Экономические науки/
Маркетинг и менеджмент
Омархан
Д.Н., Конопьянова Г.А.
Сущность
и концепции мотивации
Известно, что одной из главных задач для всех предприятий, не зависимо от форм собственности, является поиск эффективных способов управления персоналом. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии соответствующей мотивации, т.е. желания работать.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [1]. В настоящее время существует несколько теорий мотивации: первоначальные, содержательные и процессуальные [1,2,3].
Первоначальные теории мотивации складываются исходя из применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и широко применяемой до сих пор является политики «кнута и пряника». Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление улучшать свое материальное положение. Но А.Смит подразумевал, прежде всего, мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, то она А.Смита не интересовала совсем. Этот пробел был восполнен Ф.У. Тейлором, который утверждал: «Принудительная сила администратора – главный мотор производства и главная мотивация к труду».
Несмотря на то, что общественное сознание показало несостоятельность данного метода, некоторые его положения нашли свое отражение в мотивационной модели «X», «Y», «Z». Теория «X» была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).
В теории «Х» описываются отсталые, плохие работники. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного – материальное поощрение. Модель по теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес этих работников невелик. Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы побуждения к труду таких работников эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, признание, принуждение. Первоначальные теории мотивации определили направление дальнейшего развития теорий мотивации.
Современные теории мотивации можно разделить на 2 типа: содержательные и процессуальные [2,3]. Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория потребностей Мак-Клелланда и теория факторов Герцберга.
Согласно теории Маслоу все потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Мак-Клелланд дополнил потребности высшего уровня потребностями власти, успеха и принадлежности. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой. Гигиенические факторы не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (успех, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей).
В процессуальных теориях говорится о распределении усилий работника и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по Вруму, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Согласно теории ожидания работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. Если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается невысоко, то мотивация ослабевает. Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.
Таким образом, необходимым и важнейшим условием эффективной работы персонала является его мотивация, которая реализуется через систему потребностей. Необходимость учета тех или иных потребностей зафиксирована в содержательных и процессуальных теориях.
Литература:
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.
2. Максимцов М.М., Игнатьева А.В.. Менеджмент:
Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. – 343 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: «ГНОМ-пресс», 1999. – 440 с.