Канд. пед. наук Сушенцева Л.Л.

Інститут професійно-технічної освіти НАПН України, Україна

Професійна мобільність як економічна категорія

Успіх соціально-економічних реформ залежить від того, наскільки ефективно ринок праці забезпечує розподіл та перерозподіл робочої сили у відповідь на зміни в економіці, виробничих технологіях та суспільному житті країни. Одним із індикаторів, що характеризує ринок праці, є мобільність робочої сили. Мобільність робітників є економічною категорією, що представляє інтерес з точки зору ефективності функціонування як економіки в цілому, так і окремого підприємства. Мобільність робітників відображає адаптацію ринку праці до структурних і кон’юктурних змін, що характеризують його гнучкість. З огляду на це, науковці в галузі економіки вважають, що дослідження процесу мобільності та регулювання зайнятості є основою для вироблення практичних рішень в області політики зайнятості, спрямованої на удосконалення адаптації ринку праці, підвищення ефективності взаємодії у системі «робітник-працедавець».

Забезпечення професійної мобільності робочої сили в Україні є передумовою ефективності реструктуризації національної економіки, гармонізації інтелектуальних рівнів різних груп населення, що є важливим для досягнення соціальної справедливості, а відтак – стабільності суспільства [1].

До розуміння мобільності як економічної категорії сьогодні сформувалося два підходи. З одного боку, мобільність розглядають як рух робочої сили, а з іншого – як здатність і готовність робочої сили змінювати місце роботи, регіон чи сферу діяльності. На думку науковців (Е. Морильова, Н. Суртаєва), мобільність є проявом тенденції в діяльності людей задовольнити свої духовні та матеріальні потреби. Донедавна ця тенденція сприймалася природною. Водночас вона спричинила відторгнення людини від результатів своєї праці, соціуму, культури, а відтак - від майбутнього. А тепер виразилась у прагненні досягти гармонії з усім навколишнім світом та самим собою як частиною цього світу .

Для визначення мобільності робітників в англомовній літературі використовують термін «labor mobility», який характеризує будь-які переміщення робітників на ринку праці. З огляду цього переміщення робітників в результаті зміни місця роботи розглядаються як частковий випадок. Пояснюється переміщення з опорою на теорію людського капіталу, теорію пошуку тощо. Показник, що використовується для характеристики мобільності робітників при такому підході, відображає кількість переміщень робітників у результаті зміни місця роботи, а модель, що базується «на концепції людського капіталу, дає уявлення про те, хто здійснює капіталовкладення у мобільність і куди вони направлені [10, с.364]».

Водночас є дослідження, в яких поєднуються обидва підходи. Так, М. Долішній та С. Злупко вважають, що в ринкових умовах економічна мобільність охоплює не тільки певну якісну характеристику трудового потенціалу, його здатність і готовність до зміни праці, швидкої адаптації в динамічних виробничих умовах і кон’юнктурі у сфері зайнятості, але й рух зайнятих у суспільному виробництві, внаслідок чого змінюється їх структура [2]. На нашу думку, таке трактування поняття «мобільність» є неповним і не розкриває професійних якостей особистості.

Як правило, економісти орієнтуються на прообраз ідеальної моделі, так звану неокласичну модель «необмеженої» трудової мобільності або ще як її називають модель «повної конкуренції». Спираючись на її основні положення, науковці роблять висновок щодо необхідності зниження бар’єру для мобільності робітників з метою підвищення ефективності функціонування ринку праці. Тож, чим вищий рівень мобільності робітників, тим менше відхилення від ідеальної конкурентної моделі і, відповідно, вище ефективність функціонування ринку праці. За наявності вільної конкуренції серед робітників і за наявності мобільної праці буде постійно діяти сильна тенденція до встановлення такого співвідношення між ставками заробітної плати і попитом, щоб усі були зайняті. Таку думку відомого англійського економіста А. Пігу, який досліджував проблеми безробіття, підтримують й інші науковці (Т. Мальтус, Д. Кейнс, Ю.Ларін) [4]. Необхідність конкуренції серед робітників різних галузей виробництва викликана ще й стрімко змінною демографічною ситуацією, що веде за собою вивільнення робочих місць із-за перенасичення ринку фахівцями окремих професій та відмінностей у заробітній платі. Тож, основна функція процесів мобільності кваліфікованих робітників характеризується встановленням балансу рівноваги між необхідною і фактичною структурою фахівців. Мобільність кваліфікованих робітників є тим соціальним механізмом, який усуває або, у крайньому випадку, пом’якшує дисбаланс між поставленою проблемою і наявною структурою професійних кадрів.

Загалом, під мобільністю розуміється міра здатності фактора виробництва (в даному випадку робочої сили) до переміщення між різними сферами виробництва. Порівняно з іншими факторами виробництва робоча сила є мобільною як у географічному, так і у професійному відношенні, але не завжди готова переміститися в інше місце чи навчатися іншій спеціальності [3, с.285]. Таке трактування мобільності вказує на те, що існує ряд обмежень об’єктивного і суб’єктивного характеру, що стримують переміщення робітників. Тож, можемо говорити про те, що мобільність робітників має обмежений характер.

Зазначимо, що витоки вивчення проблеми формування професійної мобільності йдуть у дослідження феноменів поділу праці та соціальних переміщень. Так, проблема мобільності в економіці пов’язана з розглядом професійної мобільності як елементу ринкової організації праці, а саме: відтворення трудових ресурсів, зміни професійного і кваліфікаційного статусу робітників як виробників та споживачів матеріальних благ[1, с.18-19].

Незважаючи на певні позитивні соціально-економічні зрушення в українському суспільстві, протягом останніх років на регіональному рівні залишаються невирішеними проблеми розвитку трудового потенціалу і забезпечення ефективної зайнятості, збалансованості попиту та пропозиції на ринку праці, створення нових робочих місць тощо. Нами виявлено, що в економічній літературі трактування понять, що стосуються переміщень робітників між фірмами і організаціями, є різні. В одних випадках вживається термін «мобільність трудових ресурсів» (Ю.Одегов, Г. Руденко, П. Журавльов та ін.). Мобільність трудових ресурсів – це здатність (готовність) трудових ресурсів до зміни свого положення в системі зайнятості [7, с.190]. Окремі науковці (С.Рощин і Т.Разумова) «мобільність робочої сили», «мобільність робітників», «трудову мобільність» ототожнюють з плинністю робітників та їх звільненнями [8, с.233]. Внаслідок чого з’являється незайнята частина населення і виникає безробіття.

Досліджуючи питання зайнятості та безробіття, К.Маркс вивів теорію, що будується на додатній вартості, теорії росту органічної будови капіталу і законі народонаселення. Теорія доданої вартості ґрунтується на аналізі сутності і особливостей робочої сили. У країнах з ринковою економікою робоча сила є товаром особливого роду, робітник продає свою здатність до праці. У процесі виробництва він створює нову вартість, що більше вартості робочої сили, тобто роботодавець одержує додатково додану вартість. Така здатність робочої сили К.Марксом представляється як змінний капітал, що впливає на положення робітничого класу й зайнятість. Розглянута з боку вартості структура, на думку К.Маркса, «визначається тим відношенням, у якому капітал ділиться на постійний капітал, або вартість засобів виробництва, і змінний капітал, або вартість робочої сили, тобто загальну суму заробітної плати » [6, с.626]. Зацікавленість підприємців в тім, щоб індивідуальна вартість товарів на підприємстві була нижче суспільної дає можливість їм одержувати надлишкову додану вартість, що, в свою чергу потребує збільшення витрат на постійний капітал. У результаті частка змінного капіталу зменшується, попит на робочу силу відносно знижується, чисельність зайнятих збільшується повільніше в порівнянні з ростом усього капіталу й усього суспільного виробництва. У контексті цієї проблеми і на цій основі К. Марксом формулюється закон народонаселення, властивий капіталістичному способу виробництва, коли «робоче населення, здійснюючи нагромадження капіталу, тим самим у зростаючих розмірах виробляє кошти, які роблять його відносно надлишковим населенням» [6, с. 626].

Аналізуючи фактори впливу на характер розвитку трудового потенціалу

українського суспільства, необхідно наголосити, що деформація, руйнація трудового потенціалу детермінована трансформаційними процесами, тривалим періодом спаду в економіці, соціально-економічною кризою, які відбилися на погіршенні якісних характеристик трудових ресурсів, негативно

вплинувши на трудовий менталітет і трудові орієнтації людей. На думку В. Гімпельсона, директора Центру трудових досліджень Вищої школи економіки Росії, безробітні існують ніби-то поза економікою й затребувані нею бути не можуть. Одна з головних причин - низька мобільність трудових ресурсів і недостатня кваліфікація.

Радянська система була побудована на затребуваності кожної особи, хоча люди вважалися “гвинтиками”, проте відчували себе потрібними для суспільства, відповідно всі громадяни працювали. Суспільна криза знецінила людський капітал, інтелектуальний потенціал, особа з освітою, науковими знаннями, соціально-культурним та моральним рівнями втратила відчуття затребуваності, важливості себе для країни. Складні умови породили стихійну адаптацію працюючих громадян до жорстких соціальних реалій, сформувалося “кризове мислення” – відбувся перехід значної частини працівників інтелектуальної праці у сфери некваліфікованої, але високодохідної діяльності, що перетворило трудову мотивацію з високоефективною працею на мотивацію виживання. За цих та інших причин якість робочої сили в Україні здебільшого не відповідає сучасним вимогам і часто професійно-кваліфікаційний рівень громадян, які шукають роботу, та потреби роботодавців не співпадають, тобто має місце низька професійна мобільність кваліфікованих робітничих кадрів, а відтак - нестача кваліфікованої робочої сили.

Криза виробництва й падіння попиту на промислову продукцію в середині 90-х років ХХ століття зумовили зниження потреби в підготовці кадрів для промисловості. Вона практично припинилася. Молодь тепер не може заповнити вакансії, що вимагають спеціальної професійної підготовки, а старше покоління в найближчі роки піде на пенсію. Таким чином, з одного боку, молодь не може заповнити дефіцит у кваліфікованій робочій силі, а з іншого боку - дешева некваліфікована праця для неї є непривабливою.

Об'єктивною основою мобільності робітників є зміни в змісті й характері їх праці, зокрема її предметі, меті та методах. К. Маркс та Ф. Енгельс, розкриваючи зв'язок між зрушеннями в структурі суспільного виробництва й динамікою структури суспільної праці, сформулювали загальний закон зміни праці. Обґрунтовуючи його як об'єктивний закон великого промислового виробництва та вказуючи на зміну праці, як фактор економічного зростання й всебічного розвитку особистості, класики марксизму показали, що його джерела знаходяться не в абстрактних інтересах особистості, а в об'єктивних закономірностях розвитку виробництва.

В умовах науково-технічної революції закон зміни праці усе більше розширює свої рамки, проявляє свій універсальний характер, виявляючи нерівномірність розвитку зміни праці в різних галузях народного господарства, різноманіття форм його прояву. Дія закону зміни праці не порушує спеціалізації. За К. Марксом і Ф. Енгельсом фахівець може й повинен час від часу переходити в суміжні області...», тобто вони надавали значення необхідності періодичної зміни напряму професійної діяльності у зв'язку з розвитком науки й техніки. Зауважимо, що професійна мобільність, будучи тісно пов’язаною із змістом поняття професії, зумовлюється появою нових професій, функціональними змінами змісту праці та якісними змінами робочої сили.

Тож, в економіці «професійна мобільність» - це зміна групою осіб або індивідом позиції, місця займаного в професійній структурі; переходи людей з одних професійних груп і верств в інші. Розрізняють «вертикальну» професійну мобільність - рух вгору-вниз у професійно-кваліфікаційній структурі, і «горизонтальну» - переміщення без якісної зміни професії й кваліфікації.

Досліджуючи професійну мобільність в умовах негативних економічних шоків та швидкозмінного ринку праці, К.З.Сабір’янова акцентує увагу на проблемі професійного вибору. Науковець за допомогою теоретичної моделі описує динамічний процес створення нового типу професій, що відповідає економічній теорії пошуку роботи. Серед найбільш вагомих факторів, що впливають на динаміку цього процесу, К. Сабір’ярова виділяє наступні: попит на продуктивну працю, ефективність пошуку роботи, динаміка ліквідації робочих місць старого та створення робочих місць нового типів, умови професійної підготовки, витрати на найм і перенавчання та ін. Водночас науковець наголошує на тому, що локальні умови попиту та пропозиції праці відіграють суттєву роль у визначенні професійної мобільності робітників. Відтак, можемо зробити висновок, що вміння володіти ситуацією на ринку праці є необхідною складовою професійної мобільності майбутнього кваліфікованого робітника.

Нам імпонує думка Л. Абдулліної, яка розглядає професійну мобільність у контексті сучасного ринку праці. При цьому науковець вважає, що основою професійної мобільності є широкопрофільна загальна і професійна підготовка та володіння набором «ключових компетенцій».. Різкий спад промислового виробництва спричинив ті економічні умови, в яких частина кваліфікованих робітників, зокрема оборонної промисловості, втратили роботу. Ця обставина дозволила Л. Гордону виділити особливу категорію бідності - «бідності сильних», коли робітники з високою кваліфікацією були нездатні забезпечити достатній рівень благополуччя для себе і своїх рідних. Ми приєднуємося до думки науковців (Л. Гордон, В. Мансуров), що така ситуація виникла внаслідок відсутності емоційної, вольової та мотиваційної готовності цієї категорії робітників до професійної мобільності.

Є ще один погляд на мобільність – визначення мобільності, виходячи із структури стажу на підприємствах. Вважається, що за рівних умов мобільність тим вища, чим коротший середній термін перебування робітників на одному робочому місці і чим більша серед них доля зайнятих з коротким стажем роботи (менше одного року). І якщо показники обороту дають можливість дізнатися про потоки трудових ресурсів, то показники стажу – про стан їх запасів. Між цими альтернативними визначеннями мобільності робітників існує взаємо-зворотний зв’язок. Л. Смірних вважає, що чим нижче рівень мобільності робітників, тим вище накопичення специфічного людського капіталу, і тим нижче схильність робітників до зміни місця роботи [9]. Науковець звертає увагу на те, що при аналізі мобільності працівників важливо розглядати не тільки валовий оборот, потоки робочої сили й кількість добровільних і примусових звільнень на ринку праці, але й розподіл працівників за стажем роботи, а також варто враховувати вплив інститутів ринку праці, що регулюють звільнення працівників.

Узагальнюючи різні погляди на трактування мобільності, можемо стверджувати, що у переважній більшості випадків вони базуються на положеннях неокласичного економічного підходу, в межах якого не береться до уваги, що сторони (робітники і роботодавці), що приймають рішення про звільнення (переміщення), хоча й діють в умовах невизначеності добровільно й автономно, але при цьому впливають один на одного, що робить прийняті ними рішення взаємозалежними.

Таким чином, мобільність робітників являє собою результат не відособленого, а взаємозалежного прийняття рішень учасниками ринку праці. Під мобільністю Л. Смірних розуміє переміщення робітників в результаті припинення зайнятості на одному підприємстві і початком зайнятості на іншому підприємстві протягом деякого періоду часу. Водночас, науковець розглядає мобільність і як процес, який може супроводжуватися як одержанням, так і втратою додаткових вигод в результаті прояву опортунізму (невиконання обов’язків учасниками контрактів зайнятості) однією із сторін або з причини обмеженості прав в умовах діючих інституціональних норм [9, с.27-30].

Схильність працівників до звільнення означає потенційну мобільність. При цьому спостерігається розходження між мобільністю працівників і тривалістю контрактів зайнятості. Фактори, що підсилюють бажання робітника змінити місце роботи, не можуть розцінюватися як причини, що впливають на тривалість контрактів зайнятості, оскільки фактичної зміни місця роботи може й не відбутися.

Звертаючи увагу на відмінність між показниками тривалості контрактів зайнятості і мобільності працівників, деякі дослідники пропонують їх розмежувати, і не використовувати показник тривалості контрактів зайнятості в якості характеристики мобільності робітників. Але ж, з одного боку, початок і закінчення контрактів зайнятості, що визначають розподіл працівників за тривалістю контрактів зайнятості на ринку праці, одночасно характеризують і трудову мобільність. З іншого, принцип, на якому базується оцінка тривалості контрактів зайнятості, полягає в тому, що відносини зайнятості тривають лише тоді, коли обидві сторони цього хочуть. Тож, взаємне поводження сторін суттєво впливає на мобільність працівників. Тож, між цими двома показниками існує двосторонній причинно-наслідковий зв’язок: мобільність працівників впливає на тривалість зайнятості, при цьому ймовірність звільнень працівників змінюється залежно від тривалості контрактів зайнятості. Даний причинно-наслідковий зв'язок створює проблему методичного характеру, що зустрічається в більшості емпіричних досліджень, що оцінюють мобільність працівників, використовуючи в якості залежної змінної зміну місця роботи або зміну статусу зайнятості (безробітний, незайнятий).

Досліджуючи вплив відмінностей у професійній мобільності чоловіків і жінок на гендерну сегрегацію на ринку праці, І. Мальцева звертає увагу на те, що «ринок праці будь-якої країни характеризується тим або іншим рівнем гендерної сегрегації, і для об'єктивної оцінки даного явища необхідно мати чітке уявлення про те, як змінюється цей рівень у часі, які процеси на ринку праці, у суспільстві в цілому сприяють посиленню або зниженню гендерної асиметрії в розподілі працівників між професіями, до яких економічних наслідків приводить існування сегрегації» [5, с.4]. Поставлені питання досліджуються науковцем крізь призму професійної мобільності, що, з одного боку, відображає бажання працівників бути зайнятими в певних сферах діяльності, а з іншого боку - характеризує реальні можливості для працевлаштування. Встановлено, що на ймовірність переходу жінок в “чоловічі” і “інтегровані” професії позитивний вплив роблять параметри, що підвищують їхню конкурентоспроможність на ринку праці, а також розмір заробітної плати в альтернативних професіях. Мобільність чоловіків у нетипові для їхньої статі професії пов’язана з можливістю збереження накопиченого людського капіталу й роботою у високооплачуваному приватному секторі.

Професійна мобільність у значній мірі сприяє росту заробітної плати, особливо в жінок. Проте, вона не приводить до помітного скорочення гендерного розриву в заробітній платі, і, насамперед, - через існування професійної гендерної сегрегації. На підставі отриманих даних підтверджується необхідність реалізації заходів по зниженню гендерної асиметрії в професійній структурі зайнятості. І. Мальцевою було встановлено, що професійна мобільність і в перехідний період, і сьогодні практично не сприяє зниженню гендерної сегрегації. Імовірність переходу працівника в професію, де представники його чи її статі не домінують кількісно, украй низка. При цьому відзначаються розходження в характеристиках “чоловічих”, “жіночих” і “інтегрованих” професіях: “чоловічі” є більше високооплачуваними, а “жіночі” характеризуються меншою кількістю відпрацьованого часу, пов’язані з меншою кількістю підлеглих і сконцентровані в державному секторі. Тож, характерний для сучасної структури економіки існуючий поділ праці обов’язково повинен увібрати в себе все різноманіття індивідуальних професійних схильностей громадян. Ті люди, які не володіють такою необхідною для сучасного суспільного господарства комбінацією трудових здатностей, попадають (або точніше повинні попадати) під дію соціальної підтримки держави.

Таким чином, мобільність служить механізмом чергування та сполучення різних видів діяльності, оскільки соціально-економічні відносини в країні, розвиток науки й техніки впливають на професійні групи і викликають рух, що руйнує їхню однорідність. Як зміна професії, професійна мобільність є одним з головних показників закону зміни праці. Водночас, у відповідних проявах виникають нові напрями професійної діяльності, що потребують перекваліфікації. Тож, професійна мобільність стає неминучою.

Література:

1. Іванченко Є.А. Формування професійної мобільності майбутніх економістів у процесі навчання у вищих навчальних закладах: дис.. … кандидата пед. наук:13.00.04 / Іванченко Євгенія Анатоліївна.- Одеса, 2005.-181 с.

2. Долішній М.І. Соціально-трудовий потенціал: теорія і практика / М.І. Долішній, С.М. Злупко.-К.: Наукова думка, 1994.-263 с.

3. Коллинз. Словарь по экономике / Под ред. П.А. Ватника.- СПб.: Экономическая школа, 2004.- 752 с.

4. .Мальтус Т. Антология экономической классики / Т. Мальтус, Д.Кейнс, Ю.М. Ларин.-М.: ЭКОНОВ, 1993.- 486 с.

5. Мальцева И.О. Гендерные различия профессиональной мобильности и сегрегация на рынке труда / И.О. Мальцева.-М.: EERC, 2005.- 55 с.

6. 336. Маркс К. Капитал // Соч. К. Маркс, Ф. Энгельс.- 2-е изд.-Т.23.-С.626.

7. Одегов Ю.Г. Миграционные процессы и занятость в России (история и современность) / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, П.В. Журавлев.-М.: Рос экон. академия, 1996.- 299 с.

8. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: [учебное пособие].-М.:Инфра-М, 2001.- 400 с.

9. Смирных Л.И. Мобильность работников: теория, методология, измерение: дис.. … доктора эконом. наук: 08.00.05 / Лариса Ивановна Смирных.- М., 2004.- 390 с.

10. Эренберг Рональд Дж., Смит Роберт С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Пер. с англ.; под. ред. Р.П. Колосовой, Т.О. Разумовой, С.Ю. Рощина.- М.: МГУ, 1996.- 800 с.