Економічні науки/ 7.Облік і аудит

Кириленко Ю.Б.

Науковий керівник – проф. Журавка Ф.О.

Українська академія банківської справи НБУ, м. Суми, Україна

Шляхи удосконалення розрахунків з оплати праці

Постановка проблеми. На всiх етапах розвитку економiки i cуспiльства винагорода за працю була i залишається найважливiшим трудовим cтимулом. Так cклалося iсторично, що оплата працi є центром перетинy iнтересiв рiзних cyб’єктiв економiчної cиcтеми: роботодавцiв, найманих працiвникiв, податкових та cтрахових органiв тощо.

Застосовуючи неефективну систему оплати праці, відбувається зниження продуктивної праці, якості продукції, порушень трудової дисципліни, виникнення соціально-трудових конфліктів між працівниками і роботодавцем, що негативно відображається на кінцевих результатах діяльності підприємства. На наш погляд, можливим cпоcобом yникнення таких помилок є подальша розробка та yдосконалення облiку розрахункiв з оплати працi.

Аналіз останніх досліджень. Багатьох економiстiв турбують проблеми yдосконалення облiкy розрахyнкiв з оплати працi. Дослiдженням даної тематики займалися такi вчені як Бутинець Ф.Ф., Лужеренко М.М., Недбайло Ю.С., Кошулинська Г.О., Загороднiй А.Г., Кyзьмiнський А.Н. та інші. Кожен з дослідників пропонує нові елементи стимулювання для робітників, проте досить складно їх об’єднати і правильно застосувати на підприємстві. Так, Лужеренко М.М. пропонує перейняти зарубіжний досвід підприємств США. Мєдвєдєв В.С. зазначає переваги погодинної оплати праці і пропонує їх вдосконалювати. Кошулинська Г.О. розглядає соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці.

Мета статті. Метою дослідження є обґрунтування теоретичних і методичних питань з організації обліку розрахунків з оплати праці, розробка шляхів їх удосконалення з урахуванням пропозицій вчених-дослідників та використанням національної практики і зарубіжного досвіду.

Виклад основного матеріалу. У процесі здійснення своє діяльності кожен працівник прагне отримати заслужену винагороду. Проте можна по-різному працювати і отримувати неоднакову заробітну плату. На підприємствах до сьогодні існує проблема підвищення продуктивності праці, надання можливості більше виробляти і більше отримувати, задовольняти потреби не лише матеріального, а і духовного стану кожного робітника.

Так, на українських підприємствах відсутнє заохочення до співробітництва. Вченими ж виявлено, що в установах, де панують дружні відносини, працівники краще співпрацюють один з одним. Згуртована команда сприяє задоволенню потреби в організованості, підвищенню продуктивності праці, оцінці та самоповазі [2].

На підприємствах майже не панує переконання того, що працівник, перш за все, працює для власного задоволення потреб, досягнення особистих цілей, прагне кар’єрного росту. Запроваджуючи систему винагород, потрібно пам’ятати, що занадто малі її розміри можуть розчарувати працівника і не стимулюватимуть його до роботи.

Вважаємо, що не слід заохочувати усіх працівників однаково. Щоб підкріплення поведінки було ефективним, заохочення повинні ґрунтуватися на результатах роботи [3].

У кожній віковій категорії працівників свої погляди на життя, свій життєвий досвід. Тому слід змінювати мотиваційну поведінку залежно від віку працівника. Для молодих людей мотивація має найменше значення через те, що їхній трудовий та кар’єрний шлях тільки розпочинається. Вони сподіваються, що мотиваційні фактори для них матимуть більше значення у майбутньому [3].

Для літніх працівників важливим є сам факт, що їхня праця досі ще потрібна. Невід’ємним фактором є рівень заробітної плати. Грошова винагорода – це база для задоволення основних потреб людини, і чим вона вища, тим більше задоволений персонал [1].

Найбільш важливими розміри винагороди є для молодих працівників, аніж для людей середнього віку. Для категорії працівників старшого віку розмір зарплатні має найменше значення. Це пояснюється тим, що з віком значення матеріальних потреб зменшується, а моральних – зростає. Тобто люди більше цінують спокій, доброзичливість та стабільність [1].

Ефективним фактором, що впливає на продуктивність праці є запровадження соціального пакету. Соціальний пакет – це надання роботодавцем певних благ у вигляді пільг, компенсацій, привілеїв і соціальних гарантій, які перевищують розмір основної заробітної плати. За функціями розрізняють конкурентний пакет та компенсаційний пакет [2].

Розглянути визначення змісту конкурентного пакета можна як сукупність чотирьох блоків: забезпечення здоров’я, розвиток корпоративної культури, підвищення кваліфікацій за рахунок підприємства, відпочинок та розваги, мотивація праці.

Компенсаційний пакет характеризується гарантією відшкодування особистих витрат, пов’язаних з роботою (на мобільний зв’язок, транспорт, оренду житла) [2].

Отже, соціальний пакет є важливим інструментом впливу на стан працівника та успішність його трудових відносин.

Щодо отримання досвіду зарубіжних країн, то у більшості західних компаній найбільш поширеними є три моделі стимулювання праці. Перша модель – безпреміальна, за якої функцію стимулювання праці виконує заробітна плата. Друга модель – преміальна, тобто вона передбачає виплати, величина яких пов’язана з розміром доходу або прибутку підприємства. Третя модель – преміальна, у якій розміри премій встановлюються з врахуванням індивідуальних результатів праці [4].

Пропонуємо перейняти досвід країн з розвиненою економікою, яка полягає у наступному:

- оклад кожного працівника встановлюється індивідуально;

- один раз на рік оклади робітників переглядаються;

- оклад повинен об’єктивно відображати заслуги та напрацювання працівника;

- оплата праці нових працівників є меншою, оскільки незалежно від кваліфікації незнання обстановки на підприємстві зменшує віддачу [4].

Висновок. Дослідження показали, що новий підхід до аналізу та контролю за використанням коштів на оплату праці на підприємствах України повинен характеризуватися такими факторами:

- матеріальне заохочення за виконану працівником роботу;

- особиста відповідальність за результати праці;

- зв’язок між отриманими результатами праці та її оплатою;

- пiдвищeння прoфесiйнoї пiдгoтoвки i кваліфікації працівників;

- можливість та упевненість у кар’єрному зростанні.

Важливо, щоб усі запропоновані фактори одночасно та якісно застосовувалися на підприємствах, лише тоді вони будуть ефективними.

Література:

1. Бурденко, І. М. Виплати працівникам: облік, аудит і автоматизація [Текст] : навчальний посібник / І. М. Бурденко, О. В. Кравченко, О. В. Шипунова. – Суми : Університетська книга, 2009. – 283 с. - ISBN 978-966-680-410-8

2. Кошулинська, Г. О. Шляхи вдосконалення системи оплати праці на підприємстві [Електронний ресурс] : / НБУ ім. Вернадського. – Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Dtr_ep/2010_3/files/DU310_29.pdf

3. Побережна, Н. М. Удосконалення системи організації оплати праці [Електронний ресурс] : / НБУ ім. Вернадського. – Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/vcpi/TPtEV/2011_26/statiya/Poberezh.pdf

4. Ткаченко, Н. М. Бухгалтерський фінансовий облік, оподаткування і звітність [Текст] : підручник / Н. М. Ткаченко. – 3-тє вид., перероб. і доп. - К. : Алерта, 2008. – 926 с. – ISBN 978-966-8533-92-1