Сосєдко Катерина Юріївна

Донецький  національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського .

ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ІННОВАЦІЙНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ

Наприкінці ХХ століття в теорії управління  підприємством відбувається зміна  загальної  парадигми: персонал починає розглядатися як основний ресурс підприємства, визначальний чинник успіху діяльності організації. З іншого боку, сучасна наука розглядає інноваційну стратегію як найважливіший фактор конкурентоспроможності й ефективності виробництва, появи нових форм  його  організації. При цьому інновації виступають концентрованим виразом та наслідком зростання ролі нематеріальних чинників розвитку, серед яких освіта, здібності, кваліфікація, трудові навички та вміння, мотивація, здоров’я, особисті якості працівників, які визначають якість людського капіталу. Саме це зумовило актуальність обраної теми.

Проблеми стратегічного управління, менеджменту персоналу, інноваційного розвитку, конкуренції та конкурентоспроможності на ринку стали предметом багатьох наукових досліджень. Питання узгодження  стратегії та політики менеджменту персоналу з інноваційною політикою та конкурентоспроможністю підприємства поки що комплексно не досліджувалися у доступній нам науковій літературі. Тому метою дослідження є визначення особливостей управлінні  персоналом.

Інноваційний потенціал вирішальною мірою визначається людським капіталом, що є основним рушієм як виробничих, так й інноваційних процесів. Це пов’язано з тим, що працівники є як творцями винаходів, патентів, ноу-хау, тобто творцями інноваційного потенціалу, так і найважливішою ланкою його реалізації: змінах технологічних процесів, освоєнні виробництва нових продуктів і послуг, опануванні нових методів обслуговування споживачів тощо.

Для появи життєздатного технічного рішення необхідні технічна маса ідей і умови для її розроблення. Творчий пошук має вигляд ланцюга: синтез або запозичення ідей – трансформація ідей у технічні рішення – оцінка споживчої, технічної, економічної ефективності рішень та вибір з них життєздатних. За його результатами висувається концепція (головний технічний задум), яка оформлується у вигляді проекту, супроводжується появою зразків-носіїв ідеї та є основою для подальшого технічного проектування та виготовлення.

Оскільки в усіх видах інноваційної діяльності зростає елемент творчих розумових зусиль, то роблематика мотивації праці персоналу набуває дедалі біль­шого значення. Прості прагматичні рішення в мотиваційній сфері сьогодні не можуть дати очікуваних результатів. Менеджеру необхідно спи­ратись на новітні теоретичні розробки, які відображають природу мотивації взагалі і творчої діяльності зокрема. Потреби фахівців у робочій обстановці зводяться до винагороди, задоволеності роботою, відповідальності, гарних умов праці, статусу в організації. Отже, виявлення потреб і створення умов, при яких людина може задовольнити їх, одночасно виконуючи перед ним завдання, будуть мотивувати підвищення ефективності інновації. Тому повне задоволення всіх потреб не бажане, бо не залишиться стимулів для досягнення поставленої мети.

Стимулювання – засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація. У практиці сучасних компаній реалізується двомоментний підхід до стимулювання праці в інноваційному процесі: прагнення максимально активізувати творчу особистість; спрямування активності працівника на досягнення конкретно­го комерційного результату. З цією метою використовується багато як матеріальних, так і нематеріальних стимулів, створюється взаємодоповнююча система стимулювання.

Сьогодні ефективність інноваційної діяльності залежить не тільки від її ор­ганізації, творчого й інформаційного потенціалу підприємства, а й значною мірою від стилю керівництва. Під стилем керівництва розуміється манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, що дозволяє вплинути на них і примусити робити те, що необхідно в даний момент, сукупність усіх методів, прийомів, дій, які використовує керівник у своїй діяльності

Керівництво, орієнтоване на співробітників, передбачає створення найсприятливіших умов для творчої праці і використовує методи делегування, тісних контактів і взаємозв’язків, спільних зусиль персоналу в процесі розробки та виконання інноваційних проектів і програм. У цій ситуації керівник докладає максимум зусиль для організації і підтримки внутрішньофірмових зв’язків між робітниками, у групах, між підрозділами, що є необхідною умовою не тільки успішного виконання інноваційних завдань, а й регулювання людських відносин у колективі.

Таким чином, в організації або на підприємстві існує безліч факторів, що стимулюють або гальмують творчу активність. Такими факторами впливу є перш за все, організаційна структура організації, стиль керівництва безпосереднього керівника відділу, зайнятого інноваційною діяльністю, графік роботи та ефективне використання часу, умови праці, інноваційна культура та психологічний клімат в організації. Проте розбіжності в рівні кваліфікації, стажі роботи за спеціальністю та безпосередньо за даним напрямом діяльності, психологічні особливості і таке інше не можуть не впливати на продуктивність творчої праці персоналу, зайнятого інноваційною діяльністю. На все це необхідно зважати в процесі мотивації, головною ціллю якої є отримання інновацій, вирішення науково-технічних проблем суспільства, розвиток науки і техніки.

Список використаної літератури

1. Громова О.Н., Мішин В.М., Свистун в В.М. Організація управлінської праці . Учеб. Пос бник. - М.: ГАУ, 2003.

2. Управління персоналом організації: Учебник/Пол ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 512с.

3. Менеджмент організації. Учеб. пособие/Под ред. З.П. Румянцев й, Н.А. Саломатина. М.: Инфра-М, 2007.