Бондаренко Мария Александровна

Директор, по развитию, психолог-консультант

Агентства Доверительных Услуг Трансформ Консалтинг Групп

г. Одесса, Украина

Соискатель кафедры профессиональной педагогики и психологии

Сибирского государственного технологического университета г. Красноярска, Россия

Стиль руководства педагогическим коллективом

и условия его эффективности

Взаимоотношения подчиненных с руководителями, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля руководства, реализуемого руководителем.

Стиль есть проявление и выражение индивидуальности руководителя. Он «подбирается» как личный гардероб: чтобы было, во-первых, удобно, а во-вторых, - соответствовало ситуации. Но то, что удобно и привычно руководителю не обязательно является таковым для его подчиненных. Поэтому, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителей и подчиненных возникают многочисленные психологические проблемы, проблемы межличностных отношений, способные затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства [2].

Особое место в управленческой деятельности занимает педагогический менеджмент, т.е. «такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнить поставленные задачи гуманным, экономичным, рациональным путем» [5, c. 29].

Педагогический менеджмент имеет свою специфику, так как связан с творческой деятельностью человека в области воспитания и обучения. Отсюда следует, что педагогический менеджмент - это научно организованное управление со своеобразной иерархией: руководитель, педагогический коллектив, коллектив обучаемых. Это тот пласт науки, которым необходимо овладеть специалистам в системе образования. Только при таком условии управление на всех уровнях будет компетентным и профессиональным.

Условимся понимать под стилем руководства « …целостную систему способов, методов и приемов воздействия руководителя образовательного учреждения на коллектив и отдельных людей – обучащихся, подчиненных или коллег» [1,112].

Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях [3]. Исходя из этого, рассмотрим основные характеристики трех ставших классическими стилей руководства: авторитарного, демократического и либерального. В основе характеристик следующие параметры: особенности принятия решений, характер общения с людьми, позиция в отношении группы, коллектива.

Авторитарный (директивный) стиль предполагает, что решения принимаются единолично. Их реализация осуществляется под личным контролем руководителя. Он стремится быть в курсе всех дел до последней мелочи, поскольку полностью несет ответственность за все происходящее в коллективе.

Руководитель к людям строг, требователен, порой жесток, но справедлив. Любит дисциплину, точность, аккуратность, исполнительность. Распоряжения (указания) отдаются в приказной форме, деловым строгим тоном, кратко, ясно. Основные методы в работе с людьми – принуждение, внушение, личный пример. Позиция – над группой, доминирование.

Демократический (коллегиальный стиль) характеризуется тем, что планирование дел и выработка решений осуществляется сообща, путем обсуждения. Их реализация поручается отдельным исполнителям вместе с передачей ответственности за их выполнение.

О ходе выполнения и возникающих затруднениях ответственные докладывают руководителю для согласования решения.

В общении с людьми руководитель держится как первый среди равных, демократичен, прост, любит шутку, непринужденность отношений, приветствует инициативу, самостоятельность, развитие собственных идей и новые предложения. Распоряжения отдает в форме предложения, пожелания, даже совета. Тон товарищеский, благожелательный. Основные методы работы с людьми – убеждение, внушение. Позиция – внутри группы, коллектива.

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется тем, что четкое планирование отсутствует, план меняется в зависимости от обстоятельств. Нет четкого закрепления функций и заданий за каждым исполнителем. Сотрудники сами определяют направление своей работы, согласуя его с руководителем и другими сотрудниками.

Общение руководителя с сотрудниками свободное, отношения уважительные, держится с людьми как равный среди равных, предоставляет полный простор инициативе, творчеству, сводя руководство к минимуму и видя в этом залог продуктивной работы. Позиция – в стороне от группы, коллектива.

Эти три стиля руководства ведут свое происхождение от стилей лидерства. И в отношении лидера они раскрывают позиции. Определяющие его положение относительно группы. Руководитель отличается от лидера тем, что занимает промежуточное положение между двумя группами – руководимым коллективом и высшим руководством. Введение в схему отношений руководителя и коллектива нового элемента выявляет еще один вариант стиля руководства, получившего название бюрократический стиль [1].

Для этого стиля характерно то, что планы не разрабатываются, поскольку получаются сверху. Их обсуждение сводится к уяснению и детализации. Существует жесткая регламентация работ и сроков их выполнения. Каждый занят своим делом и в установленном порядке периодически докладывает о ходе работы, часто в письменном виде.

Отношения к сотрудникам сугубо деловые, формальные. Культивируется единая для всех дисциплина, порядок, строгое выполнение указов, распоряжений, в случае нарушений – письменное объяснение. Позиция – над коллективом и внутри группы высшего руководства.

Описанные выше четыре стиля руководства можно рассматривать как четыре типа руководителя, отличающихся друг от друга характером использования власти – авторитета. Например, если демократический руководитель широко пользуется своим неформальным авторитетом, пряча формальный авторитет, то либеральный руководитель либо не в состоянии пользоваться своей формальной властью, либо делает это намеренно, не заботясь при этом о своем неформальном авторитете.

Рассмотрим факторы и условия, определяющие эффективность стилей руководства.

Первый фактор – характер организации. Стили руководства сформировались в определенных, исторически сложившихся видах социальных организаций. Так авторитарный стиль руководства более всего соответствует организациям силовых структур, в которых он всегда существовал. Бюрократический стиль сложился в государственных организациях, связанных с судопроизводством, разработкой и выполнением законов. Либеральный стиль присущ творческим организациям – научным, художественным. Демократический стиль может использоваться в самых различных организациях, если этому способствуют другие факторы.

Таким образом, выбор стиля руководства зависит от вида социальных организаций.

Второй фактор эффективности стиля руководства - уровень развития коллектива. Выделяют четыре стадии развития коллектива: стадия единоличного контроля (контроль за деятельностью каждого члена коллектива осуществляется одним лицом – руководителем); контроль с участием актива

(внутри коллектива формируется актив из людей, способных не только оценить и оспорить решение, принятое руководителем, но и самостоятельно выработать свой вариант); стадия взаимного контроля (происходит включение в состав актива всех членов коллектива. При этом весь коллектив обладает высокой квалификацией, каждый знает, что он должен делать и что должен делать его партнер. Руководитель обеспечивает внешние связи и долгосрочное планирование); стадия самоконтроля (Полный самоконтроль обеспечивает высокая компетентность и чувство ответственности. Функция руководства как регуляции внутренней жизни коллектива становится полностью ненужной) [1]. На основе характеристики стадий развития коллектива можно утверждать, что каждая из стадий соответствует определенному стилю руководства, который реализуется на этой стадии развития. Так первой стадии более всего соответствуют авторитарный и бюрократический стили с их четким распределением обязанностей, полной ответственностью руководителя за все, происходящее в коллективе, с неразвитыми отношениями между членами коллектива. Второй и третей стадиям соответствует демократический стиль руководства, который складывается не по желанию руководителя, а в силу возникновения собственной активности коллектива. На четвертой стадии развития в условиях самоконтроля функция руководства как регуляции внутренней жизни коллектива отмирает. Руководитель занимается представительными функциями, вопросами внешних связей. Но внутренняя жизнь коллектива в руководстве не нуждается – возникает либеральный стиль руководства с его принципом невмешательства в дела коллектива. Таким образом, каждой стадии развития коллектива свойствен свой стиль руководства.

Третий фактор эффективности применяемого стиля руководства – ситуация или задача, которую приходится решать руководителю. В ситуациях, требующих быстрых, решительных действий, централизации власти, наиболее адекватным является авторитарный стиль руководства. Для решения задач, требующих точного и обязательного выполнения всех процедур, строгого распределения обязанностей, прав и полномочий, соблюдения сроков работ, больше всего подходит бюрократический стиль. Для решения сложных задач, не имеющих готового решения, требующих проигрывания многих вариантов, наиболее целесообразен демократический стиль руководства, где руководитель выступает стимулятором и организатором коллективного творчества. Для решения задач, в которых все известно и каждый знает свое дело, в которых всякая попытка организации приводит к дезорганизации, более всего применим либеральный стиль.

Четвертым фактором эффективности стилей руководства можно определить личность педагога, учащегося, выступающую объектом воздействия. Любая группа, коллектив, организация состоят из людей, отдельных личностей. Особенности личностей – важный фактор, определяющий эффективность используемых методов и приемов руководства. В качестве таких особенностей могут выступать темперамент, возраст, формальный и неформальный статус личности, авторитет и т.п.

Пятый фактор – личность педагога-руководителя. Ранее мы отмечали, что стиль руководства определяется как выражение личности руководителя. Но это еще и образец для подражания. Стиль руководства как система методов и приемов воздействия формируется не только на основе личного опыта, но и путем усвоения этих методов и приемов извне. Закономерно возникает вопрос о соотношении личностных свойств руководителя и той социальной роли, какой является стиль руководства и которую руководитель играет.

Кроме того, смена ситуаций, задач, людей, с которыми приходится работать, требует вариации приемов и методов воздействия. Возможна ли при этом смена стилей руководства?

«Наиболее желательна способность перевоплощаться в любой из стилей руководства. …Важно для руководителя играть свою роль, лицедействовать. Однако природа-мать налагает свои ограничения» [1,с.118]. К ограничениям относят темперамент и характер.

Рассмотрим влияние темперамента на стиль руководства. Трудно представить меланхолика в роли авторитарного руководителя. Эта роль больше подходит холерику, сангвинику, флегматику, то есть представителям сильного типа нервной системы. Для меланхолика наиболее приемлема роль либерального и бюрократического руководителя.

Авторитарный стиль плохо сочетается с меланхолическим темпераментом, поскольку он требует сильной нервной системы; холерический – с демократическим, поскольку у холерика неустойчивые отношения с людьми; холерический и сангвинический темпераменты плохо сочетаются с либеральным и бюрократическим стилями, как проявления активной натуры, требующей вмешательства в течение дел.

Нивелировать и даже маскировать проявления темперамента руководителю помогает характер. Но это происходит далеко не у всех руководителей-педагогов.

У большинства педагогов-руководителей наблюдается единый, преобладающий, свойственный им стиль руководства. И поскольку обстоятельства требуют его изменения, то довольно часто стиль руководства становится фактором, мешающим развитию коллектива, организации, препятствующим повышению эффективности работы коллектива. Это случай, когда коллектив перерастает своего руководителя, который способствовал его развитию.

Таким образом, решение проблемы оценки эффективности стиля руководства нельзя считать однозначным. Оно зависит от ряда факторов, рассмотренных выше. Эти факторы необходимо учитывать при решении вопросов оценки, подбора и расстановки руководящих педагогических кадров.

Список литературы

1.Ильин Г.Л. Социология и психология управления. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 192 с.

2.Лавриненко В.Н. и др. Психология и этика делового общения. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2000.

3.Пугачев П.П. Руководство персоналом организации. – М.: «Аспект Пресс», 2005. – 279 с.

4. Реан А.А., Коломенский Я.Л. Социальная педагогическая психология. – СПб., 1999.

5.Сергеева В.П. Управление образовательными системами: Программно-методическое пособие. – М., 2000. – 136 с.

6.Столяренко Л.Д. Психология и этика деловых отношений. – Ростов н/Д.:Феникс, 2003.

7.Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. – М.: Владос, 1999.