Сулима Я.В., студентка

Науковий керівник: Герасименко Ю.В., к.е.н., доцент

Вінницький національний аграрний університет, Україна

Коучинг як спосіб активізації потенціалу працівників

Вступ. Характерною рисою ефективної діяльності підприємства в сучасних умовах є наявність на підприємстві висококваліфікованих фахівців, які здатні максимально ефективно реалізовувати свій потенціал. Кожен менеджер повинен розуміти, що для того, щоб спонукати працівників до результативної роботи, йому необхідно використовувати сучасні способи управління персоналом, одним із яких є коучинг. Крім того, діяльність власників і керівників компаній пов’язана з серйозною відповідальністю і певним ризиком. І дедалі частіше виникають ситуації, коли для прийняття рішення їм потрібна професійна і психологічна підтримка з боку досвідченого і неупередженого фахівця.

Основна частина. Коучинг (від англ. слова «coaching» – наставляти, тренувати, надихати) – термін, який з’явився на початку 90-х років минулого століття у Великобританії. Його пов’язують з ім'ям Джона Уітмора, бізнесмена і консультанта. Дж. Уітмор спостерігав за спортсменами. Коли тренер говорив тенісисту: «Дивись, куди летить м’яч», він погано виконував завдання і пропускав набагато більше м’ячів, ніж до вказівки. Коли ж наставник просив тенісиста сказати, дивлячись на м’яч, в яку сторону він обертається, гравець не міг відірвати від нього погляду і відбивав усі м’ячі. Визначити, в яку сторону обертається тенісний м’яч, що летить з великою швидкістю, не під силу людському оку, але, намагаючись відповісти на запитання тренера, тенісист був змушений постійно дивитися на м’яч. Провівши ще ряд досліджень, Дж. Уітмор винайшов новий метод консультування і керування персоналом – коучинг.

Коучинг – це безупинний процес співробітництва менеджера і підлеглого, що сприяє успішній діяльності організації за рахунок розкриття творчого потенціалу особистості (або групи людей); це оптимізація процесу прийняття рішень шляхом стимулювання внутрішніх професійних, психологічних резервів і життєвого досвіду працівника [1].

На сьогоднішній день коучинг – це не тільки ефективний стиль управління; це економічно вигідний засіб розвитку персоналу, оскільки питанням підвищення результативності та ефективності своїх підлеглих займаються самі менеджери в робочий час і на робочому місці, тобто під час виконання кожним своїх функціональних обов’язків. Отже, процес розвитку відбувається природно і є частиною робочого процесу. Для цього достатньо лише навчити менеджерів навичкам коучингу і дати їм час на їх практичне засвоєння. Після цього процес коучингу органічно впишеться в процес керівництва, зробить його менш директивним і, при цьому, більш ефективним, творчим [2].

Багато людей та співробітників організацій володіє великим потенціалом, щодо виконання своїх функціональних обов’язків. Але далеко не завжди вони можуть цей потенціал розкрити і реалізувати. Широко поширена директивна система управління просто не дозволяє йому зробити це. В результаті співробітник працює в півсили, втрачає інтерес до роботи і мотивацію, емоційна задоволеність його низька, а це негативно позначається на його продуктивності. Навіть після того, як співробітник пройшов навчання на тренінгу чи інших курсах, у нього, найчастіше, просто немає можливості реалізувати на практиці всі отримані їм нові знання та вміння. А це не тільки знижує його мотивацію, а й робить навчання, по суті, марним. Використання коучингу допомагає найбільш повно розкрити потенціал кожного співробітника і використовувати його на користь організації. І, звичайно ж, допомагає застосувати на практиці всі отримані в процесі навчання знання та вміння [3].

Можна виділити декілька основних завдань коучингу:

- визначити мету і оптимальні кроки її досягнення;

- підвищувати самостійність і відповідальність консультованого;

- отримувати задоволення від своєї діяльності;

- вчитися знаходити нові шляхи ефективного співробітництва;

- швидко приймати потрібні рішення у важких ситуаціях;

- узгоджувати індивідуальні цілі з цілями організації;

- робити своє життя більш багатим;

- відкривати нові можливості;

- більше заробляти і менше витрачати;

- урізноманітнювати життя новими продуктивними особистими відносинами.

Окрім завдань, коучинг також покликаний виконувати наступні функції: розвитку, креативності, комплексного консультування, мотивуючу, адаптації.

Таким чином, використання коучинку в управлінській діяльності може забезпечити високі стандарти виконання завдань; підтримує систему управління; створює атмосферу, яка стимулює креативність, генерацію нових ідей; є надійним фундаментом корпоративної культури, оскільки проявляється через підтримку, співпрацю та партнерство; допомагає підприємству набути нових конкурентних переваг; тощо [4].

Яким чином відбувається розвиток персоналу при використанні коучингу? У процесі коучинга менеджер не інструктує співробітника, не дає йому вказівок. Він задає питання. Ці питання допомагаю співробітнику краще усвідомити поставлене перед ним завдання, подивитися на нього в новому ракурсі, знайти найбільш ефективний спосіб його вирішення, а також знайти всі необхідні ресурси для втілення прийнятого рішення в життя. Важливим є і те, що в процесі відповідей на запитання співробітник вже включається в процес вирішення певної проблеми або виконання завдання. При цьому співробітник часом відкриває в собі абсолютно нові можливості, ресурси і якості, які надалі використовує для своєї роботи.

Велику роль в даному процесі відіграє емоційна складова. У процесі коучинга співробітник краще усвідомлює ситуацію, що склалася і вимоги керівництва. Він сам приймає на себе відповідальність за свої дії. Крім того, він бачить, що його власне бачення ситуації і його думка має певне значення для менеджера. Все це природним чином мотивує людину, що, у свою чергу, позитивно позначається на її продуктивності.

В свою чергу, задані менеджером питання в процесі коучингу, дозволяють визначити йому наскільки добре і правильно його співробітник засвоїв поставлене завдання, наскільки включився в процес його виконання, а також довідатися, що потрібно цьому співробітнику для більш продуктивної роботи, чим і в чому йому можна допомогти. Процес коучингу займає значно менше часу, ніж докладний інструктаж, але при цьому він набагато більш ефективний. Крім того, сам процес коучингу підвищує авторитет керівника в очах його підлеглих.

Отже, основна мета коучингу – допомога співробітнику в тому, щоб він самостійно вирішив ту або іншу проблему. Коучинг родом зі спорту, а не з педагогіки, психології чи «науки керування». У спорті неможлива ситуація, коли коуч подолає дистанцію або зіграє матч замість спортсмена. Вивчення техніки також є необхідною, але далеко не достатньою умовою для перемоги на олімпіаді. Доведено, що олімпійські чемпіони не завжди володіли відмінною технікою і навіть фізичними даними. Так в чому ж секрет перемоги? Перемога на змаганнях –завжди комплексна подія. Тут відіграють роль техніка, фізична форма, настрій на перемогу, зіграність команди тощо. Практика показала, що чемпіони, на відміну від «звичайних» спортсменів, мають власну, індивідуальну і найчастіше нестандартну техніку. Це означає, що якщо тренер (наставник, коуч) хоче виховати чемпіона, потрібно допомогти спортсмену «відкрити свою техніку» або, як говорять, «упіймати свою гру». Для цього не достатньо «завчати» техніку інших майстрів.

Коучинг – це можливість навчити іншого більшому, ніж знаєш і вмієш сам. Основною відмінною рисою коучингу (як у спорті, так і в бізнесі) є те, що коуч допомагає людині знайти власне рішення, а не вирішує проблему за нього.

За будь-яких змін, як внутрішніх, так і зовнішніх, коучинг дозволить співробітникам максимально швидко адаптуватися до цих змін, знайти шляхи підвищення своєї ефективності в нових умовах, знайти в собі ресурси для відповідності новим умовам, добитися максимальної самореалізації. Коучинг не замінює навчання та тренінги, але він чудово з ними поєднується і дозволяє максимально використовувати їхній ефект на практиці. Коучинг – це те, що дозволяє співробітникам постійно розвиватися відповідно до умов, які диктує сучасний бізнес [5].

Висновки. Отже, коучинг – це новий стиль управління, спосіб мобілізації потенційних можливостей працівників, підвищення їхнього професіоналізму та кваліфікації. Крім того, у процесі коучинга менеджер не інструктує співробітника, не дає йому вказівок. Він задає питання. Ці питання допомагають співробітнику краще усвідомити поставлене перед ним завдання, подивитися на нього в новому ракурсі, знайти найбільш ефективний спосіб його виконання, а також знайти всі необхідні ресурси для втілення прийнятого рішення в життя.

Література

1. Берн Эрик. Лидер и группа: о структуре и динамике организаций и групп / пер. с англ. А. Грузберга. – М.: Эксмо, 2008. – 288 с.

2. Дауни М. Эффективный коучинг: уроки коуча коучей / пер. с англ. – М.: Издательство «Добрая книга», 2008. – 298 с.

3. Петренко О. Перспективи використання наставництва, коучингу та баддингу для розвитку персоналу в умовах економічної кризи // Бізнес-інформ. – 2009. – №11(2). – С.164-166.

4. Що таке коучинг? [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://uk.wikipedia.org/wiki

5. Аткинсон М., Чоис Т. Рае Наука и искусство коучинга: внутренняя динамика / пер. с англ. – К.: Companion Group, 2009. – 208 с.