Мухтарова
З.Н.
Система
мотивации труда работников туристского бизнеса
Одной из главных задач предприятий
различных форм собственности и сфер
деятельности является поиск эффективных способов управления трудом,
обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших
производственных результатов.
Важной особенностью туристской
деятельности, отличающей ее прежде всего от производственных сфер труда,
является широкое участие людей в производственном процессе, поэтому
человеческий фактор оказывает сильное влияние как на качество продукта, так и
на результат труда.
В целях повышения эффективности
деятельности туристского предприятия возникает необходимость изыскания путей
повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия. Решающим
причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их
мотивация.
Под мотивацией понимается совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности,
задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на
поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и
может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.
Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько
успешно осуществляется процесс мотивирования.
1.
Стадность (потребность
быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского)
стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального
соревнования, корпоративная культура. Потребность «работать в хорошем
коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу
ориентаций работника.
2.
Мотив самоутверждения
характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и
зрелого возраста.
3.
Мотив самостоятельности
присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать
стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть
хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
4.
Мотив надежности
(стабильности) – по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком.
Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений,
новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности
бытия и деятельности.
5.
Мотив приобретения нового
лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего
маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного
мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями
новых товаров и услуг.
6.
Мотив справедливости
пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет
существует человечество – столько лет идет полемика о том, что справедливо, а
что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое
понимание справедливости.
7.
Мотив состязательности –
один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень
выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Мотив
состязательности – основа организации соревнования на предприятии.
Стимулирование персонала туристских организаций с
учетом их мотивации направлено прежде всего на повышение качества обслуживания
туристов, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению
предложений по совершенствованию деятельности организации. С этой целью
организации используют стимулы в форме денежных премий, подарков, бесплатных
поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения, возможность
продвижения по службе. Для формирования мотивации персонала большое внимание
организации индустрии туризма должны уделять вопросам информирования работников
о целях организации, ее истории, принятых методах и стиле управления,
структуре, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих
те или иные должности.
Человечество накопило немало форм, систем, методов
стимулирования работников. Все стимулы условно подразделяются на материальные и
нематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно отличается.
Материальные стимулы в свою очередь делятся на:
¨ Денежные: заработная плата, премии, бонусы, участие в
прибылях, дополнительные выплаты и др.;
¨ Неденежные: путевки, лечение, бесплатное медицинское
обслуживание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в оплате расходов на образование,
субсидии на питание, оплата транспортных расходов, страхование жизни и проч.
Нематериальные стимулы:
¨ Социальные: престижность труда, возможность роста;
¨ Моральные: уважение со стороны друзей, родственников,
коллег, награды;
¨ Творческие: возможность самосовершенствования,
самореализации.
Считается, что заработная плата является ключевым
элементом стимулирования труда, одним из главенствующих инструментов
воздействия на эффективность труда работника. Однако в последнее время
замечается тенденция постепенного сокращения доли материального вознаграждения
и увеличение доли нематериальных стимулов. Всевозрастающее значение
нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной
гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной
экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски
возможностей их неуплаты.
При разработке системы мотивации персонала необходимо
учитывать фазу экономического цикла, в котором находится организация. В фазе
экономического роста лучше всего подходят стимулы, связанные с денежным
премированием, должностным продвижением, усилением самостоятельности и
усилением ответственности и т.п. В период экономической стабильности следует
сосредоточится на совершенствовании управления, увеличении объема продаж,
распознавании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции и
услуг. Фаза экономического спада требует стимулирования повышения качества
продукции и услуг, эффективности рекламы, снижения себестоимости.
Многие мотивационные программы, используемые в
организациях гостинично-туристского бизнеса, компенсационные и построенные на
стимулирующих интерес факторах, таких, как поощрение за соответствующее
позитивное поведение и отсутствие наказания за просчеты и неудачи. Существуют
такие формы поощрения, как присуждение звания лучшего работника месяца,
премирование за продажу определенного количества путевок, поощрение за
качественное обслуживание, поддержание высокого уровня безопасности и т.д.
Результаты исследования ряда организаций индустрии
туризма, в ходе которого опрошенных попросили указать факторы, важные для них
при выборе работы, показали, что одним из важных является интерес к работе
(52%). Этот фактор определил по значимости такие факторы, как организация труда
(51%), заработная плата (48%), признание профессионального и личного
достоинства (46%), справедливая оценка труда (38%), морально-психологический
климат в коллективе (33%), возможность профессионального роста (29%),
самореализация (25%), безопасность (7%).
Перечень побудительных факторов трудовой деятельности
по уменьшению значимости для работников выглядит следующим образом:
§
стремление достичь
высоких результатов, качественно решать поставленные проблемы;
§
личные профессиональные
цели;
§
потребность хорошо
выполнять свои обязанности;
§
интерес к работе;
§
возможность продвижения;
§
получение более высокой
заработной платы;
§
контроль, регулярная
оценка выполненной работы;
§
признание и одобрение со
стороны руководства;
§
возможность получения
самостоятельности;
§
признание со стороны
коллег, стремление их не подвести;
§
хорошие условия труда;
§
возможность получения
дополнительного материального и морального вознаграждения;
§
возможность
дисциплинарного взыскания.
В целях эффективной работы персонала туристской
организации необходимо использовать либо различные обучающие программы для
повышения его квалификационного уровня, либо финансовое вознаграждение, либо
признание значения для организации, продвижение по службе, получение больших
полномочий, более высокого статуса.