Теории мотивации как инструмент эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия на примере КУПП «Витебчанка»

Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Ефремов А.А.

Научный руководитель - к. ф.-м. н., доц. Ливинская В.А.

Белорусско-Российский университет, Беларусь (г. Могилёв)

Теории мотивации как инструмент эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия на примере КУПП «Витебчанка»

На сегодняшний день проблема текучести кадров актуальна для большинства белорусских предприятий. Спектр причин, которые её порождают, очень широк. Для выявления основных факторов, воздействующих на текучесть (с целью дальнейшего ими управления), можно использовать различные подходы. Богатые возможности в этом плане предоставляет использование аппарата известных из менеджмента мотивационных теорий.

Объектом исследования является предприятие КУПП «Витебчанка». Предметом – факторы, влияющие на отношение к труду работников предприятия. В ходе анкетирования было опрошено 39 работниц данного предприятия.

При проведении опроса каждому работнику необходимо было оценить по пятибалльной шкале степень важности для него каждого из 11 приведенных ниже факторов, влияющих на его отношение к работе. Крайними полюсами этой шкалы являются «очень важно» (5) и «не важно» (1).

Полученные в результате анкетирования данные сведём в таблицу 1 и проранжируем по среднему баллу. Выберем четыре наиболее важных фактора, а именно: высокая заработная плата, возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия, престиж профессии, благоприятные условия труда.

Престиж является показателем комплексным, на его изменение влияет в наибольшей степени имидж руководства, положение организации на рынке труда, на рынке капитала и на потребительском рынке. Таким образом, показатель является трудноуправляемым, и поэтому у менеджера среднего звена нет возможности повлиять на его изменение.

Таблица 1 – Ранжирование факторов

№	Фактор	Средний балл
1	Высокая заработная плата	4,44
2	Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия	3,6
3	Престиж профессии	3,47
4	Благоприятные условия труда	3,38
5	Возможность общения в процессе работы	3,35
6	Благоприятный психологический климат	3,29
7	Разнообразие работы	2,8
8	Низкая напряжённость труда	2,69
9	Сложность работы	2,65
10	Возможность должностного продвижения	2,45
11	Возможность профессионального роста	2,41

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия; 2) исполнение; 3) результат. При этом усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат - как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня — это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведённого продукта, величине затраченного времени и т.п. Результаты второго уровня — это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня.

Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 до 1. В том случае, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание равно 0. Если же, наоборот, он считает, что результат и исполнение полностью зависят от его усилий, то ожидание получает в качестве количественной оценки 1. В таблице 2 представлены количественные оценки, полученные экспертным путём. Для обеспечения наибольшей достоверности все действия над этими оценками будут проводиться в соответствии с правилами интервальной математики и теорией нечётких множеств.

Таблица 2 – Выбор мотивационного пути реализации потребности

Вариант	Результаты 1 уровня и их ожидания	Результаты 2 уровня и их ожидания	Ожидания	Валентность результатов 2 уровня
Затраты больших усилий	Высокий результат 0,8	Высокая зарплата	0,8 - 0,9	4
		Жилищные условия	0,1 - 0,3	3
		Условия труда	0,7 - 0,8	1
	Средний результат 0,1	Высокая зарплата	0,7 - 0,8	4
		Жилищные условия	0,2 - 0,3	3
		Условия труда	0,6 - 0,8	1
	Низкий результат 0,1	Высокая зарплата	0,2 - 0,5	4
		Жилищные условия	0 - 0,1	3
		Условия труда	0,3 - 0,6	1
Умеренные затраты усилий	Высокий результат 0,2	Высокая зарплата	0,7 - 0,8	4
		Жилищные условия	0,1 - 0,2	3
		Условия труда	0,5 - 0,6	1
	Средний результат 0,6	Высокая зарплата	0,5 - 0,6	4
		Жилищные условия	0,1 - 0,2	3
		Условия труда	0,3 - 0,5	1
	Низкий результат 0,2	Высокая зарплата	0,4 - 0,5	4
		Жилищные условия	0	3
		Условия труда	0,2 - 0,3	1
Затраты малых усилий	Высокий результат 0,1	Высокая зарплата	0,7 - 0,8	4
		Жилищные условия	0,2 - 0,3	3
		Условия труда	0,6 - 0,7	1
	Средний результат 0,2	Высокая зарплата	0,6 - 0,7	4
		Жилищные условия	0	3
		Условия труда	0,3 – 0,4	1
	Низкий результат 0,7	Высокая зарплата	0,4 - 0,5	4
		Жилищные условия	0	3
		Условия труда	0,2 - 0,3	1

На основании данной таблицы можно рассчитать мотивационную силу каждого из возможных вариантов поведения.

Таблица 3 – Валентность результатов первого уровня

Результат Вариант		Большие усилия (I)	Умеренные усилия (II)	Малые усилия (III)
Высокий	Нижняя граница	4,2	3,6	4,0
Высокий	Верхняя граница	5,3	4,4	4,8
Средний	Нижняя граница	4,0	2,6	2,7
Средний	Верхняя граница	4,9	3,5	3,2
Низкий	Нижняя граница	1,1	1,8	1,8
Низкий	Верхняя граница	2,6	2,3	2,3
Мотивационная сила	Нижняя граница	3,87	2,64	2,2
Мотивационная сила	Верхняя граница	4,99	3,44	2,73

Таким образом, видно, что наибольшая мотивационная сила у I варианта, а далее на втором месте по притягательности идет II вариант. В соответствии с теорией ожидания работник должен будет сделать выбор в пользу первого варианта. То есть предполагается, что работники предприятия наиболее обоснованным будут считать выполнение работы с максимумом усилий для достижения целей (удовлетворения выявленных потребностей).

Из этого следует, что, если на предприятии будет создана система мотивации, направленная на мотивирование именно этих аспектов, то и работники будут стараться выполнять свою работу качественно и в срок.

На стыке 50—60-х гг. Фредерик Герцберг провёл исследование, касающееся выяснения того, какие факторы оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека. По его мнению, процесс «удовлетворённость — отсутствие удовлетворённости» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Обычно эти факторы называются мотивирующими.

Процесс же «неудовлетворённость — отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости. В литературе по управлению обычно их называют факторами «здоровья», или гигиеническими факторами.

На основании данных, полученных в ходе выборочного анкетирования работниц КУПП «Витебчанка», определим, какие факторы (гигиенические или мотивационные по теории Герцберга) оказывают существенное влияние на отношение к труду. Для этого разобьём все факторы на 2 группы (см. таблицу 4).

Внесём в классическую модель Герцберга небольшое дополнение, а именно: будем отдельно рассматривать гигиенические факторы, непосредственно зависящие от внутренней среды предприятия, и факторы, которые определяются внешними условиями жизнедеятельности швей.

К гигиеническим факторам, напрямую зависящим от самого предприятия отнесём:

1. Режим работы;

2. Санитарно-гигиенические условия;

3. Уровень организации труда;

4. Отношения с коллегами;

5. Отношения с непосредственным руководителем;

6. Уровень технической оснащённости;

7. Уровень заработка.

К внешним факторам отнесём:

1. Уровень социальной защищённости;

2. Жилищные условия;

3. Качество питания;

4. Возможность хорошо одеваться.

Определим оценку для каждого фактора следующим образом: из количества опрошенных работников, давших положительную оценку, вычтем число опрошенных, давших негативную оценку. Затем вычислим интегральную оценку по группе факторов по формуле простой средней арифметической.

Результаты исследования представлены в таблице 4.

Таким образом, по результатам исследования выяснилось, что швеи, работающие на предприятии, в целом удовлетворены теми сторонами своей жизнедеятельности, которые не зависят от предприятия (об этом свидетельствует достаточно высокое положительное значение интегрального показателя - 8).

Таблица 4 – Оценка мотивационных и гигиенических факторов по модели Герцберга

№		Стороны жизни / работы	Положительная оценка	Средняя оценка либо отсутствие оценки	Негативная оценка	Оценка фактора	Среднее по группе
1	Мотивационные факторы	Разнообразие работы	17	15	7	10	0
2		Возможность должностного продвижения	5	20	14	-9
3		Возможность профессионального совершенствования	9	20	10	-1
4	Гигиенические факторы	Режим работы	33	0	6	27	6,285
5		Санитарно-гигиенические условия	17	8	14	3
6		Уровень заработка	2	17	20	-18
7		Уровень технической оснащённости	8	16	15	-7
8		Уровень организации труда	12	8	19	-7
9		Отношения с коллегами	28	6	5	23
10		Отношения с непосредственным руководителем	27	8	4	23
11		Качество питания	17	20	2	15	8
12		Возможность хорошо одеваться	6	27	6	0
13		Уровень социальной защищённости	23	8	8	15
14		Жилищные условия	14	19	6	8
15		Семейная ситуация	19	12	8	11
16		Материальное положение семьи	7	22	8	-1