Викл. Черкашина Т.С.

Харківський національний економічний університет

Оцінка факторів, що впливають на мотивацію розвитку управлінського персоналу промислових підприємств

Значною мірою ефективність сучасних українських машинобудівних підприємств залежить від якості системи формування, використання і мотивації управлінського персоналу. Ці проблеми розглядаються у роботах М. Дороніної [1], М. Колота [2] та ін. Однак дослідження з оцінки факторів, що найбільшою мірою впливають на рівень мотивації розвитку управлінського персоналу, є вкрай обмеженими.

Метою даного дослідження є побудова кореляційно-регресійної моделі залежності рівня мотивації розвитку від факторів, що на нього впливають, і її апробація на матеріалах промислових підприємств Харківського регіону.

На початку дослідження була згенерована матриця вхідних даних на основі статистичної інформаційної бази восьми промислових підприємств Харківського регіону за 2006—2009 рр. У моделі у якості регресанда (Y) був використаний інтегральний показник мотивації розвитку управлінського персоналу досліджуваних підприємств. Змінними (регрессорами) стали показники, які за результатами попереднього факторного аналізу обрано як найбільш значущі [3]: показник заборгованості із заробітної плати управлінському персоналу (х₁), показник премій у структурі оплати праці (х₂), показник забезпеченості підприємства об’єктами соціальної інфраструктури (х₃), показник фондоозброєності управлінського персоналу (х₄), показник зносу основних фондів (х₅), показник витрат підприємства на інформатизацію (х₆), показник інноваційності реалізованої продукції (х₇), показник нематеріальних активів (х₈). Для проведення другого і третього етапів кореляційного аналізу були розраховані основні показники описової статистики, що відображають інформацію про основні тенденції і можливі зміни вихідних даних.

Розраховані критерій Стьюдента, коефіцієнт варіації, коефіцієнт детермінації, статистика Дарбіна-Уотсона свідчать про те, у багатофакторну модель (табл. 1) доцільно включити фактори, що характеризують показник заборгованості із заробітної плати управлінському персоналу (х₁), показник премій у структурі оплати праці (х₂), показник зносу основних фондів (х₅), показник витрат підприємства на інформатизацію (х₆), показник інноваційності реалізованої продукції (х₇).

Таблиця 1

Кореляційно-регресійний аналіз залежності рівня мотивації розвитку управлінського персоналу від факторів, які на нього впливають

Рік	Рівняння зв’язку
2006	Y = —0,0026х1 + 0,2247х2 — 0,00114х5 + 0,0056х6 + — 0,0044х7 — 0,00046
2007	Y = —0,013х1 + 0,1496х2 — 0,0096х5 + 0,089911х6 + 0,00114х7 — 0,000309
2008	Y = —0,228х1 + 0,53764х2 — 0,0037х5 + 0,0056х6 + 0,006х7 — 0,000306
2009	Y = —0,0261х1 + 0,6526х2 — 0,1013х5 + 0,0056х6 + 0,006х7 — 0,000306
2006—2009	Y = —0,0021х1 + 0,4144х2 — 0,0194х5 + 0,0113х6 + 0,9911х7 — 0,000234

У 2006 р. найбільший негативний вплив чинив показник зносу основних фондів. Це пов’язано з тим, що в цей період спостерігалися позитивні тенденції розвитку промисловості Харківського регіону (темпи щорічного приросту у 2006—2009 рр. складали 11%). Тому управлінці досліджуваних підприємств були певною мірою впевнені в реалізації свого потенціалу і отримання за нього справедливої винагороди. Для цього потрібна нова технологічна база, тому оновлення основних фондів у цей період було досить сильним мотиватором. Показник заборгованості із заробітної плати впливав неістотно. Ймовірніше всього, це пов’язано з тим, що у 2006 р. на досліджуваних підприємствах заборгованість із заробітної плати управлінському персоналу складала не більше 2 місяців. Певний вплив чинив і показник премій у структурі оплати праці управлінців (0,0056х₆). Це можна пояснити тим, що заробітні плати управлінців досліджуваних підприємств хоча й складали у 2006 р. невисокі суми (1000—1200 грн.), проте у 2,5 рази перевищували значення прожиткового мінімуму у країні.

У 2007 р. рівняння множинної регресії багато в чому повторювало отримані результати за 2006 р. Найбільший вплив чинив показник зносу основних фондів. Його значення іще дещо підвищилося (з –0,00114 до –0,0096). Показник заборгованості із заборгованості заробітної став іще меншим. Для пояснення цього нагадаємо, що на більшості досліджуваних підприємств у цей період спостерігалися тенденції зменшення заборгованості із заробітної плати у середньому на 13—15%. Значно зріс вплив на мотивацію розвитку управлінського персоналу досліджуваних підприємств показник витрат на інформатизацію.

У 2008 р. спостерігається різке зростання впливу на рівень мотивації розвитку управлінського персоналу показника заборгованості із заробітної плати. Очевидно, це пов’язано з впливом світової економічної кризи, що розгорнулася наприкінці 2008 р., внаслідок чого суттєво збільшилися темпи заборгованості управлінському персоналу. Зрозуміло, що в таких невчасна виплата навіть основної заробітної плати практично звела нанівець подальші потреби управлінців розвиватися. У той же час зріс вплив показника премій у структурі заробітної плати (з 0,2247 у 2006 р. до 0,53764 у 2008 р.), що свідчить про те, що незважаючи на фінансові труднощі управлінці усе одно були зацікавлені у підвищенні результатів фінансово–господарської діяльності підприємства. Слід відзначити і суттєве зменшення впливу показника зносу основних фондів, оскільки на перше місце вийшли матеріальні проблеми.

Неістотно змінилася ситуація і у 2009 р. Можна відзначити подальше зростання впливу показника премій у структурі оплати праці, яке досягло значення 0,6526. На наш погляд, це є позитивним моментом, оскільки зростання заробітної плати саме за рахунок змінної частини (доплат, премій, надбавок) і участі управлінців у прибутках підприємства є успішною загальносвітовою практикою, що дозволяє підприємствам досягти високих економічних результатів. Іншою тенденцією, що спостерігається у множинній регресії 2009 р. є суттєве зростання впливу показників витрат на інформатизацію і інноваційності реалізованої продукції на рівень мотивації розвитку управлінського персоналу. Ймовірніше всього, це пов’язано з тим, що негативні процеси в українській промисловості 2008—2009 рр. довели, що єдиний шлях до стабільної роботи підприємств, отримання ними високих прибутків, відсутності заборгованості із заробітної плати і постійного зростання трудових доходів — це перехід української економіки на інноваційну модель розвитку, а української промисловості — на передові технології.

Отже, ми з’ясували, що найбільшою на мотивацію розвитку управлінського персоналу промислових підприємств впливає матеріальне стимулювання, що підтверджує актуальність і обгрунтованість першочергового вдосконалення змінної частини заробітної плати (премій, доплат, надбавок) управлінського персоналу. Тому подальші наукові розвідки будуть спрямовані у бік розробки методичних рекомендацій щодо матеріального стимулювання управлінського персоналу на промислових підприємствах.

Список літератури

1. Доронина М.С. Моделі оплати праці персоналу промислових підприємств: монографія / М.С. Доронина, В.С. Лук’янченко. – Донецьк: Юго-Восток, 2006. – 278 с.

2. Колот А.М. Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС): Монографія / [А.М. Колот, Г.Т. Куліков, О.М. Поплавська та ін.]. – К. : КНЕУ, 2008. – 274 с.

3. Черкашина Т.С. Методика визначення рівня мотивації розвитку управлінського персоналу на промислових підприємствах / Т.С. Черкашина // Матеріали Х міжнародної науково-практичної конференції «Теорія і практика сучасної економіки» (Черкаси, 14–16 жовтня 2009 р.). – Черкаси: ЧДТУ. – Том ІІ. – С. 93–96.