Сытник В.В., Гилазетдинова Л.И., Вахитов Ш.М.

Казанский государственный медицинский университет, Казань, Россия

Ульяновский государственный университет, Ульяновск, Россия

Профессиограмма как инструмент оценки трудовых ресурсов

В период глубоких социально-экономических преобразований, происходящих в обществе, особую значимость приобретает оптимизация процесса управления трудовыми ресурсами.

Управление кадрами является одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной повысить ее эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и опыта.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией. Поэтому приоритетной задачей повышения эффективности работы организаций является совершенствование управления персоналом, а именно деловая оценка кадров.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста. В результате деловой оценки устанавливается обратная связь с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, удовлетворяются потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Одной из методик оценки персонала, создающей предпосылки для всесторонней и справедливой оценки труда и поведения персонала, подбора кадров, воспитания и развития работников является профессиограмма. Профессиограммы составляются на основе описания профессиональных, социально-гигиенических, экономических условий трудовой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых профессией, должностью к человеку. Кроме того, профессиограммы позволяют оценивать работника и определять направление его профессионального роста.

Профессиограмма – графическое изображение, позволяющее наглядно обозначить:

а) перечень признаков, которыми должно обладать определенное должностное лицо;

б) степень выраженности каждого признака у этого лица.

Последнее особенно важно при оценке признаков, не поддающихся прямому количественному измерению (здоровье, грамотность и пр.).

Оценка персонала с помощью профессиограмм предусматривает следующие этапы:

1) выработка массива критериев (признаков). Необходимо начать с составления перечня включаемых в профессиограмму оценочных признаков (характеристик). Для каждой категории работников перечень требований должен составляться с учетом специфики деятельности в конкретной должности и в конкретном учреждении. Целесообразно определенным образом систематизировать требования к признакам. И нельзя располагать признаки в списке бессистемно – их необходимо объединить в определенные группы, классы.

Мы придерживаемся принципа распределения оцениваемых признаков на три основные группы (в соответствии с рекомендациями ряда авторов ):

А. базовые (объединяемые некоторыми общими требованиями к данной должности);

Б. желательные (дополнительные);

В. профессионально-необходимые (определяемые спецификой рабочего места, особенностей трудового процесса и пр.).

Каждую группу признаков целесообразно по возможности разделить на личностно-интеллектуальные, психофизические и профессиональные подгруппы. В свою очередь, профессиональные признаки можно оценивать по уровню знаний и умений.

2) отбор необходимого количества критериев (признаков). После выработки большого количества признаков необходимо провести их «сортировку», т.е. определиться какие из них необходимо оставить, а от каких можно отказаться. Для этого первоначальный ориентировочный список следует дать экспертам, предоставив им право на его сокращение или увеличение.

3) формирование профессиограммы. После отбора необходимого количества признаков они переносятся на специальную таблицу. В качестве оценочного инструмента берется масштабная 9-мерная линейка. По ней признакам можно давать субъективную оценку в смысловом выражении. Каждому оценочному полю (их девять) соответствует словесная оценка: плохо, чуть лучше, хорошо, чуть хуже и т.п. Основные поля 2 – плохо, 5 – средне, 8 – хорошо. Остальные поля дополнительные, расширяющие спектр возможностей для оценки в ту или иную сторону, если возникают сомнения. Например, поле 1 означает оценку «хуже некуда», а 9 – более чем хорошую.

Процедура оценки с помощью профессиограммы проста. Оценщик введен в рамки указанных критериев. Оценка каждого критерия отмечается им каким-либо значком на соответствующем поле профессиограммы. Значки соединяются последовательно между собой. Получается оценочный график в виде ломаной линии.

Таким образом, профессиограммы могут применяться в кадровой работе учреждений для получения более полной и всесторонней информации о работниках, необходимой для эффективного управления персоналом.

Внедрение профессиограмм в практику учреждений поможет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работника, а, следовательно, правильно оценить его с целью повышения эффективности его профессиональной деятельности и стимулирования его дальнейшего профессионального развития.

Литература:

1. Махов Е. Универсальный ключ к оценке // Служба кадров и персонал. – 2003. - № 6. – С.33-38.

2. Управление персоналом: Учебник // Общ. ред. Турчинов А.И. – М.: Изд-во РАГС. - 2002.

(«Динамика научных исследований – 2007». 27-28 июля, 2007 г. Украина, г. Днепропетровск, ул Бердянская 61б)