Мехеда Н.Г., Шатунова М.В.

Черкаський національний університет ім.Б.Хмельницького

Роль кадрового потенціалу в забезпеченні кадрової безпеки

За ринкових відносин розвиток кадрового потенціалу стає обов’язковою умовою завоювання стійких та лідируючих позицій на ринку, забезпечення кадрової та економічної безпеки. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг. Кадровий потенціал в загальному вигляді може характеризуватися чисельністю робітників, якістю їх професійної підготовки, а також, що є дуже важливим, їх творчими можливостями [1]

Одним з пріоритетних напрямків забезпечення якості системи управління підприємством є удосконалення взаємодії керуючої та керованої систем в рамках обраної стратегії розвитку. За таких умов виникає необхідність у визначенні основних засад кадрового забезпечення якості системи управління підприємством.

Кадровий потенціал - це трудові можливості підприємства, здатність персоналу до генерування ідей, створення нової продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характеристики і мотиваційний потенціал.

Основними складовими кадрового потенціалу є:

- освіта;

- рівень кваліфікації;

- професійні здібності;

- професійні навички;

- психометричні характеристики кадрів підприємства.

Основою для трудової і творчої діяльності є покликання до того чи іншого роду занять, тобто наявність відповідних здібностей, схильностей, а також можливості реалізації професійного потенціалу. Підвищення рівня освіти є фактором підвищення рівня знань і творчої активності. Людський потенціал накопичується аналогічно матеріальному і капіталом накопичення є освіта, знання, навички і досвід.

Також важливою складовою кадрового потенціалу є кваліфікаційний рівень персоналу. До діяльності науковця, спеціаліста, керівника, службовця ставляться відповідні кваліфікаційні вимоги, визначаються посадові обов'язки й обсяг специфічних знань, що враховується при атестації кадрів та встановленні оплати праці. Крім того кваліфікація персоналу здійснює вплив на сприйняття інновацій. По-перше, кваліфікація зумовлює той «максимум», на який здатен працівник, і в разі, коли інновація вимагає нових знань чи умінь, навичок, що виходять за межі цього «максимуму», може стати безпорадною. По-друге, кваліфікація є мотивоутворюючим фактором діяльності: що вищою є кваліфікація, то більшою мірою працівник керується внутрішніми й зовнішніми позитивними мотивами й охочіше бере участь у процесах впровадження й поширення інновацій. Крім того, кваліфікованих фахівців значно легше ознайомити з нововведенням.[2]

Так на прикладі «Центра професійно-технічної освіти № 4 м.Харкова» доведено, що висока відданість праці, високий професіоналізм привели до того, що близько 40 % працюючих нагороджені грамотами Головного управління освіти і науки Харківської облдержадміністрації, галузевої профспілки, Міністерства освіти і науки України.

Кадровий потенціал як систему, яка залежить від дуже багатьох факторів, в першу чергу психологічних, важко точно оцінити та спрогнозувати, але існує загальновідомий факт, що не можна управляти тим, чого не можна виміряти.

Недосконалість існуючих методик оцінки кадрового потенціалу полягає в тому, що процес оцінки закінчується на факті отримання результатів. Ідея виміру потенціалу як найвищої віддачі сукупних ресурсів досить приваблива. У 1998 році в наукових працях І. М. Рєпіної вперше запропоновано графоаналітичний метод діагностики потенціалу підприємства, названий автором «Квадрат потенціалу» [3]. Такий метод дає можливість системно встановити кількісні та якісні зв'язки між окремими елементами потенціалу, рівень його розвитку та конкурентоспроможності і на підставі цього обґрунтувати та своєчасно реалізувати управлінські рішення щодо підвищення ефективності функціонування підприємства. Метод має кілька теоретичних аспектів, які необхідно враховувати при обґрунтуванні управлінських рішень.

Отже, успішне проведення науково-технічної та інноваційної політики в Україні, забезпечення кадрової та економічної безпеки суб’єктів господарювання неможливе без активізації творчої активності та винахідництва, що крім того пов’язане з розвитком як вищої, так і професійної освіти. Матеріальна база багатьох вищих навчальних закладів (особливо технічних) на сьогоднішній час є застарілою, потребує оновлення. Так само і методи навчання. Зруйнована також система галузевих інститутів підвищення кваліфікації, у підприємств недостатньо коштів для внутрішньофірмовою підготовки кадрів, знизилась мотивація до винахідницької діяльності, винахідники шукають кращої долі за межами рідної держави. Тому для розгортання винахідництва та інноваційної творчості в державі, для зміцнення її економічної безпеки потрібно підготувати підґрунтя, створити необхідний кадровий потенціал і розвивати його.

Список використаних джерел:

1. Стратегія управління кадровим потенціалом підприємства / Безсмертна В. В. // Экономика и управление: Научно-практический журнал. — № 3. — 2007. С. 48-53

2. Федонін О. С., Рєпіна І. М., Олексюк О. І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2006. – 316с.

3. Управління трудовим потенціалом: навч. посiбник / В. С. Васильченко; А. М. Гриненко; О. А. Грiшнова; Л. П. Керб. — К.: КНЕУ, 2005. - 403 с.