Лавріненко О. В.

кандидат юридичних наук, доцент,

Донецький юридичний інститут МВС України

Онтологічні аспекти вчення про галузевий трудо-правовий принцип соціального партнерства й договірного встановлення умов праці

Соціальне партнерство в «найзагальнішому трактуванні – це система відносин у соціально-трудовій сфері, що спрямована на узгодження та захист інтересів найманих працівників і роботодавців» [1, с. 115]. Одним з «глобальних завдань трудового права є визначення юридичних меж соціального партнерства, установлення найбільш раціональних і ефективних методів співставлення й примирення трудових відносин і інтересів, які протистоять один одному. Правові межі соціального партнерства – це комплекс юридичних норм, які регулюють: статус і права профспілок та організацій роботодавців, їхнє співробітництво на підприємствах і за їхніми межами; колективні договори, особливо в тій частині, у якій вони сприяють пом’якшенню трудових конфліктів; вирішення колективних трудових спорів у першу чергу шляхом переговорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі двостороннього й трьохстороннього співробітництва» [2, с. 74]. Соціальне партнерство, його ідеологія і система «возникли и сформировались не в результате составления теоретических схем, а как результат развития экономических, политических и социальных отношений в обществе рыночной экономики, в результате многолетней практики и поиска эффективных форм регулирования социально-трудовых отношений» [3, с. 851]. Закономірним результатом означеного процесу в царині галузі трудового права стало визнання принципу соціального партнерства й договірного встановлення умов праці в якості одного з галузевих принципів.

Означений принцип, його онтолого-правова характеристика в цілому виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури, серед яких – об’єднання роботодавців, об’єднання працівників, їх колективів, які разом з органами виконавчої влади, або й без їхньої участі, на підставі укладення колективних договорів та колективних угод, шляхом взаємного співробітництва, пошуку й прийняття узгоджених рішень установлюють обов’язкові для виконання учасниками соціально-трудових правовідносин правила регулювання праці. У такий спосіб, взаємно погоджуючи інтереси роботодавців та найманих працівників, зокрема, з питань оплати праці, регулювання робочого часу й часу відпочинку, забезпечення дотримання охорони праці, соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодження інтересів роботодавців і працівників. За обґрунтованим твердженням сучасних білоруських фахівців, «сфера труда – сложный, диалектически противоречивый процесс, в котором могут иметь место и различие, и совпадение интересов, а следовательно, конфронтационные и консенсусные (согласительные) отношения. В зависимости от конкретных социально-трудовых, производственных ситуаций может выступать на передний план то один, то другой вид этих отношений» [3, с. 843]. Слід також зауважити, що й у правовій психології виділяють внутрішню та зовнішню юридичну мотивацію. Внутрішня правова мотивація виявляється як сукупність властивих економічному агентові юридичних цілей, потреб, інтересів, мотивів, бажань, прагнень тощо. Зовнішня мотивація базується на сукупності вимог та приписів, що надходять від того правового середовища, яке оточує людину. Раніше, за часів панування адміністративно-планового соціалізму, переважала зовнішня правова мотивація, що була орієнтована на державу та соціум. Проте після різких соціально-економічних змін початку 1990-х років, коли людина вперше отримала певну свободу, у тому числі й економічну, на перше місце вийшла внутрішня мотивація, орієнтована передусім на власні фінансові успіхи. Наявність двох згаданих типів мотивацій є джерелом певної роздвоєності правових почуттів та емоцій, у першу чергу в роботодавців. З одного боку, роботодавець покірливо та навіть із деякою мірою часткою самоприниження ставиться до контролюючих його діяльність органів влади, а з іншого, навпаки, може ставитися до найманих працівників як до певного виробничого ресурсу, нехтуючи їхнім почуттям власної гідності. Така амбівалентність, на думку P.C. Байніязова, є витоком правового нігілізму, який не сприймає позитивне право як аксіологічний соціальний інститут [4, с. 20-21]. Утім, цілком слушно наголошує в цьому аспекті відомий вітчизняний дослідник професор Р.І. Кондратьєв, коли пише: «Основною ознакою соціального партнерства є, скоріше, діалог, аніж конфронтація його учасників» [5, с. 92]. Соціальне партнерство, наголошує й О.А. Грішнова, це «такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб’єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник – гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об’єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава й суспільство в цілому, оскільки за них досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток... Важливо підкреслити, що процес формування соціального партнерства в розвинутих країнах був по суті послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу «конфліктного суперництва» до типу «конфліктного співробітництва». Обидва типи соціально-трудових відносин, – підсумовує автор, – передбачають дуже високу активність суб’єктів відносин у захисті й реалізації своїх інтересів, що виразилося в розширенні масштабів діяльності профспілок і спілок підприємців аж до міжнародного рівня» [6, с. 237, 238]. На таке ж звертають увагу і білоруські вчені, які зазначають, що «взаимоотношения и взаимодействие между наемными работниками и нанимателями могут быть выражены в следующих образах: 1) «кулак» (жесткое, авторитарное, административное требование собственника-нанимателя к наемным работникам); 2) «невидимая рука» (т.е. скрытое экономическое принуждение, подавление) и 3) «рукопожатие» (взаимное доверие, терпимость, согласие, социальный диалог, партнерство). Третий вариант является наиболее приемлемым и конструктивным для осуществления интересов как наемных работников, так и их нанимателей, собственников, предпринимателей» [3, с. 843, 844]. Інший сучасний білоруський дослідник П.А. Смоліна, наголошуючи, що «...конфликты есть исходная клеточка социальной жизни. Они проявляются во всех ее сферах. На конфликты влияют различные объективные и субъективные факторы: неравенство в распределении материально-духовных благ, власти, влияния; иерархическая структура общества; несовпадение индивидуальных и общественных ценностей и др. Трудовые конфликты – сторона и составная часть социальных конфликтов», звертає увагу на роль і вагоме значення соціального партнерства у вирішенні останніх та зазначає таке: «в любом определении социального партнерства (узком или расширительном) всегда подчеркивается переговорный (диалоговый) характер отношений между его сторонами. Это особый, неконфронтационный тип общественных отношений, основанный на учете интересов сторон и нацеленный на разрешение противоречий и достижение компромиссов. Стороны социального партнерства (органы государственного управления, объединения нанимателей, профсоюзы как представительные органы работников) объективно занимают разное положение на производстве и в обществе в целом. Их интересы могут во многом совпадать, но никогда не сливаются полностью. Различие целей, особенно на уровне работники – работодатели может разрастись до масштабов серьезного противостояния. Социальное партнерство должно обеспечить оптимальное сочетание интересов, сохранение социального мира... Социальное партнерство – диалектически сложный процесс. Он предполагает сотрудничество, но не означает отказа от борьбы, от возможностей отстаивать свои интересы с использованием всего арсенала средств, допускаемых законодательством. Однако, как излагалось выше, весь пафос теории и практики социального партнерства направлен на выявление причин конфликтов, а также их своевременное предупреждение и правильное «лечение»... На низовом уровне, – наголошує у підсумку дослідник, – необходимо избавляться от недооценок роли коллективно-договорного регулирования, изживать прямые его нарушения, несоблюдение примирительных процедур, что означает реальное повышение роли трудового коллектива в управлении. Это есть альфа и омега социального партнерства» [7, с. 12, 14]. «На сучасному етапі розвитку цивілізації, – своєю чергою наголошує вітчизняний дослідник А.М. Колот, – головна суспільна функція соціального партнерства, яке базується на християнсько-етичних цінностях, полягає в тому, щоб, незважаючи на певні розбіжності в інтересах, шукати можливості для нейтралізації індивідуального й групового егоїзму як із боку власників, так і з боку найманих працівників та їхніх представницьких органів; не допускати руйнівних конфліктів; створювати умови для розвитку виробництва; гармонізувати співвідношення між зростанням ефективності праці, ціною послуг робочої сили й іншими умовами зайнятості найманих працівників... Соціально-трудові відносини в сучасному розумінні їхньої сутності та змісту – це не стільки сфера диктату роботодавців і класового протистояння, скільки сфера взаємних погоджень інтересів сторін цих відносин, сфера компромісів, угод і договорів між продавцями та покупцями послуг робочої сили за участі держави» [1, с. 120, 122]. Дійсно, сучасна система соціально-партнерських відносини являють собою специфічний тип соціально-трудових відносин, суб’єкти яких поряд зі спільними інтересами мають і протилежні соціальні, економічні, політичні інтереси. Головною метою цих відносин є досягнення оптимального балансу в реалізації інтересів сторін соціального партнерства, коли роботодавець стабільно одержує прибутки, а найманим працівникам забезпечуються належні умови праці, а значить – і життя працівників та членів їхніх сімей [8, с. 30]. Утім дотепер у цій царині залишається ціла низка, як доктринального, так і прикладного характеру, проблемних питань [9-21], про які неодноразово наголошувалося та, котрі потребують першочергового дослідження.

Література

1. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: монографія / А.М. Колот. – К.: КНЕУ, 2005. – 230 с.

2. Бойко М.Д. Трудове право України: курс лекцій / М.Д. Бойко. – К.: Олан, 2002. – 335 с.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под общ. ред. Г.А. Василевича. – Минск: Амалфея, 2000. – 1072 с.

4. Байниязов P.C. Правосознание: психологические аспекты / Р.С. Байниязов // Правоведение. – 1998. – №3. – С. 16-21.

5. Кондратьєв Р. Колективно-договірне регулювання праці в зарубіжних країнах з ринковою економікою // На шляху до правової держави: тези доповідей і повідомлень регіональної наук.-практ. конф. (Львів, 5-6 лютого 1992 р.). – Вип. 3. – Львів, 1992. – С. 84-86.

6. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підруч. / О.А. Грішнова. – К.: Знання, КОО, 2007. – 559 с.

7. Смолина А.П. Социальное партнерство и разрешение коллекивных трудовых споров (конфликтов) / А.П. Смолина // Труд. Профсоюзы. Общество / гл. ред. Л.П. Козик. – Минск: Федерация профсоюзов Беларуси; Межд. ин-т труд. и соц. отношений, 2008. – №2. – С. 12-14.

8. Лавріненко О.В. Удосконалення правового механізму соціального партнерства в сфері реалізації службово-трудових відносин / О.В. Лавріненко // Становление современной науки ’2006: мат-лы I межд. науч.-практ. конф. (г. Днепропетровск, 16-30 октября 2006 г.). – Днепропетровск: Наука и образование, 2006. – Т. 10. – С. 30-32.

9. Лавріненко О.В. Проблеми становлення соціального партнерства в сфері службово-трудових відносин працівників органів внутрішніх справ України: онтолого-правові та інституційно-правові аспекти / О.В. Лавріненко // Південноукраїнський правничий часопис. – 2008. – №4. – С. 128-136.

10. Lavrinenko O.V. Features of application of the mechanism of social partnership in system of relations, which arise and are realized during service by workers of law-enforcement bodies (IAB) of Ukraine: theoretical aspects / O.V. Lavrinenko // Klicove aspekty vedecke cinnosti – 2008: mat-ly IV mezinärod. vedeck.-prakt. konf. (Praha, 15-31 ledna 2008 r.). – Praha: Education and Science, 2008. – Dil 4. – Stran. 60-62.

11. Лавріненко О.В. Соціальне партнерство в трудовому праві / О.В. Лавріненко // Наукові дослідження – теорія та експеримент 2009: мат-ли Y міжн. наук.-практ. конф. (м. Полтава, 18-20 травня 2009 р.). – Полтава: ІнтерГрафіка, 2009. – Т. 3. – С. 99-103.

12. Лавріненко О.В. Патерналізм і соціальне партнерство як основні «типи» соціально-трудових відносин та засади їхньої реалізації / О.В. Лавріненко // Наукові дослідження – теорія та експеримент 2009: мат-ли Y міжн. наук.-практ. конф. (м. Полтава, 18-20 травня 2009 р.). – Полтава: ІнтерГрафіка, 2009. – Т. 3. – С. 103-106.

13. Лавріненко О.В. Сучасні проблеми становлення системи соціального партнерства в сфері службово-трудових відносин працівників ОВС України: фінансово-економічні та організаційно-правові чинники / О.В. Лавріненко // Predni vedecke novinky – 2009: mat-ly V mezinärod. vedeck.-prakt. konf. (Praha, 25 srpna – 05 zari 2009 r.). – Praha: Education and Science, 2009. – Dil 3. – Stran. 17-23.

14. Лавріненко О.В. Принцип оптимального поєднання централізованого й локального правового регулювання трудових відносин: тлумачення сутності та форми його реалізації в сфері службово-трудових відносин / О.В. Лавріненко // Право і суспільство. – 2009. – №3. – С. 32-37.

15. Лавріненко О.В. Система ознак локального правового регулювання службово–трудової діяльності державних службовців: аналіз сучасних розробок / О.В. Лавріненко // Бъдещи изследвания – 2010: материали за VI Международна научна практична конференция, (София, 17–25 февруари 2010 година). – София: «Бял ГРАД–БГ» ООД, 2010. – Том 7: Закон. – Стр. 31–35.

16. Лавріненко О.В. Трудо–правовий принцип соціального партнерства й договірного встановлення умов праці: сутність і сучасні проблеми практичної реалізації / О.В. Лавріненко // Економіка. Фінанси. Право. – 2010. – №5. – С. 31–34.

17. Лавриненко О.В. Система социального партнерства в трудовом праве: проблемные вопросы ее характеристики, понятийный аппарат и сфера применения (сравнительно–правовой анализ) / О.В. Лавриненко // Право.by: научно–практический журнал / гл. ред. С.А. Балашенко. – Минск: Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 2010. – №2. – С. 204–209.

18. Лавріненко О.В. Сучасні проблеми застосування принципу соціального партнерства й договірного встановлення умов праці під час регулювання службово–трудових відносин працівників ОВС та шляхи їх розв’язання / О.В. Лавріненко // Вiсник Харківського національного університету внутрішніх справ. – 2010. – №2. – С. 273–282.

19. Лавріненко О.В. Система локального (місцевого) правового регулювання службово–трудових відносин працівників ОВС України в структурі галузевого трудо–правового принципу соціального партнерства й договірного встановлення умов праці / О.В. Лавріненко // Південноукраїнський правничий часопис. – 2010. – №3. – С. 86–93.

20. Лавріненко О.В. Сучасні тенденції застосування принципів in favorem та in peius в регулюванні трудових відносин та їхній вияв у процесі кодифікації законодавства України про працю [Електронний ресурс] / О.В. Лавріненко // Форум права. – 2011. – №2. – С. 496–503. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e–journals/FP/2011–2/11lovzpp.pdf.

21. Лавриненко О.В. Проблематика механизма реализации принципов трудового права в свете разработки нового Трудового кодекса Украины / О.В. Лавриненко // Современный научный вестник. Серия: Экономика. Право. Психология. Филология: научно–теоретический и практический журнал / гл. ред. Н.Х. Корецкий. – Белгород: Руснаучкнига, 2011. – №7. – С. 40–49.