Мехеда Н.Г., Черниш О.

Черкаський національний університет ім.Б.Хмельницького

ПОЗИТИВНИЙ ДОСВІД РОБОТИ З КАДРОВИМ РЕЗЕРВОМ ДЛЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ

Персонал - це головний і вирішальний фактор виробництва, важлива продуктивна сила. Від кваліфікації співробітників, їх професійної підготовки, ділових якостей в значній мірі залежить ефективність виробничих процесів в організації. Планування чисельності висококваліфікованих кадрів займає особливе місце в управлінні кадрами, оскільки вони є важливою групою персоналу, яка визначає успіх організації. Останнім часом багато великих та середніх компаній приділяють все більше уваги питанню планування та в цілому управління кадровим складом, переходячи від його стихійного формування до планомірногоз метою забезпечення кадрової безпеки.

Не стала винятком і ДТЕК - найбільша приватна вертикально-інтегрована енергетична компанія України.

Програма «Кадровий резерв» почала реалізовуватися в компанії ДТЕК з 2006 р. Цілі, які ставили перед собою на момент формування пулу резервістів, залишаються актуальними і зараз. Це, перш за все, забезпечення компанії резервом високопрофесійних і ефективних менеджерів, готових розвивати бізнес відповідно до прийнятої стратегії. Разом з тим, безумовно, зацікавлені в утриманні і розвитку талановитих керівників - адже це професіонали, які знають найменші нюанси бізнесу ДТЕК.

Критерії відбору співробітників до кадрового резерву дещо відрізняються в залежності від типу резерву. Так, виділяють кадровий резерв корпоративного центру та кадровий резерв виробничих підприємств. Загальною вимогою до кандидатів є досвід роботи в компанії від одного року. Не менш значимі також результати оцінки діяльності, яку раз на рік проходять всі співробітники ДТЕК. І, безумовно, при прийнятті рішення щодо зарахування фахівця в пул резервістів враховується його мотивація до зростання і здатності до розвитку.

Головним інструментом оцінки кандидатів в резерв є Центр оцінки, який проводять експерти відділу з управління кадровим резервом. Цей експрес-метод оцінки, заснований на спостереженні за поведінкою оцінюваних при виконанні спеціальних завдань, спрямований на виявлення сильних і слабких сторін щодо компетенцій ДТЕК. За підсумками процедури приймається рішення про те, чи готовий ліномінант до участі в програмі.

У компанії ведеться планомірна і системна робота з розвитку учасників кадрового резерву. За результатами щорічної оцінки діяльності для кожного із співробітників складається індивідуальний план розвитку, який передбачає навчання за однією професійною програмою, а також проходження тренінгів з розвитку однієї з корпоративних компетенцій. Крім того, ДТЕК пропонує широкий вибір електронних курсів, пройти які резервіст може на робочому місці в будь-який зручний для нього час. Особливий статус має програма «Енергія Знань», розроблена спеціально для ДТЕК, в рамках якої резервісти навчаються у професорського складу Києво-Могилянської Бізнес-Школи, проходять стажування на підприємствах Європи, працюють над дипломними проектами. В ході програми здійснюється контроль успішності резервістів. По завершенні навчання (1,5 року) учасники програми захищають актуальний для бізнесу компанії дипломний проект перед топ-менеджментом. В процесі навчання для резервістів також організовуються коучинг-сесії, проводиться процедура оцінки по методу «360 градусів», що дозволяє відстежити їх розвиток. У разі успішного проходження програми, її учасникам присвоюється ступінь MBA. Для фахівців і робітників, які перебувають у кадровому резерві виробничих підприємств, передбачені тренінги з виробничого менеджменту. Всі тренінги щодо компетенцій проводяться за участю Інституту внутрішніх тренерів ДТЕК.

Необхідно зазначити: ще при відборі номінанта в кадровий резерв - проходження Центру оцінки - аналізується його мотивація до навчання та розвитку, що є одним з ключових умов для участі в програмі. Резервісти - це не тільки співробітники з потенціалом до розвитку, а й, безумовно, високомотивовані професіонали, які прагнуть до досягнення кращих результатів і амбітних цілей. Додатковим стимулом до навчання та розвитку в рамках програми є також затребуваність резервістів - у разі появи вакантної позиції в структурі компанії вони розглядаються в першу чергу. Для багатьох кадровий резерв служить певним трампліном до подальшої участі в програмі «Топ-50» - пулі наступників на ключові позиції ДТЕК.

Про ефективність програми кадрового резерву свідчать наступні результати бенчмаркінгу Центру досліджень і аналітики Amplua Insights. Перш за все, це відсоток заплющені управлінських позицій внутрішніми кандидатами. У ДТЕК за станом на жовтень 2011 р. ця цифра склала 69% в корпоративному центрі і 87% на виробничих підприємствах. Також варто зіставити відсоток плинності резервістів - у ДТЕК він дорівнює 5,14%, в той час як в середньому по Україні цей показник досягає 8,5%, Росії - 18,5%. Як бачите, цифри говорять самі за себе.

Найціннішими з точки зору керуючої компанії завжди були і є розвинуті менеджерські навички: якість і своєчасність планування, якість організації процесу / проекту / підсистеми; гарні навички контролю; в обов'язковому порядку навички роботи з ринковими, операційними, галузевими, податковими та іншими ризиками, і , звичайно, вміння працювати в команді. Так чи інакше, все це гармонійно поєднується в ефективному управлінському рішенні, від якого залежить кадрова безпека компанії, стабільність і перспективи всього бізнесу.

Література:

1. http://www.hrd.com.ua/index.php/upu/bestupu/397-2011-12-14-10-55-02