К.е.н. Мехеда Н. Г., Кулик А.

Черкаський національний університет ім. .Б.Хмельницького Україна

ВИКОРИСТАННЯ СУЧАСНИХ МЕТОДІВ ПОШУКУ ТА ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ З МЕТОЮ УНИКНЕННЯ ЗАГРОЗ КАДРОВІЙ БЕЗПЕЦІ ОРГАНІЗАЦІЇ

Кадрова безпека є однією із найважливіших складових економічної безпеки організації, оскільки персонал компанії має безпосередній вплив на всі аспекти її життєдіяльності, а також невід’ємно пов'язаний із забезпеченням ефективного процесу господарювання. Ключовою ланкою у процесі забезпечення кадрової безпеки є пошук та відбір персоналу для заповнення вакантних посад в організації.

Загальна схема організації і проведення відбору персоналу складається з трьох послідовних етапів ( рис.1.).

Рис. 1. Етапи пошуку і відбору персоналу [1]

В сучасних умовах для запобігання загрозам кадровій безпеці та з метою підвищення якості персоналу, HR-менеджери використовують диверсифіковані шляхи пошуку кандидатів в залежності від категорії працюючих.

Для пошуку фахівців вищої ланки (топ-менеджери і висококваліфіковані працівники, які мають унікальні компетенції) застосовують технологію хедхантингу. Хедхантинг (Head hunting) – це «штучний пошук», що спрямований на залучення професіоналів найвищого рівня, точно враховує особливості потреб і бізнесу замовника, проводиться методом встановлення прямого контакту з потенційним кандидатом [2].

Для пошуку персоналу, що відноситься до середньої ланки організації (менеджерів середньої і нижньої ланок, спеціалістів і кваліфікованих працівників), використовують рекрутинг. Рекрутинг - це «поглиблений підбір», що передбачає всебічне вивчення професійних якостей претендента. Рекрутинг проводиться самою організацією чи рекрутинговим агентством за існуючими базами кандидатів, відгуками на оголошення в ЗМІ чи інтернеті.

Технологія пошуку, що застосовується до низової ланки організації (облуговуючий персонал і персонал, зайнятий на допоміжних роботах), називається скрінингом. Скрінинг - «поверхневий підбір», який відбувається за формальними ознаками – освіта, вік, стать, приблизний досвід роботи. Виконується самою організацією, яка розміщує оголошення в ЗМІ, інтернеті, надсилає запити до служби зайнятості [1].

Для пошуку персоналу сучасні компанії широко використовують послуги рекрутингових агенств, оголошення в ЗМІ та інтернет-ресурсах, створюють власні бази даних та проводять пошук кандидатів серед випускників ВНЗ.

За оцінками експертів близько 70% вітчизняних організацій звертаються до пошуку нових співробітників через Інтернет. Друге місце - оголошення в ЗМІ. На третьому місці - пошук через колег і знайомих. Інтернет стає одним з основних способів пошуку персоналу середньої і низової ланок: 62% та 67% відповідно, для вищої ланки ця цифра складає лише 4%.

Після пошуку персоналу здійснюється процедура відбору кандидатів на вакантні посади. До основних сучасних методів відбору персоналу відносять анкетування, тестування, діагностичне інтерв’ю та співбесіду. Однією з ефективних процедур відбору є вивчення рекомендацій з минулих місць роботи кандидата. В сучасних умовах HR-менеджери при відборі персоналу практикуютть спеціальні запити, в яких колишнього роботодавця просять оцінити кандидата за певним переліком якостей.

До прогресивними методами відбору кадрів відносять методики аssessment centre, «STAR», «CASE-інтерв'ю». До методики аssessment centre входять тести, дискусії, анкети, аналіз ситуацій, імітаційні і ділові ігри, розв'язування кейсів (комплексних ситуаційних завдань). Перевагою їх є включення в процедуру оцінювання вимог робочих місць, організаційних ролей, практичних ситуацій, а також можливість зворотного зв'язку між оцінювачем, оцінюваним та спільного підсумовування результатів оцінювання [3].

Методика STAR (Situation Target Action Result) – це методика виявлення поведінкової реакції, яка дає можливість більшою мірою оцінити здатність кандидата вирішувати певні типи завдань, ніж його аналітичні здібності в цілому.

Методика «CASE-інтерв'ю», або ситуаційне інтерв'ю методика дає можливість всебічно оцінити як навички, так і індивідуально-особистісні особливості, цінності та моделі поведінки кандидата [3].

Отже, використання сучасних методів підбору персоналу дає можливість вибрати із сукупності претендентів найбільш придатного кандидата з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності та інтересам організації.

Література:

1. Ситник Н.І. Управління персоналом: Навчальний посібник [Електронний ресурс].–Режим доступу: http://inkos.com.ua/article_info.php?articles_id=60.

2. Гриценко А. Секреты хедхантинга [Електронний ресурс].–Режим доступу: http://www.hr-portal.ru/article/sekrety-khedkhantinga.

3. Яцюк О.М. Аліз сучасних методів відбору персоналу [Електронний ресурс].– Режим доступу: http://www.rusnauka.com/12_ENXXI_2011/Economics/5_85065.doc.htm