Пирогова О.С.

Державний вищий навчальний заклад «Національний гірничий університет»

Аналіз організації та оплати праці на

ВАТ «Завод Дніпропласмас»

Завод «Дніпропласмас» займається виготовленням бакелітового лаку, феноспиртів, смол, переробкою хімічної продукції (розчинники, емалі, лаки, лексеміти) та ін. Основним нормативним документом, який регулює оплату праці на підприємстві, що розглядається, є Положення по оплаті праці робітників ЗАТ Завод «Дніпропласмас». Це Положення укладено на основі чинного законодавства і Галузевої угоди з метою регулювання трудових відносин, організації оплати праці, посилення соціального захисту працівників.

На підприємстві для робітників цеху дільниць основна заробітна плата встановлена виходячи з часових тарифних ставок, тарифних коефіцієнтів по розрядах. При визначенні розмірів тарифних ставок підприємство додержується міжрозрядних тарифних коефіцієнтів. Згідно зі звітом про фінансові результати за 2010 рік елементами операційних витрат підприємства є матеріальні затрати, витрати на оплату праці, відрахування на соціальні заходи, амортизація, інші операційні витрати. Витрати на заробітну плату за звітний період складають 22,5% від загальних витрат. Це суттєва частка видатків при відносно сталому виробництві, що не розвивається.

Фонд оплати праці має наступні складові частини:

· фонд основної заробітної плати;

· фонд додаткової заробітної плати:

– надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів;

– премії та винагороди, що містять систематичний характер.

· оплата (компенсація) основної та додаткової відпусток.

Середньорічна заробітна плата штатного працівника становить 15152, 5 грн. Середньомісячна заробітна плата робітника становить 2367 грн. Порівняймо ці показники по заробітній праці на підприємстві із середніми показниками по м. Дніпропетровську (згідно даних Головного управління статистики у Дніпропетровській області [32]).

Порівняльні дані наведені на рис. 1

Рис. 1. Гістограма розподілу співвідношення розміру заробітної плати

із середніми показниками по м. Дніпропетровську

Структура заробітної плати робітників має наступний вигляд:

1) основна заробітна плата;

2) премія – від 20% до 40%;

3) доплата за шкідливість – 12%;

При цьому, необхідно відмітити, що випадки зниження преміального фонду на підприємстві надзвичайно рідкісні. Зниження або відміна премії відбувається тільки в разі грубого порушення трудової дисципліни, і в результаті багато працівників підприємства сприймають отримання місячної премії як належне. Доплата за шкідливість, звісно, виплачується постійно. Неповне виконання заробітною платою своїх функцій, насамперед стимулюючої, вказує на необхідність перегляду тарифних ставок і всієї системи оплати праці на підприємстві. Проведемо аналіз системи преміювання та стимулювання персоналу.

Згідно Колективного договору, що діє на заводі, встановлені наступні доплати та надбавки до тарифних ставок і окладів за:

1) суміщення професій, розширення зон обслуговування або збільшення обсягу роботи;

2) виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

3) роботу в важких і особливо шкідливих умовах праці;

4) роботу в нічний час;

5) керівництво бригадою до 10 чоловік %;

6) високу професійну майстерність;

7) виконання особливо важких робіт на строк їх виконання;

8) класність водіям вантажних і легкових автомобілів.

9) ненормований робочий день.

З метою матеріального заохочення застосовують такі системи преміювання: 1) за основні результати виробничої діяльності; 2) за виконання особливо важливих завдань.

Проаналізувавши вищеперелічені доплати на надбавки можна стверджувати, що вони носять загальний, навіть декларативний характер. Ці доплати не підігнані під конкретне виробництво і тим самим вони не виконують свою функцію стимулювання працівників належним чином. З одного боку, через відсутність чітких формулювань (наприклад, ніяк не прописано, що саме на підприємстві класифікується як «особливо важкі роботи») робітники не мають розгорнутого уявлення про те, що і як їм потрібно покращувати в своїй роботі, щоб отримати надбавку до заробітної плати. А з другого боку, як вже було сказано, премії та надбавки на підприємстві носять постійний характер і сприймаються, переважно, як частина заробітної плати.

Можна зробити висновок, що працівники заводу поряд з фіксованою заробітною платою у формі окладу отримують ще й фіксовані розміри премій, які в основній своїй масі не залежать безпосередньо з виробничою діяльністю і об'ємом виробленої продукції. В результаті можна заключити, що мотивація до праці через встановлення незмінних нормативів преміювання неефективна, тому що не носить стимулюючого характеру. У цьому випадку працівник сприймає чергову премію не як результат його особистої участі і зростання продуктивності, а як належне.