Пономаренко Л.Э., Сименко И.В.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского

Корпоративная культура как новый объект экономического анализа

Современные экономические условия и ужесточенная конкурентная борьба ставят перед отечественными и зарубежными предприятиями задачи непрерывного повышения эффективности их функционирования. Традиционно в качестве объектов экономического анализа выступали: товарооборот, прибыль, основные фонды, оборачиваемость и многие другие. А вот значимость корпоративной культуры в деятельности предприятий ученые-аналитики не выделяли, а следовательно и не исследовали.

Интерес к корпоративной культуре возник после появления работ таких зарубежных и отечественных авторов как: Д. Дреннан, П.Б. Вейлл, Н. Лемэтр, Барри Феган, П. Вейл, К.Дэвис, Э. Джекс, К. Голд, Э. Шейн, К. Шольц, Т.Ю.Базаров, А.А. Максименко, В.А. Погребняк и др.

В результате усложнения и непредсказуемости внешнего окружения, в котором оказываются организации в современных условиях, возрастает значение исследования корпоративной культуры.

Актуальность вопроса управления корпоративной культурой возникает обычно в моменты, когда снижается "управляемость" самой компании. Это часто происходит при слияниях компаний, их структурном укрупнении, при выходе на новые (зарубежные) рынки. В этих ситуациях управленческие решения, адекватные в обычных условиях, могут не срабатывать.

Целью работы является обоснование корпоративной культуры в качестве нового, нетрадиционного объекта экономического анализа.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты: образцы базовых предположений, ценности и “символика”.

Рассмотрев множество примеров определения термина, можно вывести собственную дефиницию корпоративной культуры: «корпоративная культура – это система базовых образцов поведения, ценностей и символов, присущих всем членам компании, позволяющая двигаться в одном направлении и отличающая компанию от подобных в данной отрасли».

В качестве параметров оценки организационной культуры выделяют ее элементы, среди которых: мировоззрение, ценности и нормы, убеждения и отношения, отношения к изменениям; отношение к ресурсу «время», отношение к полу и возрасту члена группы; адаптивность, миссия и тому подобное.

Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми.

Учеными было доказано воздействие организационной культуры на моральные качества работников, на их преданность делу, производительность труда, на состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие личности.

Эффективные с психологической точки зрения внутриорганизационные отношения повышают трудоспособность, желание работать на благо организации и общества. Это увеличивает экономическую эффективность организации или предприятия. А работа в экономически успешной организации, в свою очередь, оказывает позитивное влияние на эмоциональное состояние работников.

Так, успешность любой деятельности лишь на 33% определяется техническими навыками, знаниями и интеллектуальными способностями (то есть IQ человека), а на 67% - эмоциональной компетентностью. Причем для руководителей (аппарата управления) эти цифры отличаются более значительно: 85% определяется индикатором EI и только на 15% он зависит от IQ. Ли Яккока, выдающийся менеджер, подчеркивает, что «стабильное развитие в финансовой сфере обусловливается не только знаниями своей профессии, а в большей мере умением общаться с коллегами, склонять людей к своей точке зрения, рекламировать себя и свои идеи.

Одним из основных показателей сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется тем, что работа в хороших условиях, преследуя общую цель организации, ведет к сплоченности сотрудников, верности и преданности компании, а следовательно желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Выводы. Проблема повышения эффективности управления постоянно возникает перед руководством любой организации. Корпоративная культура – это очень эффективный инструмент в руках квалифицированного менеджера (руководителя), с помощью которого можно достичь успеха, процветания и стабильности организации, но при неумелом или неуместном использовании корпоративной культуры возможны прямо противоположные результаты. Именно поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать. Она должна стать органичной частью всей организации, содействовать достижению поставленных целей и повышению эффективности деятельности.

Из этого следует, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

Литература:

1. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. - 168 с.

2. Монографія / І.В.Сіменко; М-во освітиі науки Укр., Донец. нац. ун. економіки і торгівлі ім. Михайла Туган-Барановського. – Донецьк: [ДонНУЕТ], 2009. – 394с.