Актуальные проблемы современных наук-2008

Андриановская Ирина Ивановна, к. ю. н., доцент,

Юридический институт Сахалинского государственного университета

Проблемы определения понятия «перевод» в трудовом праве России

Определенный теоретический и практический интерес в настоящее время представляет понятие перевода. Тем более, что за почти 90-летнюю историю правового регулирования переводов на другую работу в трудовом законодательстве России четкое легальное определение перевода на сегодняшний день отсутствует. Представляется, что в этой связи преемственность в трудовом праве оказывала негативное влияние на формирование исследуемого понятия, что проявляется в том, что законодатель длительное время не закреплял в Кодексах определение перевода. Это негативное воздействие проявлялось в первую очередь в том, что начиная с 1918 г. законодатель в основном осуществлял регламентацию условий переводов, не определяя его понятия в конкретной статье Кодекса. И такого рода ситуация сохранялась вплоть до 2002 г. (времени вступления в законную силу нового Трудового кодекса). Только в ТК РФ 2002 года определение перевода было дано, но, полагаем, частично, поскольку его можно было извлечь ч. 1 ст. 72 ТК РФ. А во вторую – четко не были определены признаки перевода, по которым можно было отличить его от смежных правовых явлений.

В трудовом законодательстве, а конкретнее, в кодексах, начиная с 1918 (1922) года по 2002 год, определение перевода не содержалось, закреплялись лишь его условия и некоторые правила применения. Так, в КЗоТ 1918 г. в разделе «О переводе и увольнении трудящихся» содержалось 5 статей (ст. 40 – 45). В КЗоТ 1922 г. и в КЗоТ 1971 г. нормы о переводах соответственно содержались в главе V «О трудовом договоре» (ст. 36, 37), в главе III «Трудовой договор» (ст. 25, 26, 27 КЗоТ). Поскольку на практике возникали определенные сложности в применении переводов, в ряде постановлений Пленумов Верховного суда СССР и Верховного суда РФ была предпринята попытка восполнить пробел и дать руководящие разъяснения по поводу того, что следует считать переводом.

Исходя из последних, перевод определялся через два признака: изменение трудовой функции и изменение существенных условий труда. Причем в одном случае использовался термин «условия трудового договора», а в другом – «условия труда». Достаточно четко прослеживается смешение терминов «условия труда» и «условия трудового договора». По сути, из приведенного следует тождество в понимании этих терминов. На самом деле условия труда и условия трудового договора могут быть, а могут и не быть тождественными.

С 2002 г., со времени вступления Трудового кодекса в законную силу, впервые в ТК РФ было дано определение перевода, если сказать точнее, то его можно было выделить из ч. 1 ст. 72 ТК «Перевод на другую постоянную работу… то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора…» по инициативе работодателя, т. е. здесь проявляются два основных признака перевода: изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Далее сразу же отметим первую рассогласованность, обнаруживаемую при соотношении части 1 ст. 72 и ст. 73 ТК. Так, в соответствии со статьей 72 ТК в редакции 2002 г., где перевод определяется как изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, а ст. 73 ТК РФ была названа «Изменение существенных условий трудового договора», буквально получалось, что из положений ст. 72 ТК следовали положения ст. 73 ТК. Следуя логике, в ст. 73 ТК далее должны быть включены понятия, обозначающие содержание термина «изменение существенных условий трудового договора». Но по сути регулирования, исходя из содержания названных статей, это не совсем так. Ведь в ст. 73 ТК рассматривалось такое правовое явление, которое можно назвать «смежным» с переводом наряду с перемещением. Оно имеет самостоятельное значение в правовом регулировании рассматриваемой группы отношений и с переводом связано косвенно. Здесь следует специально обратиться к некоторым историческим аспектам в регулировании рассматриваемой группы отношений и проследить генезис и преемственность в их регулировании. Обратимся к нормам КЗоТ 1971 года. Изначально в ч. 1 ст. 25 КЗоТ 1971 г. содержалось правило, согласно которому перевод на том же предприятии… перевод на другое предприятие… в другую местность, хотя бы вместе с предприятием… допускается только с согласия рабочего или служащего. Здесь же были предусмотрены случаи, когда согласие работника не требовалось, со ссылкой на ст. 26, 27, 135 КЗоТ. В части второй ст. 25 КЗоТ приводилось положение о том, что не считается переводом… перемещение рабочего или служащего на другое место на том же предприятии… без изменения специальности, квалификации, должности… и иных существенных условий труда. Таким образом, до внесения изменений в статью 25 КЗоТ в 1988 году можно было говорить об одном правовом явлении, смежном с переводом, а именно – о перемещении. Перемещение в этом смысле рассматривалось как изменение только места работы (рабочего места). В результате указанных изменений при перемещении подразумевалось изменение рабочего места, перемещение в другое структурное подразделение, а также поручение работы на другом механизме в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Попутно отметим, что содержание перемещения по сути не изменилось, а проявление данного правового явления было возможно в случаях: а) изменения места работы (рабочего места), б) поручения работы на другом механизме или агрегате. То есть, по существу, речь идет об изменении одного условия трудового договора (о месте работы, рабочем месте).

В 1988 году в связи с рассматриваемыми изменениями в ст. 25 КЗоТ была введена ч. 3. Тем самым наряду с известными (переводом и перемещением) было введено иное, назовем его «смежное», правовое явление: «изменение существенных условий труда». Полагаем необходимым уточнить: в данном случае наблюдалось применение словосочетания «условий труда», а не словосочетания «условий трудового договора». Рассматриваемое изменение существенных условий труда было вызвано изменениями в организации производства и труда. В этом случае не менялась трудовая функция (по сути, сохранялась специальность, квалификация, должность), а менялись условия труда. Последние были приведены в ст. 25 КЗоТ: системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др. В этой связи необходимо подчеркнуть, что названные в ч. 3 ст. 25 КЗоТ условия труда во многом совпадали с условиями трудового договора. В связи с тем что необходимо было установить особенности применения последнего в отличие от перевода и перемещения, специально была предусмотрена процедура применения этого правового явления. А именно: работник должен быть поставлен в известность об изменении существенных условий труда не позднее, чем за два месяца. В случае, если работник был не согласен на продолжение работы в новых условиях, а прежние существенные условия труда не могли быть сохранены, то было предусмотрено увольнение по п. 6 ст. 29 КЗоТ. Увольнение производилось в связи с отказом работника от перевода, а также с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Регламентация переводов, перемещения и изменения существенных условий труда сохранялась в таком виде длительное время. Только с 2002 г. (времени вступления ТК в законную силу) наблюдаем замену терминов «условия труда» на «условия трудового договора» в определении такого смежного с переводом правового явления, как «изменение существенных условий…».

В связи с изменениями, внесенными в ТК РФ от 30.06.06 г., во-первых, было внесено изменение в понятие перевода на другую работу. Во-вторых, несколько уточнено понятие (смежное с переводом) «перемещение», и в-третьих, усовершенствовано (другое смежное с переводом) понятие «изменение существенных условий». Понятие перевода, опять же, можно выделить из ч. 1 ст. 72¹: «Перевод… постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) изменение структурного подразделения…». То есть в настоящее время перевод можно определить через изменение трудовой функции (только одного из условий трудового договора) или через изменение структурного подразделения. Если налицо изменение трудовой функции и изменение структурного подразделения, то переводом, следуя практике применения переводов, такое явление назвать можно. А в случае изменения только структурного подразделения можно ли данное явление считать переводом? Причем в ТК РФ речь идет: а) о возможности указания структурного подразделения, а не об обязательности; б) не об условии о месте работы в целом, а о «части» этого условия. То есть раньше перевод определялся более широко, теперь – узко. В современной редакции ст. 72¹ основные признаки перевода могут быть налицо в трех случаях: а) изменение трудовой функции; б) изменение трудовой функции и структурного подразделения; в) изменение структурного подразделения. Следовательно, в одном случае перевод будет наличествовать при изменении двух условий трудового договора: условия о трудовой функции и условия о месте работы, и то не во всех случаях, а в случаях изменения структурного подразделения; в другом, поскольку в скобках (как возможный вариант) в ст. 72¹ поставлен союз «или», будет наблюдаться изменение только структурного подразделения без изменения трудовой функции. Предположим, что речь идет об изменении только структурного подразделения в соответствии с ч. 1 ст. 72¹ ТК РФ. Тогда явно прослеживается рассогласованность между ч. 1 и ч. 3 ст. 72¹ ТК РФ, проявляющаяся в двух моментах. Первая рассогласованность заключается в том, что если в соответствии с ч. 1 ст. 72¹ изменяется только структурное подразделение (и это будет квалифицировано как перевод), тогда как понимать закрепленное в ч. 3 ст. 72¹ ТК РФ положение о том, что не требует согласия перемещение в другое структурное подразделение? Иными словами, мы видим в этом случае не перевод, а перемещение. В результате: изменение структурного подразделения считается переводом или перемещением? И вторая рассогласованность заключается в том, что в части 3 ст. 72¹ отмечено: «если это (перемещение. – И. А.) не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора». Получается, что если при перемещении на другое рабочее место, в другое структурное подразделение наблюдается изменение определенных сторонами условий трудового договора, то оно (перемещение) уже перестает быть таковым, следовательно, трансформируется в перевод и требует согласия. Поэтому в плане устранения данной рассогласованности и приведения в соответствие названия ст. 72¹ «Перевод на другую работу. Перемещение» и ее содержания в ст. 72¹ необходимо четко обозначить перевод и перемещение. Полагаем, что устранить данную рассогласованность, учитывая преемственный подход в исследовании, можно, определить перевод следующим образом: перевод на другую работу – изменение одного из условий трудового договора. Перемещение – изменение места работы (а по новому - рабочего места), без изменения иных условий трудового договора. Начать ст. 72¹ ТК необходимо именно с определения перевода, а далее определить перемещение и другие правовые явления, связанные с ними. Целесообразно указать их в одной статье, назвав ее по аналогии со ст. 209 ТК РФ «Основные понятия». Конечно же, довольно сложно определить такое смежное с переводом явление, как: изменение обязательных (существенных) условий договора, поскольку при определении этих явлений применяются одинаковые словосочетания «изменение условий труда, изменений условий трудового договора». Некоторое усовершенствование в названии от 30.06.06 г. позволяет не смешивать его с переводом по следующим основаниям: специальные причины; односторонний порядок применения и другие. Тем не менее в целях установления более точной терминологии при определении данного явления правового характера целесообразно в трудовое право ввести специальную категорию, характеризующую это сложное правовое явление.