Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Гафіяк А.М.

Полтавський національний технічний університет імені Юрія Кондратюка, Україна

Проблема забезпечення підприємства робочою силою

в умовах ринкових відносин

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості і ефективності використовування якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможність. Трудові ресурси приводять в рух матеріально-речовинні елементи виробництва, створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку. Які б технічні можливості, організаційно-управлінські переваги ні відкривалися перед підприємством, воно не почне працювати ефективно без відповідного людського ресурсу.

Здібність людини до праці знаходить відображення в понятті робочої сили. Більш розгорнене уявлення про можливості і здібності робочої сили дає поняття трудового потенціалу як узагальнююча характеристика особистого чинника виробництва.

Важливою стороною рішення проблеми забезпечення підприємства робочою силою є правильність визначення кваліфікаційного складу робітників, що привертаються на виробництво. Це визначення ґрунтується на оцінці якості праці. Під поняттям «якість праці» розуміють складність праці, а у ряді країн – складність і відповідальність.

У другій половині ХХ ст.. була розроблена теорія людського капіталу, яка відображає зрослу в сучасних умовах роль не речового нагромадження у розвитку людства. Згідно з даною теорією, людський капітал трактується як сукупність усіх виробничих якостей працівника – здобуті знання, навички, мотивація та енергія, використовувані для виробництва економічних благ.

Слід зазначити і більш швидке зростання людського капіталу порівняно з фізичним. Так, у США сумарні затрати на освіту, охорону здоров’я та соціальне забезпечення вже у 1999р. Більше як у 3 рази перевищили виробничі капіталовкладення. Така увага до людських ресурсів зумовлена тим, що при відсутності працівників, які б відповідали високим вимогам, найблискучіші управлінські рішення приречені на провал. Людський капітал є найважливішим інструментом втілення у життя стратегічних планів. Один з напрямів його формування утворює стратегія людських ресурсів, що розроблена та реалізовується на підприємстві. Вона визначається конкурентною стратегією. Взаємозалежність двох стратегій зображена на рис.1.

Конкурентна Стратегія людських

стратегія ресурсів

організаційна єдність

Рисунок 1. - Вимоги до кваліфікації та професійного складу працівників

Трудовий колектив по чисельному складу, рівню кваліфікації не є постійною величиною, він весь час змінюється: звільняються одні працівники, приймаються інші. Зміни такого роду характеризуються плинністю кадрів. Рух кадрів призначений для приведення в рівновагу потреби виробництва в заміщенні вакантних робочих місць і потреби в праці відповідної якості, в просуванні по службі і т.д.

В даний час дані, яких має в своєму розпорядженні економічна наука про процес руху кадрів, мають дещо односторонній характер. Із загального числа проблем руху працівників на підприємстві понад усе приділяється уваги проблемам зовнішнього обороту працівників.

До зовнішнього руху кадрів відносяться: оборот по прийому; оборот по звільненню; коефіцієнт плинності кадрів. До внутрішнього руху кадрів відносяться: міжцеховий рух, міжпрофесійна рухливість, кваліфікаційний рух і перехід працівників в інші категорії.

Для характеристики структури і руху кадрів на підприємстві необхідно вивчати певні аналітичні показники в динаміці і на конкретну дату.

Чисельність працівників є важливим показником для розподілу підприємств на крупні, середні і дрібні (малі).

ЛІТЕРАТУРА

1. Маренкова Н.Л. Алимарина Е.А. Управління трудовими ресурсами. Серія „Вища освіта” Москва: Московський економіко-фінансовий інститут. Ростов-на Дону: Вид.”Фенікс”, 2004. – 448 с.

2. Гольдин М.А, Напрасников В.Н., Коваленко Г. Г., Боронин В. Ф. Автоматизированная система управления производственными процессами угольной шахты. М.: ЦНИЭИуголь,1974. - 96с.

3. Юрченко В.В., Романишин В.О., “Ринок праці України: сучасний стан та шляхи реформування”. Актуальні проблеми економіки №6(36), 2004.