Экономика/6.Маркетинг и менеджмент
Науковий керівник: Дашко
Ірина Миколаївна,
студентка спец.
«Менеджмент організацій» Бичко Аліна Вікторівна
Криворізький факультет ДВНЗ «Запорізький національний
університет»,
кафедра обліку та менеджменту, Україна
Сутність та значення мотиваційної діяльності
Під
мотиваційною діяльністю розуміють сили, що існують усередині чи поза людиною,
що збуджують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні визначених дій. Мотивація
працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме
полягає у тому, щоб направити мотивацію на досягнення організаційних цілей.
Вивчення мотивації дозволяє зрозуміти, що змушує людей працювати, що впливає на
вибір ними способу дії і чому вони дотримуються його протягом деякого часу.
Мотивація
- це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають працівника
до активних дій та призводять до досягнення власних цілей та цілей організації
[1]. Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену
класифікацією на рис.1 [2].
Аналізуючи
мотивацію як процес можна зобразити її у вигляді шести послідовних етапів.
Перший
етап - це виникнення потреби. Потреби це усвідомлення відсутності чого-небудь,
що спонукає до дії.
Другий
етап - пошук шляхів забезпечення потреби, яку можна задовольнити, пригнітити чи
просто не помічати.
Третій
етап - визначення цілей. Визначається, що саме і якими засобами необхідно
зробити, щоб забезпечити потребу та з’ясовується, що необхідно отримати для
усунення потреби.
Четвертий
етап - реалізація дій. Людина витрачає зусилля для здійснення дій, які дадуть
їй можливість придбати те необхідне, що потрібне для усунення потреби.
Рис.1. Види мотивації
П’ятий
етап - отримання винагороди за реалізацію дії. На цьому етапі відзначається,
наскільки виконана дія забезпечила очікуваний результат. В залежності від цього
відбувається зміна мотивації діяльності.
Шостий
етап - ліквідація потреби. Людина або припиняє діяльність до періоду виникнення
нової потреби або продовжує шукати можливості і здійснювати заходи з усунення
потреби [1].
Розглянувши
дану модель мотивації, можна зробити висновок, що менеджер має створювати таку
систему винагород, яка б давала упевненість у задоволенні потреб за рахунок
дій, спрямованих на досягнення цілей організації. Кожній людині властива цілком
визначена мотиваційна структура. Менеджер повинен постійно враховувати велику
кількість різноманітних потреб персоналу, їх важливі інтереси. Проблема полягає
у тому, що мотиви змінюються залежно від особистості працівника, завдань діяльності
організації і часу. Тому, навіть при глибокому вивченні мотиваційної структури
людини, системи мотивів її дій, можливі зовсім непередбачені зміни в поведінці
людини і несподівана його реакція на мотивуючі впливи. [3].
Система
стимулювання праці як би виростає з адміністративно-правових методів керування,
але ні в якому разі їх не заміняє. Стимулювання праці ефективно тільки в тому
випадку, коли органи керування вміють домагатися і підтримувати той рівень
роботи, за який платять. Ціль стимулювання – не взагалі спонукати людину
працювати, а спонукати її робити краще (більше) те, що обумовлено трудовими
відносинами.
Мотивація
праці – найважливіший фактор результативності роботи, і в цій якості вона
складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності
властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Трудовий потенціал
складається з психофізіологічного потенціалу (здібностей і схильностей людини,
його здоров'я, працездатності, витривалості, типу нервової системи) і
особистісного (мотиваційного) потенціалу. Мотиваційний потенціал відіграє роль
пускового механізму, що визначає, які здатності й у якому ступені працівник буде
розвивати і використовувати в процесі трудової діяльності.
Мотивація
працівників – одне з найбільш важливих завдань керівника. Вона вимагає уміння,
напористості та розуміння людської природи. Успіху завжди домагається керівник,
який має добре розвинені здібності спонукати працівників до більш високого
рівня напруження їхніх зусиль і, в кінцевому підсумку, до виконання роботи.
Отже,
необхідно сказати, що керівники мають домагатися від своїх працівників
енергійних зусиль для досягнення організаційної мети. Для цього вони повинні
забезпечити потреби індивідуумів.
Література:
1.
Пьюселик Ф. Что определяет термин «мотивация» // Управление
персоналом,- 2007.- №7. - С. 28-29