Економічні науки/6.Маркетинг и менеджмент

Буянова І.А., Рандіна А.М.

Буковинська державна фінансова академія

Мотивація працівників у сучасних умовах господарювання підприємств і організацій

Постановка проблеми

В умовах сьогодення матеріальному стимулюванню працівників підприємств як основній складовій частині загальної системи мотивації притаманні риси попередньої адміністративно - командної системи господарювання. Через відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства вона перестала виконувати свою головну – стимулюючу функцію, і перетворилась на просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науково обґрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до зрівняння в системі преміювання.

Отже, виникає об’єктивна необхідність створення науково обґрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, тобто можливості за допомогою дієвих важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатний поєднати цілі і результати діяльності персоналу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Широко вивчаються закономірності дії мотивацій і побудови методів та механізмів реалізації мотивації щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в працях економістів-класиків та українських вчених А. Сміта, Ф.Гілбрета, А. Врума, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора, А. Афоніна, Р.Оуена, О. Кузьміна, О.С. Віханського, Г.А. Дмитриєнка, І.В. Мішурова, Н.П.Любомудрової, В.П. Сладкевича, однак низка питань, пов’язаних з системним дослідженням матеріальної мотивації та її взаємозв’язку з аспектами морального мотивування, повністю не розкриті.

Виклад основного матеріалу

З погляду управління персоналом, у системі якого первинним етапом є планування, прогнозування та маркетинг персоналу, «стратегічна система удосконалення механізмів управління (менеджменту) персоналом на підприємстві повинна ґрунтуватися у плановому порядку на чотирьох основних напрямках: плануванні потреби у персоналі; управлінні оплатою праці; системі регулювання персоналу; навчанні та підвищенні кваліфікації персоналу» [6,10]. Відтак можна констатувати, що навіть розгляд ролі мотивації праці в системі управління підприємством не звужується лише до застосування засобів стимулювання праці. На наш погляд, інноваційна роль мотивації безпосередньо стосується усіх підсистем управління персоналом – від планування до інформаційного забезпечення, що потребує вдосконалення взаємодії підприємства із зовнішнім середовищем – навчальними закладами, службами зайнятості, агенціями з найму персоналу тощо. Враховуючи це, можна констатувати, що розвиток мотивації праці як такої, залежить від підрозділів підприємства, які реалізують усі функції в системі управління персоналом, а не займаються лише стимулюванням праці. При цьому головного значення набуває: мотивація праці у підрозділах, задіяних в системі управління персоналом; пошук шляхів щодо вмотивованості потенційних працівників на підприємстві, враховуючи пропозицію ринку праці; налагоджена взаємодія між працівниками структурних підрозділів, які зайняті виконанням функцій щодо вдосконалення системи управління персоналом, а саме: плануванням, прогнозуванням та маркетингом персоналу, наймом та обліком персоналу, умовами праці, налагодженням позитивних трудових відносин між працівниками, стимулюванням праці, розвитком кадрів, соціальним розвитком трудового колективу, розробленням організаційних структур управління, юридичним забезпеченням трудових стосунків, інформаційним забезпеченням із зовнішнім середовищем.

Мотива́ція - це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань.

Мотивація праці – це прагнення працівника задовольнити потреби (отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. У структуру мотивів праці входить:

1. потреба, яку хоче задовольнити працівник;

2. благо, що здатне задовольнити цю потребу;

3. трудова дія, що необхідна для отримання блага;

4. ціна, тобто витрати матеріального і морального характеру, пов’язані із здійсненням трудової дії [1].

Мотивація праці – це факт сприйняття працівниками ступеня відповідності умов для їх діяльності організації, її розвитку, оплати праці її працівникам (інших факторів) тим потребам, які вони очікують задовольнити та вважають важливими.

Мотивація праці є потужним інструментом впливу на ефективність діяльності персоналу. З її допомогою можливо стимулювати окремого працівника до більш якісної роботи, а колектив – до більш згуртованих дій.

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід.

Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:

1. покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;

2. зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;

3. підвищення трудової кваліфікації працівників, обгрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;

4. гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці, премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;

5. введення показників залежності розмірів заробітної плати вiд оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівник (коефіцієнтів трудової участі) тощо [5].

Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить вiд рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреба у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є:

1. створення сприятливих умов праці;

2. нормального психологічного клімату;

3. переконання;

4. сила прикладу;

5. моральні заохочення.

Велика роль належить і статутній мотивації. Вона є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини посісти вищу посаду, виконуючи відповідальнішу і разом з тим складнішу роботу, працювати в сфері організації, яка вважається більш престижною, більш важливою для соціуму. Саме це пов'язане із прагненням людини користуватись авторитетом, стати неофіційним лідером, бути фахівцем своєї справи.

Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює її припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (згадаймо японський "синдром кароші"). Тому потрібно оптимізувати мотивацію [3].

Отже, для того, щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні передумови:

1. потрібно мати достовірну та повну інформацію про суб'єкт управління;

2. мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу;

3. реально стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень та вміти їх прогнозувати;

Висновки.

Отже, ставлення людини до праці, мотиви її трудової поведінки завжди перебувають під впливом певних об’єктивних (внутрішніх) і суб’єктивних (зовнішніх) факторів. У разі посилення мотивації до ефективної трудової діяльності відбувається утворення мотивів – стимулів. У противному разі, якщо працівник відчуває послаблення трудової мотивації, зовнішні чинники відіграють роль анти стимулів, і тоді по суті вони є гальмом для подальшого соціально – економічного розвитку та якісного оновлення трудового менталітету.

В Україні можна виділити такі проблеми мотивації праці на підприємствах:

1. неврахування індивідуальності кожної людини, внаслідок чого керівник не спроможний визначити ті фактори, які впливають на покращення праці робітників;

2. керівники не звертають увагу на покращення психологічного клімату в колективі;

3. відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства вона перестала виконувати свою головну – стимулюючу функцію, і перетворилась на просту надбавку до посадового окладу.

Література:

1. Гончарова Н.М. Сутність мотивації праці в сільському господарстві//Держава та регіони. - 2006.-№3. – с. 63-68

2. Гончарова Н. М. Формування матеріальної основи мотивації праці в сільському господарстві : дис. канд. екон. наук: 08.07.02 / Таврійська держ. агротехнічна академія. — Мелітополь, 2006. — 240арк. : табл., рис. — Бібліогр.: арк. 167-178.

3. Єськов О. Мотивация і стимулювання праці // Економіка України. – 2008.-№2

4. Черкасов А. В. Інноваційна роль мотивації в системі управління персоналом//http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/Vnulp/Ekonomika/2008_628/112.pdf

5. Чухно А.А. Твори: У 3 т. Т. 3. Становлення еволюційної парадигми економічної теорії. - К.: НАН України, Київ. нац. ун-т ім. Т. Шевченка, Наук.-дослід. фін. ін-т при М-ві фін. України, 2007. - 712 с.

6. Управління персоналом: Частина 1: Конспект лекцій: Навч. посібник / В.М. Гончаров,О.В. Додонов та ін. – Донецьк: СПД Купріяноkixв В.С., 2008. – С. 10–11, 25–27.