Экономические науки/ 5. Управление трудовыми ресурсами

К.э.н. Балгабаева В.Т.

Евразийский национальный университет им. Л.Н. Гумилева, Казахстан

Организационное проектирование системы управления кадрами

Как показывает анализ зарубежных и отечественных публикаций, служба управления кадрами в начале двадцатого века осуществляла только такие простые функции, как наем и увольнение работников, регистрация их в отделе кадров и бухгалтерии. Затем, с изменением технологий в части тестовых проверок в оценке производительности труда, интервьюировании, данная система, преобразованная в систему управления персоналом, стала играть все более значимую роль в отборе, подготовке и продвижении работников.

На следующем этапе, ассоциируемом с появлением и усилением профсоюзного законодательства, система управления персоналом претерпела изменения в части усиления взаимодействия работодателя с профсоюзами.

Третий этап характеризуется трансформацией данной системы под усилением влияния на нее различных антидискриминационных факторов. Прошедшие в 60-70 гг. двадцатого века расовые волнения, а также движение феминисток и других слоев населения повлияли на законодательство применительно к системе найма, увольнения и продвижения персонала. Хотя в содержательном плане, как на второй, так и на третьей стадии, система управления персоналом осуществляла одни и те же функции - набор, отсев и подготовку кадров, хотя и в усовершенствованном виде.

На современном, четвертом этапе система управления персоналом преобразовывается в систему управления человеческими ресурсами, что является следствием трансформации сегодняшней корпоративной жизни, а также преобразования многоуровневых организационных структур в немногоуровневые, высокопроизводительные структуры, в которых работники, прошедшие высококвалифицированную подготовку, наделенные определенными полномочиями и обязательствами, являются не просто звеньями и инструментами предприятия, но, в первую очередь, ключом к конкурентоспособности фирмы, компании [1].

Кардинальные изменения подходов к управлению персоналом объясняются серьезными переменами, происходящими в настоящее время на рынке труда. Тенденции интеллектуализации труда, глобализации, увеличения времени, затрачиваемого на досуг, «интернетизации» привели к удорожанию труда с одновременным дефицитом рабочей силы.

Необходима консолидация вокруг управленческой вертикали всех функций кадрового менеджмента, выражающейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры управления персоналом складывается система менеджмента, ориентированная на развитие человеческого капитала.

На наш взгляд, современное формирование и развитие систем управления кадрами должно базироваться на методологии комплексного организационного проектирования, основанной на синтезе авторитетных научных теорий и практическом опыте.

Организационное проектирование позволяет:

- учесть самые разные внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на эффективность управления;

- синтезировать лучшие мировые практики;

- минимизировать риски от неправильных действий.

Методы проектирования систем и подсистем управления кадрами включают не только разнообразные характеристики и связи, которые поддаются непосредственному анализу и рациональному проектированию, но также социально-психологические, которые в меньшей степени поддаются формализации. Специфика проектирования системы управления кадрами состоит в том, что этот процесс не может быть адекватно представлен в виде задачи формального выбора наилучшего варианта организационной структуры по четко сформулированному, однозначному, математически выраженному критерию оптимальности. Это количественно-качественная, многокритериальная проблема, решаемая на основе сочетания научных методов анализа, оценки, моделирования организационных систем с субъективными характеристиками деятельности руководителей, специалистов и экспертов по выбору и оценке наилучших вариантов организационных решений.

В качестве методов построения систем управления кадрами можно использовать ряд методов [2], среди которых выделяются:

- системный анализ, который служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;

- метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, то есть синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми;

- метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные;

- метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде;

- метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему целей, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом;

- экспертно-аналитический метод развития управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании метода важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок;

- нормативный метод, который предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения системы управления персоналом.

Таким образом, организационное проектирование является жизненно необходимым инструментом повышения эффективности системы управления кадрами. С другой стороны, организационное проектирование является сложным и трудоемким процессом, применение которого требует серьезной проработки инструментов и методов, высокой квалификации исполнителей и надежных систем оценки организационных решений.

Литература:

1.Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2002.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2011.