Науковий керівник: асистент Усова
Г. В.
«НАПРЯМКИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ РОБІТНИКІВ
ЕНЕРГЕТИЧНОГО ПІДПРИЄМСТВА»
При переході до ринкової
економіки відбулися кардинальні зміни в багатьох сферах економічної діяльності,
у тому числі й у системі оплати праці. Складаються нові відносини між державою,
підприємством і працівником із приводу організації праці. Перехід на ринкові
відносини вніс зміни й у форми регулювання трудових відносин.
Теоретичні і практичні аспекти
досліджуваної проблеми знайшли відображення в працях вітчизняних та зарубіжних
вчених, а саме: О.А. Аврамчука, Д.П. Богині, О.А. Бугуцького,
В.В. Вітвіцького, Г.А. Дмитренка, А.М. Зелінської,
А.М. Кандиби, А.М. Колота, Е.М. Лібанової, І.І. Лукінова,
В.М. Новикова, , В.В. Павленка, та ін.
У нових умовах рішення проблем в
області оплати праці неможливо без розвинених механізмів соціального
партнерства. У площині реформування заробітної плати перебуває й проблема
державних соціальних стандартів, що представляють нормативні показники рівня
життя й соціального розвитку й використовуваних як цільові орієнтири в практиці
державного керування процесами економічного й соціального розвитку.
Актуальна
проблема заборгованості по оплаті праці, що залишається однієї з найбільш
гострих проблем, що викликають соціальну напруженість.
Нові
системи організації праці й заробітної плати повинні забезпечити співробітникам
матеріальні стимули. Ці стимули можуть бути задіяні найбільше ефективно при твердій індивідуалізації заробітної плати
кожного працівника, тобто при
впровадженні безтарифної, гнучкої моделі оплати праці, при якій заробіток працівника перебуває в прямої
залежності від попиту на вироблену їм
продукцію й виконувані інформаційні послуги, від якості й конкурентоспроможності
виконуваних робіт і, звичайно, від
фінансового становища суспільства, у якому він працює.
Необхідно
враховувати так само, що формування й величина прибутку залежать від обраної
системи оплати праці.
Заробітна плата робітників та службовців підприємств і
організацій - їхня частка у фонді індивідуального споживання національного
доходу в грошовому вираженні. Як основна форма необхідного продукту вона
розподіляється відповідно до кількості і якістю витраченої праці і його
індивідуальними й колективними результатами.
Відповідно до законів України “Про державне
підприємство ” і “Про оплату праці ” встановлено використання нормативного
методу планування заробітної плати в різних варіантах його застосування.
Фонд оплати праці підприємства – це
сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівникам незалежно від
джерела покриття цих затрат: собівартість, прибуток, кошти спеціального та
цільового призначення. Крім прямої оплати праці за відпрацьований час чи
виготовлену продукцію, до фонду оплати праці включають премії, доплати та
надбавки за умови праці, за професійну майстерність, а також кошти, які
виплачуються за невідпрацьований час відповідно до чинного законодавства.
Сучасний етап ринкових
перетворень, який переживає Україна, вимагає нової ідеології формування системи
оплати праці, що має стати одним із головних стимулів підвищення продуктивності
праці й ефективності управління.
У сучасних
умовах необхідно в першу чергу удосконалювати нормування праці, тому що в
Україні воно перебуває в запущеному стані. При цьому окремі керівники
підприємств стали взагалі відкидати доцільність нормування. Є випадки
ліквідації служб нормування й передачі цієї роботи на рівень ділянок, а
ділянки, у свою чергу, припиняють роботу з перегляду норм навіть у тих
випадках, коли впроваджується нова техніка, технологія, проводяться
організаційні заходи й раціоналізація робочих місць. У той же час перехід на
ринкову економіку вимагає переосмислення ролі й місця нормування праці в
системі управління ефективністю виробництва, визначення необхідних
організаційно-економічних умов і заходів, що забезпечують їх активний вплив на
підвищення економічних результатів, пошуку нових форм і методів проведення цієї
роботи.
Як свідчить
світова практика, найважливішими напрямками вдосконалювання нормування праці є
автоматизація й комп’ютеризація цієї роботи в єдиному циклі з автоматизованим
проектуванням технологічних процесів як на стадії їхнього проектування, так й у
діючому виробництві.
Застосування
сучасних математичних методів, обчислювальної техніки дозволить не тільки
знизити трудомісткість і скоротити строки розробки норм і нормативів, але й, що
найбільше важливо, підвищити їхній якісний рівень.
Сьогоднішню ситуацію у сфері
оплати праці можна охарактеризувати як таку, що має певну невизначеність,
невідрегульованість, не контрольованість. Про це можна говорити, аналізуючи
дані державної статистики. Структура оплати праці розбалансована: надтарифна
частина заробітної плати на багатьох підприємствах перевищує базову тарифну
частину, порушені пропорції в оплаті праці працівників підприємства.
Низька заробітна плата, затримка
її виплати негативним чином позначаються на ставленні працівників до своїх
прямих обов’язків і є одним з мотивів вимушеної вторинної зайнятості. Тому
цілями і шляхами реформування заробітної плати є створення кожній працездатній
людині умов для підтримання своєю працею необхідного рівня життя; забезпечення
реалізації відтворювальної, стимулюючої, регулюючої та стимулюючої функції
заробітної плати.
Стосовно системи оплати праці
можна виділити такі недоліки:
зростання оплати праці не
пов’язане із зростанням ефективності;
чинна система не орієнтована на
співпрацю;
система оплати не є досить
гнучкою.
Таким чином, розробка шляхів
збільшення заробітної плати на засадах реалізації мотиваційних та стимулюючих
механізмів формування та розподілення ФОП повинно ґрунтуватися на:
максимальному залученні до
підвищення ефективності виробництва наявних людських ресурсів підприємства, що
дасть змогу заощадити фінансові ресурси, які використовуються для сплати
стороннім підприємствам (організаціям, установам);
застосуванні більш гнучких форм
оплати праці, які об’єктивно відбивають витрачені зусилля працівника;
встановленні найбільш доцільної
системи оплати праці для кожної категорії промислово-виробничого персоналу;
виборі ефективних форм
матеріального стимулювання працівників як за критеріями, так і за досягнення
ними відповідних показників фінансово-господарської діяльності;
обґрунтуванні формування та
розподілення компенсаційної частки фонду оплати праці (ФОП) на засадах
підвищення стимулюючого значення основної заробітної плати;
максимальному наближенні розміру
заробітної плати до якості продукції, що виробляється, на всіх етапах процесу
виробництва (зокрема, працівників служб відділу технічного контролю
підприємства);
підвищенні ступеню забезпечення
„прозорості” процесу заохочення працівників за економію наявних ресурсів
підприємства на засадах вдосконалення колективно-договірного регулювання;
стимулюванні до підвищення рівня
кваліфікації працівниками з метою комплектації підприємства високоякісним
кадровим потенціалом.
На основі вищесказаного можна
зробити висновок, що для вирішення проблеми підвищення реальної заробітної
плати виняткового значення в умовах економічної трансформації набувають
питання: зміни типу економічної системи; максимально можливого скорочення
масштабів тіньової економіки; розвитку ринкових відносин і створення здорового
конкурентного середовища; оптимізація структури витрат виробництва; послаблення
податкового тиску; зростання продуктивності праці та капіталу.
Таким чином, зростання реальної
заробітної плати в сучасних умовах економічної трансформації вимагає
комплексного системного підходу до вирішення цього складного завдання –
синхронного реформування форм та систем оплати праці,
інвестиційно-інноваційної, податкової, грошово-кредитної систем, ціноутворення,
політики доходів і зайнятості населення.
Тому, вибір форми та системи
оплати праці в сучасних ринкових умовах для ефективної мотивації та організації
заробітної плати на підприємствах набуває особливого значення, а також
правильно обрати форми та системи заробітної плати, які враховують особливості
трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем,
професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, що є ефективним
організаційним засобом і значним мотивуючим фактором.