Петренко А.В.

Державний вищий навчальний заклад «Національний гірничий університет»

Методичні основи цілеспрямованого стимулювання праці

Діючі сьогодні положення з оплати праці передбачають преміювання працівників за досягнення конкретних виробничих показників, які дуже часто по суті входять до безпосередніх обов’язків працівників. Удосконалення своєї роботи і відповідно збільшення обсягу робіт – є прямим зобов’язанням кваліфікованого працівника. Також, згідно з положеннями про оплату праці доходи кожного працівника визначаються особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і не обмежуються максимальними розмірами. Часто особистий внесок працівника оцінюється за допомогою коефіцієнту трудової участі. В умовах застосування традиційних форм оплати праці багато працівників упевнені, що в усякому випадку їм буде виплачена сформована на підприємстві сума заробітної плати. Байдужість до результатів своєї праці обертається зниженням трудової, технологічної і виконавської дисципліни.

У статті [1] Грібіного Ю.Г. і Кисельова А.Б. відзначається, що одним з основних напрямків підвищення ефективності і стимулюючої ролі систем преміювання є всіляка диференціація показників, умов і розмірів преміювання з урахуванням конкретних умов і задач виробництва. Показники преміювання повинні охоплювати найважливіші напрямки стимулювання: зростання обсягів виробництва; підвищення ефективності живої праці; економію минулої праці.

Сучасна система оплати праці має враховувати наступні положення [2]:

§ обсяг виконаної роботи вимірюється кількістю відпрацьованого часу;

§ механізм нарахування заробітної плати відрізняється простотою і доступністю, працівник розуміє, що від нього очікують;

§ між показниками преміювання та економічними результатами виробничо-господарської діяльності підприємства існує тісна залежність;

§ видатки на оплату праці, премії, компенсації, соціальні виплати і гарантії покриваються за рахунок підприємства, не роблячи при цьому істотного впливу на його доход (ціну товару);

§ премія складає значну частину заробітної плати.

Вирішити вищеназвані проблеми може цілеспрямоване стимулювання праці. Тобто, стимулювати потрібно не загальні показники, як, наприклад, підвищення якості або вироблення більшої кількості продукції. Причому в даному випадку, сума доплати або премії або їх фактична виплата залишається цілком і повністю за підприємством. Особливо під час кризи може скластися така ситуація, коли робітник для того, щоб отримати більш високу заробітну платню, намагається працювати активніше і виробляє більше продукції, усвідомлюючи, що підприємство повинно виплатити надбавку. У той же час підприємство не може реалізувати повною мірою заплановану кількість продукції і разом з тим, воно змушено виплачувати працівнику додаткові кошти за ту кількість товару, яка йому на даний момент не потрібна.

Найбільш ефективним, на думку автора, є стимулювання конкретних показників виробничої діяльності, а точніше – тих показників, які вимагає від підприємства та його продукції ринок. Заробітна плата повинна виконувати свою стимулюючу функцію. За інших рівних умов стимулююча роль заробітної плати буде вища, якщо тарифна частина в оплаті праці буде грати головну роль. Діючі на промислових підприємствах системи оплати праці одночасно передбачають преміювання за виконання великої кількості виробничих завдань. Така постановка ускладнює досягнення конкретних показників і цілей, що цікавлять власника підприємства. Досягнення тих чи інших показників повинно мати цілеспрямований характер. Система оплати з цілеспрямованим стимулюванням характеризується наступними особливостями:

1) тісним зв'язком (повною залежністю) рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що нараховується за колективними результатами виконання поставленого завдання;

2) присвоєнням кожному працівнику індивідуального (відносно постійного) розряду і тарифу, що характеризують його кваліфікаційний рівень за даними попередньої трудової діяльності;

3) присвоєнням кожному працівнику змінних коефіцієнтів творчої участі в поточних результатах трудової діяльності, що доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня стосовно виконаного завдання.

Додаткові заохочувальні кошти можуть бути утворені за рахунок того, що більш якісна продукція коштуватиме дорожче, а також те, що вона буде відповідати найсучаснішим вимогам ринку забезпечить її плановий збут. Тобто, зменшення витрат на промисловому підприємстві є результатом підвищення продуктивності праці, зниження витрат матеріалів, поліпшення експлуатації основних фондів і т.д. Тому одержуваний підприємством економічний ефект від повнішого використання мінеральної сировини необхідно встановлювати розрахунковим методом.Розмір премії визначається коефіцієнтом творчого внеску, що залежить від відношення робітника до трудового процесу, у результаті якого він приймає раціональні технологічні, організаційні або економічні рішення, які не передбачені його тарифно-кваліфікаційним довідником (посадовою інструкцією) і поліпшують якісні показники продукції на виробництві. У такий спосіб пропонується преміювання не за об’єм вкладеної праці і отриманих результатів, а за об’єм творчих рішень, що якісно поліпшують результати праці. Пропонується преміювати всі ті результати праці, які робітник поліпшує у порівнянні з діючими нормативами на основі творчих рішень.

Література:

1. Грибин Ю.Г. Киселев А.Б. О разработке систем премирования рабочих на промішленніх предприятиях // Уголь – 1993 – С.51-56.

2. Уманський О.М. Проблеми формування коштів на оплату праці на виробничому рівні // Вісник технічного університету поділля. – Хмельницький – 2007. – №2. С 12-14