Соловьева О.С., Приходченко Я.В.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михайло Туган-Барановского, Украина

Деятельность кадровой службы в период кризиса

В разработке антикризисной стратегии предприятия должна участвовать кадровая служба. Отдел по работе с персоналом должен активно содействовать реализации антикризисной стратегии, разрабатывая и проводя в ее рамках комплекс специальных кадровых мероприятий.

Чтобы в условиях давления сжатых сроков и неблагоприятной кадровой обстановки работникам кадровой службы не потерять своих ориентиров, им необходимо фокусировать свои усилия на следующих направлениях деятельности:

1)организовывать продуктивное взаимодействие всех служб и работников предприятия по разработке и реализации антикризисных мер.

Кадровая служба совместно с директором и другими руководителями предприятия должна сформулировать и формализовать процедуру формирования и работы целевых проектных групп, а именно:

- определить цели и порядок создания данных проектных групп;

- разработать принципы и порядок формирования их состава;

- сформулировать требования к результату их функционирования;

- определить сроки исполнения задач, поставленных перед группами;

- разработать систему вознаграждения участников за работу в группах;

- установить процедуру внедрения разработок проектных групп; и др.[1]

2)сокращение расходов на персонал и/ или повышение эффективности кадрового ресурса. Основополагающими шагами по снижению кадровых издержек является нормирование всех статей затрат на персонал и жесткий контроль исполнения установленных нормативов.

Одной из самых весомых статей затрат на персонал выступает фонд оплаты труда. В кризисной ситуации, важно не столько уменьшения расходов на оплату, а скорее реструктуризация системы материального стимулирования – повышение зависимости уровня вознаграждения работников от конкретных результатов, которых они добиваются. На период выхода из кризиса фонд оплаты можно даже увеличивать, но только за счет включения в него выплат, напрямую стимулирующих достижение целей, важных для предприятия.

Другой наиболее распространенной формой экономии фонда оплаты труда может быть сокращение численности персонала. Для того чтобы снизить издержки на персонал, кадровой службе также необходимо пересмотреть политику компенсаций и льгот. Например, заменить оплату сотрудникам абонементов на оздоровительные мероприятия, на получение скидок на абонементы у их продавца за счет кооперации с другими предприятиями – покупателями и т.д.

Важным инструментов снижения издержек на персонал и повышение его эффективности является совершенствование организационной структуры предприятия и системы должностных обязанностей. Например, при помощи анализа функциональной структуры предприятия можно выявить дублирование функций, найти ненужные виды работ, определить зоны «провисания» полномочий, что поможет оптимизировать функциональную структуру и, в результате, рациональнее использовать фонд оплаты и повысить эффективность кадрового ресурса.

Можно также сокращать издержки на содержание рабочих мест. Например, за счет введения лимитов расходов на средства коммуникации (звонки на междугородние, международные и мобильные сети, пользование Интернетом), использование служебного автотранспорта и т.д.

В условиях кризиса кадровой службе также необходимо пересмотреть политику финансирования обучения работников. Эту статью расходов можно снижать за счет ввода в штат собственных тренеров, а также проведения внутреннего обучения силами собственных сотрудников, имеющих достаточный опыт и способности к преподаванию, особенно это касается стандартных тренингов и семинаров, регулярно проводимых на предприятии (например, тренинги по успешным продажам, клиентингу и т.д.). [2]

Нужно также оптимизировать расходы на привлечение работников (например, пересмотреть эффективность размещения объявлений о вакансиях в используемых средствах массовой информации, использования услуг агенств по подбору персонала, расходы на организацию конкурсов на должность и т.д.)

3)обеспечивать информационную поддержку организационных изменений и поддерживать благоприятную производственную атмосферу.

Чтобы облегчить восприятие сотрудниками информации и обеспечить ее понимание, необходимо говорить с работниками «на их языке», то есть информация должна соответствовать по форме и содержанию той категории и группе персонала, для которой она предназначается. Перед тем, как предоставлять работникам информацию, необходимо их разделить на целевые группы, так как вряд ли получиться разъяснить ситуацию, например рабочим и менеджерам одновременно. И, в соответствии с их группировкой, составлять информационные послания и выбирать канал его передачи.

Для того чтобы сохранить квалифицированных специалистов, руководству предприятия необходимо показать им, что именно на них делается ставка в процессе преодоления кризиса. Выстраивание партнерских отношений, основанных на доверии, открытость информации и предоставление новых возможностей для карьерного и профессионального роста - основные способы удержания ценных сотрудников.

Кадровой службе необходимо помнить, что от того, насколько активно, продуманно и целенаправленно она действует, зависит успех вывода предприятию из кризиса.

Литература:

1. http://result.by/pages/menedzhment.aspx

2. http://www.aup.ru/management/