Економічні науки / 10. Економіка підприємства

к.е.н. Богацька Н.М., Неіченко О.С.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету

Матеріальне стимулювання праці на підприємстві

Стимулювання праці це спосіб винагороди працівників за участь у виробництві, який заснований на співставленні ефективності праці та вимог технологій. Заробітна плата, яка складається з базової ставки, преміальних виплат та соціальних програм, є важливим стимулом для персоналу. ЇЇ стимуляційна функція зростає, коли розмір заробітної плати корелює з прибутками підприємства, тобто залежить від кінцевого результату процесу праці. Засобом мотивації можуть слугувати не тільки гроші, але і все, що сприяє укріпленню відчуття самоповаги.

Стимулювання праці - це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації. Стимулювання потрібне для ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямована діяльність неможлива.

“Ви отримуєте те, що заслуговуєте” — так звучить один із основоположних принципів менеджменту. Смірнова Валентина, автор книги “Секреты мотивации продавцов” вважає, що керівники, які уміють відмічати цінні якості працівника (властивості характеру, уміння і досягнення) і, показують наскільки вони його цінують, заохочують, скажімо, оголошуючи подяку, даючи спеціальну нагороду чи запрошуючи на сумісну вечерю, можуть розраховувати на те, що бажана поведінка співробітника в майбутньому не зміниться [1].

Звертаючись до теми заохочень і підкреслюючи їх виняткову важливість для виховання гарного співробітника, автори книги “1001 спосіб визнання і винагороди: Повний довідник” Боб Нельсон і Дін Спіцер відстоюють думку, що сьогодні як ніколи заохочення стало життєво важливим елементом успіху організації. Вони виділяють п'ять основних причин зростання ролі заохочення в сучасному бізнес-середовищі: послаблення традиційних стимулів; розширення нетрадиційних стимулів; ширше використання гнучких систем компенсації; збільшення повноважень співробітників; зростання нестабільності і невизначеності в економіці [2].

В умовах постійного стресу всі намагаються досягти більшого в стислі терміни, використовують менше ресурсів, а тому страждають відносини між людьми, втрачаються зв'язки. “Заохочення - це не тільки панацея від стресу, але і нагорода за досягнення, до якої ми прагнемо. Це найбільший мотиватор для всіх видів продуктивності. Якщо вас хвилює продуктивність, то ви просто зобов'язані думати про заохочення”, — наполягають Боб Нельсон та Дін Спіцер. Під заохоченням вони розуміють “позитивні наслідки для людини, викликані якоюсь поведінкою або результатом (форма подяки, схвалення або вираження вдячності)” [1]. Так, американська компанія-перевізник FedEx Corporation, яка кілька разів ставала кращим роботодавцем США, практикує як формальні, так і неформальні заохочення. Один з менеджерів FedEx, наприклад, кожен ранок співає для працівників, зайнятих в цей час сортуванням посилок. Незвичайний спосіб мотивації, чи не так? Сьогодні в більшості компаній по всьому світу працівники вимагають до себе більшої уваги і самостійності в ухваленні рішень, а також пошану і визнання. Для багатьох з них можливість кар'єрного зростання, навчання і розвитку, перспектива цікавих проектів, можливість впливати на щось, вносити свій внесок, працювати в прекрасному колективі стають вагомішими аргументами. Нельсон і Спіцер стверджують, що сьогодні відповідальність за мотивацію співробітників цілком покладається на їх безпосередніх керівників, тобто, неформальне спонтанне визнання цінується більше, ніж формальне заохочення. Крім того, важливий індивідуальний підхід до стимулювання співробітників. Детально можна зупиниться і на класифікації типів заохочення: індивідуальному, колективному і організаційному.

Звернемо увагу на опис індивідуального заохочення. Узяти, наприклад, похвалу. До похвали потрібно підходити обережно. Слід хвалити працівника безпосередньо після досягнення конкретного результату, робити це стримано, але щиро, притому особисто і якомога більшою позитивністю, конкретизуючи досягнення підлеглого.

Командне заохочення — та ж варіація індивідуального. Його особливість полягає в тому, щоб не практикувати однакове заохочення за різну ефективність роботи. Це вмить стає надбанням гласності і у результаті підриває продуктивність команди. Для того ж, щоб створити дійсно гарну культуру заохочення в компанії, необхідно звернутися до організаційного заохочення. Як вважає Боб Нельсон, такою формою заохочення можна підвищити продуктивність (вказавши на конкретні дії і результати, які б керівництво хотіло бачити частіше), змоделювати ключові цінності, встановлені в компанії, і продемонструвати вдячність співробітникам. І лише зробивши це, можна розраховувати на похвалу свого колективу.

Причиною неефективної роботи підприємства може бути недостатнє матеріальне стимулювання або відсутність мотивації працівників, що викликане нераціональною роботою керівників.

Мотивація – це довготерміновий вплив на працівників з метою зміни за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідної мотиваційної системи і розвиток на цій основі трудового потенціалу. Важливе місце в системі мотивації праці займають винагороди. Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочують колективізм у досягнення кінцевих результатів виробництва.

У досвідчених керівників, як правило, не виникає питання, з чого починати будувати систему мотивації. Вона складається на трьох основних принципів.

Перший принцип - кар'єра і її планування. Проте у кожного співробітника можуть бути різні уявлення про кар'єру. Одні більше звертають увагу на статус, інші - на матеріальну винагороду, треті - на досягнення (ризиковані або незвичайні проекти), а четверті - на визнання досягнень перед компанією.

Другий принцип - лідерський стиль в компанії. Неправильний вибір моделі поведінки лідера може призвести до демотивації співробітників. Недосвідчені керівники відчувають потрясіння, виявивши у себе в колективі демотивуючий елемент. Вони дуже переймаються, приписуючи такі прояви виключно до своєї нездатності правильно діяти і негнучкості. Демотивація - це не відсутність мотивації, а відсутність прагнення до конкретної діяльності в конкретній організації під час вирішення конкретної задачі. Напевно, було б зручно, якби проблеми продуктивності праці і мотивації співробітників можна було вирішити простим підвищенням зарплатні або зміною її складових. Але щоб досягти у такий спосіб результату, необхідно знати причини, що породжують невмотивованість, і дотримуватися ряду додаткових умов. Причинами демотивації можуть бути: відсутність дійсної необхідності працювати більше, відсутність дійсних можливостей для підвищення продуктивності праці, відсутність дійсних можливостей впливати на результат або відсутність поінформованості про результати своєї роботи, відсутність взаємозв'язків з іншими підрозділам, відсутність або недолік навиків для вирішення завдань.

Принцип третій - адекватне стимулювання співробітників. Мова йде про правильний розподіл роботи і оплати праці за їх виконання.

Отже, успіх будь-якої організації залежить від ефективності роботи її працівників. Під ефективністю праці слід розуміти соціально-економічну категорію, яка визначає ступінь досягнення тієї чи іншої цілі, співвіднесеної зі ступенем раціональності витрачання використаних при цьому ресурсів.

Мотивація і стимулювання робочого колективу може набувати або моральної або матеріальної форми. Значним стимулюванням працівників є виплата винагороджень, премій, надбавок за виконану роботу тощо. Винагородження стимулює групові інтереси, заохочує колектив у досягненні кінцевих результатів виробництва. Премія, так само, як і винагородження, стимулює досягнення кінцевих результатів підприємства або структурного підрозділу, однак виплачується з прибутку підприємства. Виплата премії за перерахованими вище результатами безпосередньо пов'язана з отриманням прибутку, а у разі відсутність останнього - річ може йтися тільки про моральне винагородження. Надбавки можуть даватися за професійну майстерність, за високі показники в праці, за виконання особливо важливих робіт. Преміювання праці є додатковою формою винагороди персоналу поруч із заробітною платою, яка виплачується в разі досягнення планових результатів підприємства в цілому або його конкретним підрозділом. Існує індивідуальне преміювання, яке відмічає особливу роль окремих осіб (вищого керівництва, новаторів, винахідників), і колективне преміювання, спрямоване на мотивацію соціальних груп.

Література:

1. Виктория Сапунова Всеобъемлющий мотиватор // Бизнес.- 2008.- №30 (809), 28 июля.

2. Нельсон Б., Спицер Д 1001 способ признания и вознаграждения: полный справочник // Пер. с англ. — М.: ООО “И.Д. Вильямс”, 2008. — 448 с.

3. Татьяна Николаева Знакомые мотивы // Бизнес. - 2007. - №23 (750).