Сабан Микола Володимирович

Науковий керівник: Попадюк Ольга Олександрівна

Буковинська державна фінансова академія, Україна

Мотивація працівників та її значення для ефективної діяльності підприємства

В умовах соціально-економічного розвитку, що склалися в Україні, неефективне використання людських ресурсів, від яких значною мірою залежить піднесення вітчизняної економіки, підвищення добробуту та якості життя громадян, призводить до зниження продуктивності праці, відсутності відповідного прибутку, скорочення бюджету й ВВП.

У зв’язку із цим важливим завданням є створення належних умов для спокійної, ритмічної, продуктивної роботи індивідів і колективів для розкриття та розвитку здібностей, творчого потенціалу. Актуальними залишаються проблеми визначення найбільш дієвих у цей період важелів впливу на персонал, розробки й упровадження стимулювальних систем, які встановлюють тісний зв’язок між оплатою праці робітника й ефективністю його діяльності, кваліфікацією, діловими якостями, особистою ініціативою, дають змогу модифікувати поведінку в необхідному для підприємства напрямі, що забезпечить досягнення високих виробничих результатів.

Аналіз наукової літератури з управління мотивацією виявив наявність багатьох підходів до розуміння сутності цього процесу: великий внесок у розкриття економічних мотивів зробили М. Вебер, Дж. Кейнс, Д. Рікардо, А. Сміт, Й. Шумпетер; розгляд мотивації з психологічної точки зору ґрунтується на комплексних дослідженнях Д. Мак-Клелланда, А. Маслоу, К. Альдерфера. Мотивація трудової діяльності завжди знаходилась і знаходиться у полі зору багатьох вітчизняних учених: Л. Безчасного, Д. Богині, С. Бортника, Г. Дмитренка, А. Колота, Г. Гоголь, О. Притули та багатьох інших [3].

Мета статті – розкрити принципові положення мотивації праці, виявити тенденції її розвитку і її роль в ефективній діяльності підприємств.

Вивченя проблеми мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Від того, як розуміє той чи інший працівник свою трудову діяльність і якими мотивами він керується, залежить його ставлення до роботи. Завданя мотивації полягає в приведенні в дію можливостей працівника, пов’язаних з його майстерністю, освітою та фаховою підготовкою, розвитком трудового потенціалу, прагненям до самореалізації.

Побудова ефективної системи мотивації на підприємстві є важливим стратегічним завданням. Вона безпосередньо впливає на продуктивність виконання праці, а отже, і на конкурентоспроможність підприємства в умовах ринку. Крім того мотивація – найважливіший фактор залучення робочої сили вищої якості, збереження найцінніших кадрів, розвитку персоналу організацій в умовах оновлення виробництва та швидких змін зовнішнього середовища.

Суть мотивації полягає в розробці такої системи стимулювання, яка б забезпечила виробництво високоякісної продукції і прибутковість своєї роботи, але для цього, перш за все, треба зацікавити кожного конкретного працівника в результативній, високопродуктивній праці. Дана система включає в себе оплату праці, створення нормальних умов для відтворення трудової енергії, робочої сили, тобто забезпечення працівника житлом, послугами охорони здоров’я, освіти та іншого.

Основна мета процесу мотивації – це отримання максимальної віддачі від використання трудових ресурсів, що дає змогу підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства. Жодна система управління не може добре функціонувати, якщо не буде розроблено ефективної моделі мотивації, яка спонукає конкретного робітника та колектив до досягнення особистих та загальних цілей [4].

Сьогодні добре мотивований персонал є одним з найважливіших факторів, що впливають на розвиток компанії. Не дивно, що слабка мотивація персоналу посідає третє місце в переліку причин, що перешкоджають росту бізнесу. Відповідно, високий ступінь вмотивованості підлеглих, нинішні керівники ставлять на перше місце в ряді внутрішніх факторів підвищення конкурентноздатності свого бізнесу.

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов’язана з результатами праці. Робітники повинні бути впевнені в існуванні стійких зв’язків між отриманою матеріальною винагородою та продуктивністю праці. Але спеціальні дослідження показали, що працівників заохочує не сама зарплата, а реальна можливість її зростання, справедливе призначення працівникам премій, тощо [1].

Система мотивації персоналу включає не лише економічні стимули, а й нематеріальні, такі як можливість подальшого професійного розвитку, особисте визнання, збагачення особистих знань та навичок, що надає певний рівень самостійності у вирішенні виробничих завдань та впевненість у майбутньому.

В результаті аналізу нематеріальної мотивації трудової активності персоналу підприємств слід констатувати, що найбільш ефективним способом нематеріального стимулювання персоналу є залучення працівників до управління справами виробництва, що особливо актуальне у корпоративних організаціях [2].

Також важливе значення відіграють умови трудової діяльності. Вони можуть бути привабливими, близькими до комфортних. Тоді людина праціює з великим задоволенням, адже умови, взаємодіючи з потужними силами, сприяють формуванню сильної трудової мотивації у працівників.

Тому не менш важливою складовою мотивації працівників є організаційно – мотивувальні чинники. До найважливіших організаціних мотиваційних чинників належить: підтримання сприятливих санітарно-гігієнічних умов праці; сприяння адміністрації безперервному навчанню, самовдосконаленню, духовному та культурному розвитку працівників; залучення працівників до участі в управлінні виробництвом; підтримання у трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату; створення сприятливих умов для відпочинку й оздоровлення працівників; високий рівень організації робочих місць [1].

Останнім часом на переважній більшості підприємств мотивація та стимулювання персоналу знаходяться в незадовільному стані. Зараз кожному третьому мешканцю України заробітної плати не вистачає для придбання необхідного. Падіння реальної заробітної плати в галузях господарського комплексу України супроводжувалося зниженням продуктивності праці.

Тому особливе значення має дослідження стимулюючої функції оплати праці, оскільки в умовах ринкових трансформацій і розвитку кризових явищ оплата праці не еквівалентна вартості робочої сили й не виконує свого стимулюючого призначення.

Отже мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об'єднати в єдину систему зусилля, здібності робітників, результати їх праці, винагороду і задоволення.

Література:

1. Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки // Україна: аспекти праці. – 2008. - №4. – С.32-36.

2. Лукашевич Ю. Стимулювання персоналу як підтримка стратегічного розвитку підприємства / [Електронный ресурс] − Режим доступу: // http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/Evu/2010_14/Lukashevich%20UL.pdf.

3. Показники оцінки трудової мотивації / З. Кобеля, Р. Білик // Україна: аспекти праці. - 2010. - № 6. - С. 42-47.

4. Тімашкова О. А. Мотивація праці та її роль у підвищенні ефективності діяльності підприємств // Вчені записки Інституту економіки та права „КРОК”. – 2008. – Т2. – № 18 С. 216 - 221.

5. Формування цілісної системи мотивації персоналу підприємства в контексті управління прибутком підприємства / Пельтек Л.В., Капустян К.О. // Держава та регіони. Сер., Економіка та підприємництво: Науково-виробничий журнал. - Запоріжжя, 2009 - №1. – С. 159–164.