Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Ніколаєв Володимир Олександрович

Національний технічний університет України

«Київський політехнічний інститут», Україна

Механізм матеріального стимулювання праці персоналу

Конкурентоспроможність та фінансовий стан будь-якого підприємства залежить від ефективності праці персоналу, яка у свою чергу, визначається механізмами стимулювання праці персоналу.

Важливим складовим елементом управління трудовим потенціалом підприємства є вибір оптимального механізму стимулювання, що дасть змогу збалансувати міру витрат праці та її кінцеві результати, а також особисту мотивацію працівника та мету діяльності підприємства. Під ефективним стимулюванням праці необхідно розуміти створення такої системи стимулювання, яка б могла забезпечити поєднання високих економічних результатів діяльності підприємства та оптимізувати його витрати на досягнення цих результатів.

Загалом, стимулювання трудової діяльності – це система заходів економічно-організаційного та морально-психологічного впливу на працівників.

Стимулювання можуть бути:

- за формою впливу – матеріальне й нематеріальне;

- за рівнем впливу – на окремого працівника і на весь колектив підприємства;

- за форою винагороди – грошове та не грошове;

- за силою впливу на об'єкт стимулювання – пряме й опосередковане;

- за суб'єктами стимулювання – з боку керівництва (власників) державних, орендних, кооперативних, приватних підприємств;

- за об’єктами стимулювання – стимули, спрямовані на інтереси працівників державних, кооперативних і орендних підприємств; приватних, акціонерних, спільних підприємств; менеджерів різного рівня, підприємців, працівників вільних професій;

- за результатами праці – на якість, продуктивність, інтенсивність праці;

- за організаційно-економічними (механізми розподілу доходів усередині підприємств різних форм власності).

Матеріальні стимули праці це не тільки грошові винагороди, але й можливість зміни соціального статусу, отримання туристичних путівок, подарунків тощо.

Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на принципах: оплата праці є ціною робочої сили; ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна плата працівників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати; основою організації оплати праці та регулятором відмінностей у рівні заробітної плати працівників різних кваліфікацій та складності роботи є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики; в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення системи договірного регулювання питань оплати праці; враховуючи високу соціальну значущість оплати праці в соціально орієнтованій ринковій економіці, застосовуються заходи державного регулювання її розміру; в умовах ринкової економіки оплата праці найманих працівників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості.

Серед матеріальних стимулів праці провідне місце посідає саме заробітна плата, оскільки вона найповніше відображає залежність між результатами праці окремого працівника та його матеріальною винагородою. Заробітна плата значною мірою визначає рівень життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки.

На жаль на підприємствах та організаціях України система оплати праці здебільшого є малоефективною і є однією з причин гальмування розвитку галузі та не сприяє підвищенню кількісних і якісних показників діяльності.

До основних недоліків систем оплати праці в Україні необхідно віднести наступні:

- Зростання оплати праці не завжди пов’язано з ростом ефективності. Працівники підприємства не зацікавлені підвищувати продуктивність, оскільки це не впливає на розмір оплати праці. На багатьох підприємствах використовується почасова оплата праці, розмір якої не пов’язаний з обсягами виробітку.

- Негнучкість системи оплати праці. Підвищення заробітної плати у деяких випадках проводиться як результат більш ефективної праці. Натомість, у більшості випадків підвищення пов’язане із загальнодержавними актами (переглядом мінімальної заробітної плати). Це створює психологію зрівнялівки, що з часом домінує в економічній свідомості.

- Слабка розробленість критеріїв та показників індивідуальної праці окремого працівника.

Отже, формування високоефективної системи оплати праці, як основного елементу матеріального стимулювання працівників, повинно базуватися на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці. Він повинен відображати взаємозв’язки рівня оплати праці з результатами діяльності підприємства та трудового внеску в них конкретного працівника.

Література:

1. Ященко О.І., Шевцова А.О. Організація ефективної системи матеріального стимулювання праці // Науковий вісник НЛТУ. – 2006. – Вип. 16.1 – С. 284-289.

2. Блонська В.І., Розумійко Р.З. Матеріальне стимулювання праці персоналу як основний елемент мотивації праці // Науковий вісник НЛТУ. – 2006. – Вип. 16.7 – С. 222-225.

3. Васильків Т.Г., Басараба Н.Я. Теоретичні засади щодо побудови ефективної системи матеріального стимулювання праці персоналу підприємства // Науковий вісник НЛТУ. – 2008 – Вип. 18.2 – С. 159-161.