Романів
Х.І.
Науковий
керівник: Урбан В.В.
Інструменти
активізації роботи персоналу
Буковинський державний фінансово-економічний університет
Сьогодні, українське суспільство отримує все більше
знань, що актуалізує проблему управління інтелектуальною складовою людських
ресурсів.
Знову ж таки збільшується число організацій, котрі
перетинають кордони, робоча сила стає все більш мобільною та глобальною. У
цьому контексті, вирішувати такі завдання, як управління талантами, пошук і
збереження талантів, розвиток глобальної трудової культури, а також управління
глобальною мобільністю цінних працівників стає все важче. Узгодження управління
персоналом має вирішальне значення для забезпечення ефективності. Крім того,
дослідження показали, що споживачі в усьому світі під час покупок роблять вибір
залежно від етичності поводження компанії з робочою силою.
Показником ефективності системи управління персоналом
організації, а отже, і роботи відділу, у практичній діяльності є ступінь затрат
на досягнення мети організації.
Проблеми управління персоналом підприємства розглянуті в
працях таких українських вчених і публіцистів, як: Дороніна М. С. [1], Максимець Ю.В.
[4], Семів Л.К. [5], Таберко І.О. [6].
Слід виділити такі основні інструменти активізації
роботи персоналу:
1.
Пошук, відбір і адаптація
працівників.
2.
Навчання і підвищення
кваліфікації.
3.
Управління знаннями.
4.
Мотивація персоналу.
5.
Оцінка персоналу.
6.
Система збору і впровадження
пропозицій працівників.
7.
Організаційна культура.
8.
Інформаційна політика.
Підбір працівників проводиться з врахуванням:
Ø
перспективних вимог професій;
Ø
здатності працівників до
розвитку;
Ø
готовності долучитися до розвитку
компанії;
Ø
уміння співпрацювати з іншими
людьми.
Поширені процедури, які стимулюють керівників проводити навчання і сприяти
розвитку персоналу (наприклад, щоквартальне опитування працівників, за яким
встановлюються премії керівникам).
Формами управління є: регулярні зустрічі професіоналів
зі спільними інтересами різних структурних підрозділів чи організацій, які
обмінюються досвідом, ідеями, перспективними планами [1].
Ефективність
в діяльності підприємства потребує вироблення напряму її розвитку. Саме тому
управління персоналом повинно базуватися на мотиваційній системі підвищення
ефективності діяльності.
Важливо стимулювати у працівників ініціативу,
установку на професійний розвиток. Компанії намагаються розвинути у своїх
співробітниках здатність вчитися на своїх помилках [6].
Людина
соціальна не заперечує економічних мотивів своєї праці, але має розвинені соціальні потреби, бажає відчувати себе
членом певного співтовариства, прагне задовольнити свої потреби у спілкуванні
на робочому місці. Керівникові в цьому випадку слід подбати про
соціально-психологічний клімат, стан довіри у колективі, розвивати здатність
використовувати соціально-психологічні важелі впливу на трудову поведінку
підлеглих.
Людина, орієнтована на самоактуалізацію, бажає отримати
автономію поведінки на робочому місці, можливість самоствердитися, реалізувати
свій потенціал. При цьому вона хоче, щоб її дії були помічені й позитивно
оцінені керівництвом [1].
Оцінка персоналу дасть змогу виявити сутність його
відповідальності
перед фірмою.
Найбільш дієвими, на наш погляд, напрямами підвищення відповідальності для працівників є:
- для недобросовісних – підвищення мотивації у
досягненні кінцевих результатів;
- для імітаторів і симулянтів – регламентація процесів
виконання роботи і справедливий, прозорий і стимуляційний контроль;
- для зловмисників – використання максимально
відкритої інформації, там, де це не шкодить інтересам фірми, а також розширення
кола осіб до джерел інформації.
Оцінка як важливий інструмент професійного розвитку і
підвищення ефективності роботи має показати керівнику, що потрібно робити, щоб
працівник міг досягнути суттєвих успіхів, а для працівника - це індикатор того,
що йому потрібно змінити у своїй роботі [4].
Кожен працівник
повинен дотримуватися певних вимог і завдань, які стоять перед ним, і тому в
організаціях повинні бути свої
внутрішні правила і закони, їх
наявність попереджає виникнення хаосу, а також призводить до швидкого одержання позитивних ділових
результатів, що відповідає вимогам моделі регуляції поведінки. Це можна продемонструвати на такому прикладі, де працівник вибирає
роботу. Робота без правил зображена у вигляді хаотичної дороги до цілі, а
робота з правилами показує рівну дорогу.
Робота без
правил
Працівник
000251680768251679744
Робота
з правилами
Рис.1 Шлях
досягнення цілі [4]
Після оцінки персоналу і одержання показників якості
їхньої праці, необхідно дотримуватися такого напрямку, як система збору і
впровадження пропозицій працівників, тут керівник повинен намагатися створити
такий порядок, який не тільки б давав практичні результати, але й формував
відповідне мислення й адекватне відношення до діяльності співробітників.
В умовах ринку підприємствам потрібна організація
ефективної діяльності працівників; розстановка персоналу відповідно до
виробничих завдань, з урахуванням схильності і кваліфікації працівників;
високий контроль за умовами праці; підвищення ролі навчання персоналу:
організація всіх видів професійної підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації відповідно до індивідуальних потреб і вимог сучасного виробництва
[3].
Відповідно до організаційної культури, керівництво формує
такий клімат, в межах якого працівники, з одного боку, прагнуть робити внесок у
розвиток компанії, з другого, - очікують такої ж поведінки від своїх колег [1].
Звісно, що не обійтися нам без інформаційної політики в
організації, котра підтримує високу ефективність персоналу за ключовими
питаннями для підвищення їхньої професійної ефективності та лояльності до
організації.
Методи доведення інформації:
Ø
розміщення в компанії інформаційного табло;
Ø
проведення президентом компанії дня відкритих дверей;
Ø
періодична розсилка по домашніх адресах працівників
журналів, відеоматеріалів з інформацією про стан справ в компанії;
Ø
підбір газетних і журнальних публікацій [5].
На багатьох підприємствах України система відтворення,
навчання та підвищення кваліфікації персоналу не отримує достатнього
фінансування. Сучасний якісний склад і рівень оплати праці менеджерів з
персоналу не відповідають завданням реалізації активної кадрової політики. З
розвитком ринкових відносин в економіці України, нових форм і методів
господарювання, актуалізується і проблема удосконалення системи управління
персоналом підприємств [3].
Отже, з розвитком інформаційних, матеріальних, соціальних
компонентів виникає потреба у формуванні нового бачення суті управління
персоналом, і це є дієвим
інструментом для визначення й задоволення потреб персоналу у матеріальному
заохоченні, кар'єрному зростанні, підвищенні професійного рівня і формуванні
відповідного морального середовища.
Результати внутрішніх досліджень стають підґрунтям для формування
ефективної системи мотивації, яка сприяє зростанню прихильності працівників до
своєї організації і спрямована на мобілізацію трудового і творчого потенціалу
працівників, створення їх зацікавленості у зростанні індивідуальних результатів
для підвищення ефективності діяльності підприємства в цілому.
Список використаної літератури:
1. Дороніна М. С.
Управління поведінкою персоналу. Гендерний аспект. Наукове видання / М. С. Дороніна, В. І. Ковальова. — Харків : АдввА,
2010. — С. 284
2.
Жук Н.
Дослідження особливостей зарубіжного досвіду здійснення кадрової політики / Н.
Жук // Галицький економічний вісник. – 2011. - №1(30). – С. 15-24.
3.
Карлова Е. А. Актуальные проблемы
социально-экономического оздоровления городов // Економіка і держава. – 2011. –
№ 8. – 307 с.
4.
Максимець
Ю.В. Підвищення ефективності праці на підприємстві
Максимець Ю.В.//
Науковий вісник НЛТУ України. – 2010. – Вип.20.12.
5.
Семів Л.К.
Управління персоналом в умовах становлення
суспільства знань / Л.К. Семів // Сталий розвиток економіки. – 2010. №8. –
С. 12-16.
6.
Таберко І.О.
Мотивація як процес управління персоналом підприємств / І.О.Таберко //
Економічний простір. – 2011. – №50. – С. 251-258.
7. Харчишина О.В. Методологічні аспекти діагностики організаційної культури
підприємства / О.В. Харчишина // Інноваційна економіка. – 2009. №14. –
С.126-129.