Студент Оранський Я.О.

К.е.н. Капінос Г.І.

Хмельницький національний університет

ОКРЕМІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ ПРАЦІ НА ЗАКОРДОННИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

У статті розглянуто досвід застосування основних напрямків організації праці за кордоном, його особливості та можливості до впровадження на підприємствах України.

Актуальність дослідження. Підвищена увага до організації праці та виробництва на підприємствах спричинена тим, що сучасне виробництво не може розвиватися навмання, не враховуючи основні закономірності розвитку економічних знань. Стрімкий розвиток технологій та виробництва викликає також зміну та удосконалення організаційних процесів праці.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Дослідженням питань організації праці та виробництва на підприємствах за кордоном займались такі науковці, як Л. І. Нечаюк, Н. О. Телеш, В. В. Березуцький, В. М. Гриньова, К. В. Козар та інші. Автори акцентують увагу на значних відмінностях в організації праці, а саме в процесі мотивації, умовах та нормуванні праці, здійснення оплати працівникам, використанні робочого часу та інших процесах на зарубіжних підприємствах. Поряд з цим дані питання потребують подальших досліджень.

Метою дослідження є вивчення зарубіжного досвіду щодо організації праці та виробництва з можливістю подальшої трансформації проаналізованого матеріалу для його використання в практичній діяльності вітчизняних підприємств.

Виклад основного матеріалу. Головним завданням організації праці є застосування системи заходів, які застосовуються для максимальної ефективності працюючих та виробництва в цілому.

Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном можна вважати перехід до різноманітних колективних форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих завдань (контроль якості, обслуговування робочих місць, навчання). Серед різних форм групової діяльності, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин можна назвати «гуртки якості». Їх можна вважати неформальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою. В Японії функціонує понад один мільйон «гуртків якості», які об'єднують майже 11 мільйонів працівників [1].

Не менш цікавим є застосування працівників в управлінні виробництвом. Даний метод застосовується в Німеччині. Його суть полягає в спільній участі працівників на нарадах з вищим керівництвом, існування системи «робітник-директор» та створення виробничих рад, які повністю складаються з робітників. Тобто відбувається рівноправна взаємодія вищого керівництва з виробничим персоналом.

Виробнича ефективність є взаємозалежною зі здоров’ям робітників. Саме тому на багатьох зарубіжних підприємствах важливу роль відводять фізичному та психічному здоров’ю працівників. Головними методами покращення самопочуття є кімнати відпочинку, аеробіки, перевірки працівників на стреси, контроль за вагою, рекомендації лікарів-дієтологів, боротьба з палінням та зловживання спиртними напоями. Усі методи мають подвійний позитивний ефект: покращення самопочуття та підвищення ефективності. Деякі німецькі підприємства поєднали цей метод з мотивацією працівників: будь-які негативні звички, такі як паління, зловживання спиртними напоями та навіть зайва вага, впливають на заробітну плату. У працівників в рази підвищується мотивація, особливо якщо це подати у вигляді гри.

В організації праці вітчизняних та іноземних підприємств використання часу теж відрізняється. До нововведень насамперед відносять: рухомий графік робочого часу, трьох та чотирьохденний робочий тиждень (при збереженні 40 робочих годин), а також застосування неповного робочого тижня.

Одне з поширених нововведень одержало назву флекс-тайм – можливість вибору виконавцями на свій розсуд часу початку й закінчення робочого дня. Його підготовка є нелегкою, насамперед, в плані психології працівників. Проте, якщо це вдається зробити, воно сприяє суттєвій віддачі: покращується соціально-психологічний мікроклімат, скорочуються невиходи на роботу з поважних причин, знижуються витрати на оплату, підвищується задоволеність роботою та індивідуальна продуктивність праці. Про це свідчить досвід Австрії, Швейцарії, Франції, Італії, США. У Німеччині цією системою охоплено близько 1 млн. працюючих [1].

З недавніх часів новинкою стало не тільки гнучке використання часу, а й відмова від офісних приміщень. Власний дім стає робочим місцем. Головне це наявність комп’ютера. Це нове віяння роботи, яке повністю змінює старе уявлення про організацію праці. Найбільшою популярністю це користується в США, де вже більше ста тисяч чоловік таким чином працюють.

Важливість мотивації в організації праці є великою. Застосування матеріального заохочення вже доповнюються іншими теоріями і методами для синергічного ефекту. Тепер у багатьох країнах значна увага приділяється різним формам колективної мотивації поведінки працівників, відбувається створення «синтетичної моделі» організації праці, що створюватиме максимальні можливості для зростання ефективності. Насамперед, це стосується нематеріального стимулювання, зв’язку з розвитком підприємства, створення кооперативної власності працівників, що зараз популяризують в США.

Не меншу увагу приділяють за кордоном питанням нормування праці та її оплати. Сьогодні стало набувати популярності мікроелементне нормування. Враховується найменша дія, що дає змогу визначити найбільш ймовірний час виконання дії та відмовитися від секундоміра при визначенні часу виробництва, оскільки це вже враховується в мікроелементі. На цей час використовується більше двохсот систем мікроелементного нормування. Серед них можна виділити MTM, MOST, MICRO, MACRO, MTA та інші.

Існують певні протиріччя між німецькими та американськими підприємцями. Американці вказують на важливості виконання однієї дії однією особою. Натомість німецькі підприємства застосовують колективізм, робочі групи, де немає окремого винного, а винен колектив. Цей метод праці є більш ефективним за рахунок застосування підвищеної мотивації та контролю за іншими.

Особливістю сучасних систем оплати праці на Заході є значне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їх розмір залежить від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки у загальному обсязі виробництва. На Заході відбувається перехід оплати праці до більш індивідуального характеру. Стала популярна система грейдингу, яка призначена для побудови механізму стимулювання і базується на оцінюванні складності праці для різних посад. За допомогою грейдингу забезпечується співставлення внутрішньої значимості посади для підприємства з їх значимістю на ринку. Дана технологія здійснює не тільки розподіл посад за значимістю для підприємства, встановлення грейдів та їх тарифікацію, але й регулювання меж грейдів і тарифів відповідно до ринкового рівня оплати праці [3].

Варто зазначити, що управління організацією праці з її аспектами на зарубіжних підприємствах повинно проводитись системно. Будь-яке виокремлення лише деяких компонентів призведе до недостатнього ефекту. Лише системний та комплексний підходи дозволять побудувати чітку організацію праці. Її ефективність високо зросте, особливо якщо привнести дані методи на вітчизняні підприємства.

Висновки. Отже, існують значні відмінності та різні нововведення підприємств зарубіжних країн в організації праці. В даній різноманітності виокремлюються схожі риси: колективізм, покращення умов праці для персоналу підприємств. Колективістські форми проявляються в організації виробництва («гурти якості»), в мотивації, в спільній участі в управлінні робітників та вищого керівництва. Відбувається покращення умов праці для персоналу, насамперед, в покращенні фізичного та психічного здоров’я, використання гнучкого графіку роботи (флекс-тайм). Відбувається зміна нормування та оплати праці за рахунок системи грейдингу та мікроелементного нормування. Вітчизняні підприємства повинні перейняти дані методи організації праці та системно їх використовувати.

Література

1. Гриньова В.М., Салун М.М. Організація виробництва: Підручник. – К.: Знання, 2009. – 582 с.

2. Нечаюк Л.І., Телеш Н.О. Готельно-ресторанний бізнес: менеджмент. Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2003. – 348 с.

3. Козар К.В. Удосконалення системи оплати праці персоналу на підприємстві в сучасних умовах функціонування малого та середнього бізнесу // Технології та дизайн – 2013. – №1(6). – с.1-6.