Экономічні науки/5.Управління трудовими ресурсами

Гаращенко О.В.

Східноєвропейський університет економіки і менеджменту

Особливості управління персоналом на підприємствах

індустрії гостинності

У сучасному готельному бізнесі жорстку конкурентну боротьбу витримують лише ті готелі, котрі можуть запропонувати своїм клієнтам високоякісне обслуговування, а це неможливо без професійно підготовленого персоналу.

Дослідження проблем управління персоналом у готелях проводяться з початку двадцятого століття і пов’язані з активізацією господарського життя капіталістичних країн, і, як наслідок, підвищення попиту на товари і послуги. Досвід видатних представників готельного бізнесу Е.М. Статера, який розкрив специфіку і принципи гостинності, а також вимоги до людини, яка займається цим видом діяльності, і К. Уілсона, який визначив систему взаємин керівника з підлеглими, розкрив Р.Браймер у фундаментальній праці «Основи управління в індустрії гостинності» [1, с.35].

Передові готельні корпорації ретельно розвивають і підсилюють почуття приналежності працівника до «корпоративної родини» [3, с.105], залучаючи його, таким чином, до системи загальних цінностей компанії в межах її організаційної культури, основна функція якої полягає в «мобілізації свідомості людини на досягнення визначених цілей» [2, с.26].

У роботах вітчизняних і закордонних учених та практиків подано аналіз основних підходів до управління персоналом у сфері гостинності, однак, ще не достатньо глибоко розглянуто питання, що стосуються особливостей управління кадровим потенціалом.

Постійне та об’єктивно обґрунтоване підвищення вимог до персоналу підприємств сфери послуг з боку клієнтів та державних органів управління значною мірою пов’язане з необхідністю впровадження сучасної кадрової політики, будівництвом комфортабельних об’єктів розміщення, якісною реконструкцією старих готелів та ресторанів, інтенсивним впровадженням прогресивних технологій устаткування, використанням сучасних методів менеджменту та маркетингу, посиленням конкуренції серед об’єктів розміщення, покращенням якості обслуговування, введенням нових стандартів.

Розвиток сфери послуг робить професіоналізм все істотнішою складовою ділового успіху серед більшої компаній. Індустрія гостинності вимагає постійного поновлення й удосконалення знань, умінь і навичок у багатьох сферах діяльності, насамперед, у сфері спілкування. Саме технологія спілкування багато в чому визначає рівень професійної підготовки співробітників в сфері гостинності. Цей фактор формує цільові настанови процесу навчання, розроблення навчальних програм, добір викладачів, які здійснюють підготовку в даному напрямку, методичні прийоми навчання.

Здійснюючи управління кадрами, необхідно прагнути до здійснення цілеспрямованої і ефективної системи підвищення кваліфікації, професійної компетенції співробітників на своєму робочому місці на основі чітко сформульованих цілей і пріоритетів функціонування готелів. Відомо, що основний пріоритет усієї сфери гостинності полягає в підвищення якості наданих послуг: «Призначення будь-якого готелю, чи це незалежне підприємство, чи частина корпорації, полягає в тому, щоб обслуговувати певні потреби суспільства й одночасно приносити дохід своєму власнику. Тому атмосфера тепла і привітності – ось що гості більш за все цінують у готелі» [1, с.118].

Перепідготовку варто розглядати як підвищення управлінської компетентності, знайомство з новими нормативними документами, вирішення конкретних проблем.

Ефективність навчання співробітників визначається результативністю. Слід зазначити, що сьогодні підвищення кваліфікації, на жаль, не завжди враховує статус співробітника, і це знижує ефективність навчання.

Підвищення рівня підготовки різних служб підприємств багато в чому залежить від реалізації їхнього кадрового потенціалу, наближення їхнього професійного рівня до оптимального.

Як показує практика перепідготовки кадрів, найбільшу ефективність у перспективі представлятиме система внутрішньо-фірмового навчання, як найменш витратна і найбільш ціннісна. Вона додає гнучкості і більшої ефективності підготовки працівників, забезпечує принципи безперервності навчання, його випереджальний характер і практичну спрямованість.

Головними завданнями управління трудовим потенціалом є: зосередження зусиль працівників на виконанні намічених стратегій підприємства; забезпечення ефективного використання інтелектуальних і фізичних можливостей працівників, реалізація їхнього потенціалу; зміцнення трудових відносин у дусі співробітництва і поліпшення морального клімату в колективі. Оскільки тільки плідна спільна діяльність колективу гарантує успіх підприємства, кінцевою метою роботи з персоналом є максимальне поєднання вимог підприємства й інтересів працівників.

Отже, вдосконалювання механізму управління персоналом у вітчизняних готелях має бути спрямоване на усунення бюрократичних бар’єрів управління, активізацією творчого, організаторського, професійного, інтелектуального і людського потенціалу персоналу, збільшення його відповідальності за кінцевий результат.

Література

1.Егоршин ATI. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

2.Старобинский З.Е. Как управлять персоналом: учеб. практ. пособие / З.Е. Старобинский. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.-380с.

3.Менеджмент персоналу: навч.посіб / В.М. Данюк, В.М. Петюх, CO. Цимбалюк та ін. за заг. ред. В.М. Данюка. -К.: КНЕУ, 2006.-398

Десятніков І.В.