Психология и социология / 10. Психология труда

Аспирант Егурнова А.А.

Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет (КнАГТУ), г. Комсомольск-на-Амуре, Российская Федерация

Идеальный педагог

Резюме:

Данная статья представляет собой исследование, направленное на выявление темперамента и стиля руководства педагога, наиболее подходящих для этой профессии. В работе дается характеристика основных типов темперамента и стилей педагогической деятельности. Проводимый эксперимент сопровождается подробными комментариями и логическим обоснованием всех действий, что существенно облегчает восприятие материала, делает его доступным для широкого круга людей и полезным для ознакомления не только учителей (педагогов), но и специалистов других профессий, работающих в коллективе. Материал статьи можно использовать для проведения собственного эксперимента, чтобы лучше узнать свой рабочий коллектив и произвести необходимые изменения для повышения общей производительности труда.

Личность человека неповторима. Нет одинаковых людей. От рождения человек обладает определенными, присущими только ему психологическими свойствами. Эти свойства одинаково проявляются в различной деятельности независимо от ее содержания и остаются сравнительно постоянными на протяжении всей жизни. В своих взаимосвязях эти индивидуальные свойства образуют типы темперамента.

Психологами установлено, что в темпераменте, его характерологических чертах отражаются такие психологические свойства личности, как общительность, готовность к сотрудничеству, доброжелательное отношение к людям, эмоциональная стабильность и реалистическая настроенность, эмоционально-волевые качества, высокий самоконтроль и самосознание личности и т. д. Знание сущности темперамента, умение грамотно определять его типы важны для каждого человека, который либо еще не успел выбрать себе профессию, либо уже сделал это, но чувствует себя "неуютно", как бы "не в своей тарелке". Здесь главное – не стать «жертвой» своей профессии и не сделать «жертвами» других людей, судьбы которых находятся в ваших руках. В такой ситуации могут, например, оказаться люди, работающие в сфере образования – педагоги. Чаще всего «жертвами» становятся «педагоги», которые допустили ошибку, выбрав профессию учителя, либо из-за того, что плохо ее себе представляли, либо не сделали даже попытки соотнести с ней свои личностные качества и жизненные устремления (Вульфов Б.З.,1999).

Настоящий же учитель творит великое в умах и душах воспитанников, совершает «чернорабочий, ежедневный подвиг» (В.В. Маяковский), он добровольно и с радостью отдает свои духовные богатства воспитанникам. Он заботится о детях, о развитии их духовных и физических задатков. Он, веря в ученика, при любых, пусть даже самых «безнадежных» обстоятельствах, будет вести его к успеху. Он – пример для подражания.

Понимая, что учитель играет важную роль в развитии личности ребенка, нужно чтобы каждый человек осознавал эту ответственность, ответственность за судьбу своего воспитанника, и не связывал свою жизнь с профессией педагога, если не уверен, что он не навредит, не превратит ребенка в жертву своего «учения».

Для того чтобы было как можно меньше «жертв», каждому необходимо знать одну самую главную истину: каждая деятельность предъявляет к психике человека и ее динамическим особенностям определенные требования, нет темпераментов, идеально пригодных для всех видов деятельности. Этим и обусловлена актуальность данного исследования.

Итак, по определению темперамент – это внешнее проявление типа высшей нервной деятельности (сила процессов возбуждения и торможения; подвижность (смена) этих нервных процессов; уравновешенность нервной системы) человека, и поэтому в результате воспитания это внешнее проявление может искажаться, изменяться, происходит «маскировка» истинного темперамента. Потому и редко встречаются «чистые» типы темперамента, но, тем не менее, преобладание той или иной тенденции всегда проявляется в поведении человека.

В целом «можно установить только четыре простых темперамента: сангвинический, меланхолический, холерический, флегматический» (Немов Р.С., 1999).

Каждый из данных типов темперамента сам по себе не является ни хорошим, ни плохим. Проявляясь в динамических особенностях психики и поведения человека, в его поступках в различных социально значимых ситуациях, каждый тип темперамента может иметь свои достоинства и недостатки. Люди сангвинического темперамента обладают быстрой реакцией, легко и скоро приспосабливаются к изменяющимся условиям жизни, обладают повышенной работоспособностью, особенно в начальный период работы, но зато к концу снижают работоспособность из-за быстрой утомляемости и падения интереса. Напротив, те, кому свойствен темперамент меланхолического типа, отличаются медленным вхождением в работу, но зато и большей выдержкой. Их работоспособность обычно выше в середине или к концу работы, а не в начале. В целом же производительность и качество работы у сангвиников и меланхоликов примерно одинаковы, а различия касаются в основном только динамики работы в разные ее периоды.

Холерический темперамент имеет то достоинство, что позволяет сосредоточить значительные усилия в короткий промежуток времени. Зато при длительной работе человеку с таким темпераментом не всегда хватает выдержки. Флегматики, напротив, не в состоянии быстро собраться и сконцентрировать усилия, но взамен этого обладают ценной способностью долго и упорно работать, добиваясь поставленной цели.

Поскольку каждая деятельность имеет свои отличительные требования, предъявляемые к психике человека, не существует темпераментов, подходящих абсолютно всем видам деятельности.

В связи с этим, на наш взгляд, было целесообразно рассмотреть влияние темперамента преподавателя на его педагогическую деятельность.

Педагогическая деятельность учителя (преподавателя), как и любая другая деятельность, характеризуется определенным стилем. В настоящее время понятие «стиль» трактуется в очень широком контексте, как стиль поведения, стиль деятельности, стиль руководства и т. д.

Определенные К. Левиным в 40-е годы стили руководства относились, прежде всего, к типу принятия решения руководителями. Были обозначены три стиля: авторитарный, демократический и попустительский (либеральный).

Приведем их описание, по А. К. Марковой (Маркова А.К., 1993):

«Демократический стиль. Ученик рассматривается как равноправный партнер в общении, коллега в совместном поиске знаний. Учитель привлекает учеников к принятию решений, учитывает их мнения, поощряет самостоятельность суждений, учитывает не только успеваемость, но и личностные качества учеников. Методами воздействия являются побуждение к действию, совет, просьба. У учителей с демократическим стилем руководства школьники чаще испытывают состояния спокойной удовлетворенности, высокой самооценки. Учителя с этим стилем больше обращают внимание на свои психологические умения. Для таких учителей характерны большая профессиональная устойчивость, удовлетворенность своей профессией.

Авторитарный стиль. Ученик рассматривается как объект педагогического воздействия, а не равноправный партнер. Учитель единолично решает, принимает решения, устанавливает жесткий контроль за выполнением предъявляемых им требований, использует свои права без учета ситуации и мнений учащихся, не обосновывает свои действия перед учащимися. Вследствие этого учащиеся теряют активность или осуществляют ее только при ведущей роли учителя, обнаруживают низкую самооценку, агрессивность. При авторитарном стиле силы учеников направлены на психологическую самозащиту, а не на усвоение знаний и собственное развитие. Главными методами воздействия такого учителя являются приказ, поучение. Для учителя характерны низкая удовлетворенность профессией и профессиональная неустойчивость. Учителя с этим стилем руководства главное внимание обращают на методическую культуру, в педагогическом коллективе часто лидируют.

Либеральный стиль. Учитель уходит от принятия решений, передавая инициативу ученикам, коллегам. Организацию и контроль деятельности учащихся осуществляет без системы, проявляет нерешительность, колебания. В классе неустойчивый микроклимат, скрытые конфликты».

Таким образом, стиль педагогической деятельности есть интегративная (цельная) ее характеристика, отражающая стиль управления, стиль общения, стиль поведения и когнитивный стиль учителя (преподавателя).

Учитывая характеристики типов темперамента, приведенные выше, можно сказать, что авторитарный стиль – характеристика преимущественно холерического темперамента (строгость, вспыльчивость, несдержанность), демократический стиль характерен для сангвиников (оптимист, юморист, общительный человек), а попустительский – для флегматиков (склонность к бездеятельности, медлительность) и меланхоликов (слабый человек, ему нелегко организовать коллектив).

Итак, в ходе анализа научной литературы была установлена связь между типом темперамента и стилем деятельности педагога. Для подтверждения теоретических выводов мы провели эмпирическое исследование.

Исследование проходило в городе Комсомольске-на-Амуре, на базе педагогического университета. В нём принимали участие 14 студентов (2 группы «А» и «В» по 8 и 6 человек) и 2 педагога.

В данном эксперименте используются три метода получения фактов: наблюдение, беседа и тестирование.

В нашем исследовании использовалось выборочное наблюдение (внимание исследователя было направлено лишь на определенные параметры поведения – проявление активности испытуемых во время учебных занятий), которое проводилось непосредственно (без использования специальных наблюдательных приборов). Фиксация результатов происходила одновременно с процессом наблюдения, чтобы достичь максимальной достоверности информации (Дружинин В.Н., 2000).

В ходе наблюдения за поведением студентов группы «А» на семинарских занятиях педагога-Ф (условное обозначение) установлено, что подавляющее большинство испытуемых очень оживлены, ни минуты не сидят спокойно, постоянно меняют позу, вертят что-нибудь в руках, но тем не менее принимают участие в обсуждении проблемы. Студенты группы «В» более усидчивы, не обращают практически никакого внимания на педагога-Ф, занимаются своими делами. На семинарах у педагога-Х деятельность студентов группы «А» повышается, в ходе дискуссии они ведут себя очень активно и даже агрессивно, что находит свое отражение в быстром темпе речи, постоянном перебивании своих коллег, ухода от темы обсуждения и переходе на отдельные личности. Учащиеся группы «В» также начинают проявлять активность, стараются выполнять задания преподавателя, становятся более внимательными, каждый занят общим делом и не отвлекается на посторонние (например, беседа с одногруппником, телефонное сообщение и т.п.). Обобщенные данные наблюдения сведены в таблицу №1.

Можно предположить, что подобная активность студентов на уроке связана не столько со знанием предмета или отсутствием такового, сколько с их индивидуально-психологическими различиями и, в частности, с темпераментом. Поэтому в нашем исследовании был использован тест-опросник – двухфакторная модель экстравертированности и нейротизма Г. Айзенка (Батаршев А.В., 2001). Тест предназначен для изучения индивидуально-психологических черт личности. Он состоит из 57 вопросов, на которые можно дать только четкие ответы «да» или «нет». В эксперименте участвовало 16 человек: 14 студентов и 2 молодых преподавателя КнАГПУ. Преподаватели нужны для того, чтобы выяснить, какой у них тип темперамента и как к ним, к их деятельности в качестве педагогов относятся студенты, посмотреть, есть ли связь между темпераментом педагога и его стилем преподавания, отметить, какой же темперамент наиболее предпочтителен для данной профессии.

При подсчете баллов оказалось, что все активно ведущие себя на занятиях студенты оказались экстравертами (холериками и сангвиниками), а мало активные – интровертами (флегматиками и меланхоликами). В группе «А» оказалось 7 холериков и 1 сангвиник, а в группе «В» – 4 флегматика, 1 холерик и 1 меланхолик (см. таблицу№2).

Этот же тест был применен для выявления темперамента педагогов, преподающих у данных студентов. Педагог-Х оказался холериком, а педагог-Ф – флегматиком.

Затем был проведен тест (под таблицей№3) по определению стиля руководства педагогов, участвующих в исследовании. Выяснилось, что оба преподавателя обладают одинаково низко выраженным смешанным стилем руководства (см. таблицу№3), что является характерным для неопытных руководителей.

С целью исследования отношения студентов к педагогу с тем или иным темпераментом мы применили метод опроса, а точнее его вид - интервьюирование.

Этот метод наиболее удобен в данном эксперименте, т. к. он дает при наименьших затратах времени и средств наиболее надежную и достоверную информацию (т. к. при непосредственном контакте уменьшается число неответивших и ошибок при заполнении, например, анкеты). Интервью проводилось по месту работы, занятий, т. е. в служебном помещении. Эта форма наиболее целесообразна, т. к. беседа с участниками данного исследования проходит в привычных для них условиях, где они обычно занимаются, поэтому все обстоятельства, связанные с предметом опроса, быстрее актуализируются в их сознании.

Отношение студентов к преподавателям оценивалось по десятибалльной шкале. Каждому студенту предлагалось присвоить обоим педагогам какое-либо число от одного до десяти, опираясь на свою субъективную оценку общечеловеческих и профессиональных качеств данных преподавателей. Полученные данные можно увидеть в таблице №4.

Методом обработки результатов интервьюирования был выбран коэффициент ранговой корреляции Спирмена (Ермолаев О.Ю., 2003).

Обработка коэффициента приведена под таблицей№4.

Так как r_s>0,70 в группе «А», то можно утверждать, что корреляция между показателями оценок, присвоенных педагогам, не случайна, является положительной и статистически значимой. Значение коэффициента ранговой корреляции r=0.75, это соответствует сильной, или тесной, корреляционной связи между двумя переменными. На этом основании можно сделать вывод о том, что две переменные находятся в прямой взаимозависимости друг от друга, т. е. чем больше значение первой переменной, тем больше значение второй. Это значит, что студентам нравится работать с обоими преподавателями, но занятия педагога-Ф пользуются большей популярностью. В группе «В» 0,30<r_s<0,49 (r_s=0,46). Это соответствует умеренной (ближе к средней) статистически значимой положительной корреляции, следовательно, студентам группы «В» лучше работать с педагогом-Х. Из таблицы №4 видно, что студенты группы «А» отдают предпочтение педагогу-флегматику, а студенты группы «В» – педагогу-холерику. Это говорит о том, что одним студентам импонирует демократично-попустительский стиль управления коллективом, а для других наиболее привлекателен авторитарно-демократический.

Таким образом, в ходе проведения исследовательской работы была достигнута главная цель – было доказано, что темперамент и стиль педагогического руководства преподавателя находятся в тесной взаимосвязи. Безусловно, темперамент оказывает большое влияние на стиль деятельности педагога, однако, по результатам данного исследования, мнения студентов относительно лучшего преподавателя разделились. Этого и следовало ожидать. Как известно, два экстраверта-холерика часто конфликтуют из-за взаимной несдержанности и раздражительности, поэтому студенты группы «А» выбрали педагога-флегматика, отлично уравновешенного, сдержанного и терпеливого, упорно идущего к своей цели. А для медлительной группы «В» лучшим оказался очень эмоциональный, подвижный педагог-холерик, способный своей неиссякаемой активностью привлечь внимание студентов, подтолкнуть их к выполнению заданий. Исходя из этого, можно сделать вывод: если показатели успеваемости, работоспособности учащихся постепенно снижаются, то, скорее всего, их деятельность мало совместима с деятельностью педагога.

Разработки данного исследования направлены на то, чтобы помочь учителям, руководителям лучше узнать своих учеников, коллег и себя самого.

Приложение

Таблица №1

Наблюдение за поведением студентов во время занятий у педагога-флегматика и педагога-холерика.

Параметры	Педагог-флегматик		Педагог-холерик
	Группа «А»	Группа «В»	Группа «А»	Группа «В»
Активность	Средняя	Низкая	Высокая	Средняя
Поднятие рук	Часто	Редко	Редко	Средне
Дисциплина	Средняя	Средняя	Низкая	Высокая
Внимание	Высокое	Низкое	Среднее	Высокое
Усидчивость	Средняя	Средняя	Практически отсутствует	Хорошая
Темп речи	Быстрый	Средний	Быстрый	Выше среднего

Таблица№2

Фамилия	Показатель искренности	Экстраверсия	Нейротизм	Тип темпера-мента
Группа «А»
Брагина	4	16	9	Сангвиник
Груздова	0	15	17	Холерик
Дроздова	2	17	17	Холерик
Иванова	3	15	16	Холерик
Исаева	4	16	19	Холерик
Колобова	1	14	20	Холерик
Каваева	4	17	17	Холерик
Носов	2	19	15	Холерик
Группа «В»
Немова	1	10	10	Флегматик
Ригова	0	8	11	Флегматик
Тартова	0	10	7	Флегматик
Тихонов	1	9	10	Флегматик
Ухова	1	20	16	Холерик
Фролов	3	9	15	Меланхолик
Преподаватели
Хорьков	0	11	10	Флегматик
Щавелева	0	21	14	Холерик

Таблица №3

Педагог-холерик	Педагог-флегматик	Стиль педагога
		Холерик	Флегматик
А=29 Д=26 П=6	А=4 Д=31 П=21	А-Д-1 Авторитарно-демократический	1-Д-П демократично-попустительский

Тест направлен на оценку преобладающего стиля руководства в деятельности педагога: авторитарного, демократического или попустительского.

ИНСТРУКЦИЯ

Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике по 5 вариантов ее проявления.

Выберите, пожалуйста, один или несколько из 5-ти вариантов, которые Вам подходят и отметьте их. Просим быть искренним.

1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными (студентами):

a. централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно ему;

b. руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;

c. четко распределяет функции между собой и подчиненными;

d. ожидает указаний сверху или даже требует их;

e. централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

a. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;

b. критические ситуации не изменяют его способов руководства;

c. в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

d. сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;

e. в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

3. Контакты руководителя с подчиненными:

a. недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

b. регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

c. умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;

d. старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;

e. общается в основном с активом коллектива.

4. Продуктивность работы коллектива в отсутствии руководителя:

a. в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;

b. коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;

c. исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;

d. продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;

e. в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.

5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

a. сам обращается за советом к подчиненным;

b. не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;

c. подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;

d. руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

e. если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

6. Контроль деятельности подчиненных;

a. контролирует работу от случая к случаю;

b. всегда очень строго контролирует работу руководимых и коллектива в целом;

c. контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

d. контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

e. нередко вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:

a. его интересует только выполнение плана, а не отношения людей друг к другу;

b. решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

c. в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

d. больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;

e. когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

8. Характер приказов руководителя:

a. приказывает так, что хочется выполнять;

b. приказывать руководитель не умеет;

c. просьба руководителя не отличается от приказа;

d. приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

e. его приказы вызывают у руководимых недовольство.

9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

a. на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;

b. критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

c. не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это;

d. принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

e. не реагирует на критику.

10. Поведение руководителя при недостатке знаний:

a. сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

b. если чего-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;

c. можно сказать, что руководитель не стремиться пополнить свои недостатки в знаниях;

d. когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;

e. если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.

11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:

a. складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;

b. ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;

c. всю ответственность возлагает только на себя;

d. нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;

e. бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.

12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:

a. старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

b. он добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

c. руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

d. осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;

e. не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов.

13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:

a. исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

b. с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

c. отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

d. вначале исполнители довольны, что отсутствует руководитель, а потом скучают;

e. сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.

14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:

a. для выполнения какой-то работы ему нередко приходиться уговаривать свои подчиненных;

b. всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;

c. часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

d. часто делает руководимым замечания и выговоры;

e. его замечания всегда справедливы.

15. Характер обращения руководителя с подчиненными:

a. всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;

b. по отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже грубым;

c. в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;

d. создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;

e. характер обращения к подчиненным у него часто меняется.

16. Участие членов коллектива в управлении:

a. руководитель привлекает к управлению членов коллектива;

b. нередко руководитель перекладывает свои функции на других;

c. управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;

d. бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель, а другие члены коллектива.

17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

a. руководитель стремиться к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

b. не может влиять на дисциплину;

c. руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;

d. дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные бояться руководителя;

e. руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.

18. Характер общения руководителя с исполнителями:

a. общается с подчиненными только по деловым вопросам;

b. заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;

c. часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;

d. инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;

e. нередко руководителя трудно понять в общении с ними.

19. Характер принятия решений по руководству коллективом:

a. руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;

b. редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого;

c. старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;

d. решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решения;

e. берется за решение в основном мелких вопросов.

20. Взаимоотношения между людьми в коллективе:

a. в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;

b. старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;

c. в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;

d. люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;

e. в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.

21. Предоставление самостоятельности подчиненным:

a. способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

b. иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;

c. исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;

d. исполнители предоставлены самим себе;

e. предоставляет подчиненными самостоятельность лишь время от времени.

22. Отношение руководителя к советам других:

a. регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;

b. советуется с подчиненными только в сложной ситуации;

c. обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;

d. с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

e. советуется только с вышестоящими руководителями.

23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных;

a. инициатива подчиненных руководителем не принимается;

b. считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);

c. руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

d. он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;

e. инициативы не проявляет ни сам, ни его подчиненные.

24. Характер требовательности руководителя:

a. его любимый лозунг: «Давай, давай!»;

b. он требователен, но одновременно и справедлив;

c. о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;

d. пожалуй, он не очень требовательный человек;

e. руководитель требователен и к себе и к другим.

25. Отношение руководителя к нововведениям:

a. наверное, он консервативен, потому что боится нового;

b. охотно поддерживает целесообразные нововведения;

c. поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;

d. у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);

e. нововведения проходят мимо руководителя.

26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:

a. в своей работе широко опирается на общественное решение организации;

b. многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;

c. некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;

d. большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

e. руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.

27. Отношение руководителя к самому себе:

a. руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

b. никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;

c. считает себя незаменимым в коллективе;

d. увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;

e. руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

КЛЮЧ:

Подсчитайте сумму баллов по каждому из 3-х стилей руководства (А - авторитарный, Д - демократический, П - попустительский) в соответствии с данной таблицей.

Цифры в таблице означают балл данного ответа, буква - стиль руководства.

Номер вопроса	Ответ а	Ответ b	Ответ c	Ответ d	Ответ e
1.	А-3	П-2	Д-3	П-3	Д-2
2.	А-3	Д-2	П-1	Д-3	П-3
3.	П-1	Д-2	А-2	Д-1; П-2	Д-2
4.	А-1	Д-2	П-2	П-1	Д-2
5.	Д-3	А-2	П-2	П-2; Д-1	Д-2
6.	П-3	А-3	Д-3	А-3	А-2
7.	А-1	Д-1	П-2	П-1; Д-1	Д-1
8.	Д-3	П-3	А-2	П-2	А-3
9.	Д-2	П-2	А-2	А-2; П-2	П-2
10.	А-2	Д-2	П-1	А-2; Д-2	Д-1; Д-2
11.	А-2	Д-2	А-2	А-1; П-2	А-2; П-1
12.	Д-1	А-1	П-1	А-2	А-3
13.	А-2	Д-2	П-2	Д-1	А-1;П-2
14.	П-3	А-3	Д-3	А-2	Д-3
15.	Д-2	А-2	П-2	А-2	А-2; П-2
16.	Д-2	А-1; П-1	А-1;П-2	П-3	--
17.	А-2	П-2	Д-2	А-2	П-3
18.	А-3	Д-3	П-2; Д-1	П-2; А-1	п-1
19.	А-3	П-2	Д-3	П-3	П-3
20.	А-1	Д-1	П-1	Д-2	А-2
21.	Д-2	А-2	А-2	П-2	А-2
22.	Д-2	А-1; Д-2	А-2; Д-1	Д-2	А-2
23.	А-2	П-2	Д-2	П-2	П-3
24.	А-3	Д-3	А-2	П-3	Д-2
25.	П-1	Д-1	А-2	Д-2	П-2
26.	Д-2	Д-3	П-3	А-3	Д-3
27.	П-1	Д-2	А-1	Д-2	А-3

Посчитайте сумму для каждой из букв:

· А=

· Д=

· П=

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.

РЕЗУЛЬТАТ:

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых до 10 баллов.

Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов.

Возможные соотношения 3-х крайних типов в стиле руководства:

· А-1-1: авторитарный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т. д.);

· 1-Д-1: демократический стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

· 1-1-П: попустительский стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. д.).

Если приблизительно одинаковая выраженность двух стилей доминирует над третьим, то стиль руководства смешанный:

· А-Д-1: авторитарно-демократический (например, 7-8-4. 6-7-3 и т. д.);

· 1-Д-П: демократично-попустительский (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. д.);

· А-1-П: авторитарно-попустительский (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

· А-Д-П: смешанный (например, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6,10-8-8).

При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:

a. одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. д.) характерна для неопытных руководителей;

b. одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т. д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;

c. одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8,. 9-9-8 и т. д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип.

Результаты интервьюирования:

Таблица №4

Фамилия	Педагог-флегматик	Педагог-холерик	D	D^2
Брагина	9	8	1	1
Груздова	10	7	3	9
Дроздова	9	7	2	4
Иванова	7	7	0	0
Исаева	9	10	-1	1
Колобова	10	8	2	4
Каваева	8	7	1	1
Носов	8	7	1	1
Немова	10	10	0	0
Ригова	8	10	-2	4
Тартова	7	10	-3	9
Тихонов	8	9	-1	1
Ухова	8	7	1	1
Фролов	6	8	-2	4

Таким образом коэффициент ранговой корреляции Спирмена равен:

Группа «А» r_s=1 – ((6 x Σ(d²) / N x (N² – 1))=1 – (6 x 21 / 8 x 63)=1 – (126 / 504)=0,75

Группа «В» r_s=1 – ((6 x Σ(d²) / N x (N² – 1))=1 – (6 x 19 / 6 x 35)=1 – (114 / 210)≈0,46

Литература:

1. Батаршев А.В. (2001) Темперамент и характер: Психологическая диагностика. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС.

2. Вульфов Б.З. (1999) Основы педагогики: Учебное пособие / Борис Вульфов, Валерий Иванов. – М.: Изд-во УРАО.

3. Дружинин В.Н. (2000) Экспериментальная психология. – СПб: Издательство «Питер».

4. Ермолаев О.Ю. (2003) Математическая статистика для психологов: Учебник. – М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта.

5. Немов Р.С. (1999) Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС. – Кн. 1. Общие основы психологии.

6. Маркова А. К. (1993) Психология труда учителя: Кн.для учителя. – М.: Просвещение.