кадрів, спрямований на їх раціональне використання та підвищення ефективності діяльності організації [2].

Варто також зауважити, що майже всі дослідники пов'язують управлінням трудовими ресурсами з терміном "ефективність": "ефективність використання", "ефективність діяльності організації", "ефективність використання трудових ресурсів" тощо. Тому необхідно дати обґрунтоване визначення ефективності.

До нашого часу дослідники сформували чимало наукових підходів до визначення ефективності, але це питання створило й багато суперечностей між теоретиками.

Приймаючи рішення про ефективність або неефективність управління організації, варто виокремити економічну, організаційну та соціальну ефективність.

Економічна ефективність управління відображає економічні результати діяльності організації за конкретної системи управління.

Організаційна ефективність управління характеризує якість побудови організації, її системи управління, прийняття управлінських рішень, реакцію системи управління на стреси, конфлікти, організаційні зміни та ін.

Соціальна ефективність управління відображає вплив управління на процеси формування професійних характеристик працівників, формування корпоративного духу, відповідного психологічного клімату в колективі, атмосфери захищеності і причетності до цілей організації, перспектив розвитку соціальних інститутів тощо [2].

Ефективність управління можна визначати за показниками, що відображають вплив на досягнення виробничо-господарських результатів та задоволення потреб ринку: продуктивність праці, зарплатовіддача, рівень задоволення потреб споживачів тощо [3].

Визначення ефективності не може бути повним без розкриття змісту продуктивності діяльності, яка є однією з основних складових ефективності управління трудовими ресурсами. За часи виникнення економічної теорії було доведено, що діяльність, яка містить елементи новизни, креативності, творчого підходу, значно ефективніша для зростання добробуту людей, ніж діяльність виконавців за розробленою технологією. У працях з економічної історії наводяться приклади підвищення продуктивності праці під впливом нових технічних та організаційних ідей. Ознаку продуктивної праці встановив Ф. Кене. Продуктивною є праця, яка створює "чистий продукт".

Інший визначний теоретик А. Сміт дав ширше визначення продуктивності праці. Він вбачав "джерело збільшення багатства суспільнокорисній праці, яка спрямована на виробництво матеріальних благ". Тільки таку працю А. Сміт відносив до виробничої. Такої ж думки дотримувався К. Маркс. Але те, що теоретики розуміли під продуктивністю праці, не має адекватного кількісного виразу, оскільки продуктивність праці вимірювалася кількістю продукції за одиницю часу, а не ступенем участі у виробництві додаткового продукту.

Нині немає єдиного підходу до проблеми вимірювання ефективності роботи трудових ресурсів. Це пов'язано з тим, що важко визначити ефективність управління трудовими ресурсами. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності трудових ресурсів тісно пов'язаний не лише з виробничим процесом і його кінцевими результатами, а також із соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком підприємств та ін. Аналіз наукових концепцій дає змогу виокремити три методичні підходи до оцінки ефективності управління [1].

Прихильники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва мають слугувати критеріальними показниками ефективності трудових ресурсів.

Прихильники другого підходу до оцінки ефективності роботи трудових ресурсів вважають, що критеріальні показники мають віддзеркалювати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.

Прихильники третього підходу вважають, що ефективність роботи трудових ресурсів значною мірою визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з трудовими ресурсами [2].

Висновки. Оцінка ефективності управління трудовими ресурсами є складним багатоаспектним питанням. У загальному вигляді ефективність управління трудовими ресурсами можна ототожнювати з успішністю організації під час здійснення персоналом зусиль для досягнення певної мети.

Ефективність управління трудовими ресурсами на підприємстві необхідно оцінювати за допомогою системи соціально-економічних показників, яка має відповідати таким вимогам: відображати повноту й вірогідність досліджених даних, висвітлювати результати управлінських рішень як у кількісних, так і в якісних вимірювачах, охоплювати показники, на які управлінські рішення справляють прямий вплив, відповідати цілям оцінки, забезпечувати співмірність результатів управління з витратами на їх отримання, усі показники повинні відображати не лише досягнутий рівень, а й динаміку їхніх змін, облічувати організаційну структуру підприємства, відповідати вимогам ефективності діяльності підприємства.

Відсутність комплексного показника, який задовольняє таким вимогам та дає змогу визначити соціально-економічну ефективність управління трудовими ресурсами, робить вимірювання за окремими групами економічної й соціальної ефективності обмеженим і не дає повного уявлення про результативність керівництва. Варто також зауважити, що комплексний показник ілюструватиме синергетичний ефект від впливу економічних та соціальних чинників на процес керівництва трудовими ресурсами на підприємстві.

Література:

1. Економіка підприємства: підручник (за ред.С.Ф. Покропівний – Вид. 3-те без змін К.:КНЕУ, 2009. – 528 с.

2. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., "Кондор". -2009. – 296 с.

3. Економіка підприємства: підручник (за ред. И.М. Петровича. – 2-ге вид. виправл. – Львів: "Магнолія",2008. -580 с.