Економіка / Маркетинг і менеджмент

к.е.н., доцент Сагайдак М.П.

магістр Кузьменко К.О.

Криворізький економічний інститут ДВНЗ «КНЕУ ім. В.Гетьмана»

Формування системи маркетингу персоналу на вітчизняних підприємствах

Вступ. В сучасних умовах господарювання пошук нових підходів підвищення ефективності використання та управління персоналом стає головною конкурентною перевагою підприємства. Сучасні концепції управління персоналом ґрунтуються на визнанні зростаючої ролі особистості працівника, на знанні його мотиваційних установок, вмінні їх формувати і направляти на досягнення завдань, що стоять перед організацією. У зв’язку з цим в управлінні персоналом використання маркетингового інструментарію є своєчасним і обґрунтованим. Однак на даний момент в практиці вітчизняних підприємств такий підхід майже не застосовується. Причиною цього є недостатня висвітленість в наукових працях вітчизняних і зарубіжних економістів теоретико-методологічних аспектів досліджуваного питання та відсутність механізмів адаптації закордонного досвіду до процесу формування системи маркетингу персоналу на вітчизняних підприємствах.

Мета. Вивчити закордонний досвід формування і використання системи маркетингу персоналу та розробити механізм впровадження й управління нею на вітчизняних підприємствах.

Результати дослідження. В результаті дослідження даного питання нами було виявлено, що більшість вітчизняних підприємств під маркетингом персоналу розуміють в першу чергу забезпечення необхідним «продуктом» - кваліфікованими кадрами, рекрутинг, тобто зовнішній маркетинг. Внутрішній маркетинг набув поширення в переважній більшості на сервісних підприємствах для забезпечення лояльності персоналу, ігноруючи інші складові [1]. Але такий підхід не спрацьовує в тривалій перспективі та не виконує покладених на нього функцій.

Система управління персоналом підприємства буде більш ефективною в тому випадку, коли при її формуванні буде використано взаємодію трьох підсистем «маркетинг – організація – управління». Отже, в сучасних умовах перед підприємством стоїть задача оптимального використання людських ресурсів в об’ємі збалансованих потреб та інтересів як підприємства, так і кожного працівника. Досягти цієї збалансованості можна шляхом формування та впровадження на підприємстві системи маркетингу персоналу.

На нашу думку, всеохоплюючою у функціональному плані система маркетингу персоналу на вітчизняному підприємстві буде при узгодженому поєднанні в ній елементів зовнішнього та внутрішнього маркетингу.

Зовнішній маркетинг персоналу доцільно розглядати як систему, основними елементами якої є зовнішнє середовище маркетингу персоналу, а саме маркетингові дослідження ринку праці та рекрутинг, і внутрішнє середовище, зокрема профорієнтація та адаптація; навчання та розвиток персоналу; оцінка; організація системи оплати праці; делегування повноважень; внутрішній брендинг; організація роботи зі скороченим та звільненим персоналом; управління комунікаційними та інформаційними потоками.

Дослідження ринку праці формує систему перспективних взаємовідносин підприємства з джерелами покриття потреби в персоналі та створює основу для розробки заходів комунікаційних зв’язків підприємства в оточуючому середовищі. Особливістю маркетингового підходу при здійсненні рекрутингу вважаємо процес HR-брендингу, використання якого дозволяє закцентувати увагу на довготривалому регулюванні привабливості підприємства в очах цільових груп потенційних співробітників. На нашу думку, використання технологій HR-брендингу стимулюватиме останніх до самостійного ініціювання процесу працевлаштування, і на першому етапі відбору персоналу допоможе сформувати у нього чітке уявлення про цінності підприємства, вимоги до претендента на посаду, з урахуванням професійних і особистісних характеристик, системи заохочень, комунікації та корпоративну культуру.

Першочерговим елементом внутрішнього середовища маркетингу персоналу є профорієнтація та адаптація залученого персоналу. Дієвими заходами для адаптації персоналу на підприємстві є коучинг та наставництво.

Підтримання потенціалу персоналу на високому рівні та його розвиток досягається систематичним навчанням персоналу. Навчання поза робочим місцем, в центрах менеджменту, навчання за власними програмами, закордоном, особливо участь у конференціях, тренінгах, рольових іграх надають знання та формують стилі поведінки, управління, прийняття рішень.

Оцінку персоналу в системі маркетингу персоналу ми пропонуємо розглядати не як самоціль, а як передумову управління досягненнями, виявлення потенціалу, покращення діяльності й через них оплату праці. Остання повинна носити мотивуючий характер. Ціннісна пропозиція повинна бути адаптована під запити конкретного персоналу. З цією метою ми пропонуємо здійснювати сегментування персоналу та впровадити систему грейдів. Корисність цієї системи ми бачимо у врахування особливостей професій, стимулюванні ініціативності, виявленні фактичних зон відповідальності, та перегляд на основі цього заробітної платні працівників.

Передумовою вдосконалення діяльності персоналу на підприємствах вважаємо делегування повноважень, результатом якого виступатиме зростання якості праці на основі більшої свободи дій, нових ідей, методів роботи, командної роботи та реалізації робочої сили за допомогою самоменеджменту.

Внутрішній брендинг необхідно розвивати за допомогою таких маркетингових заходів, як формування корпоративної культури та розробка фірмового стилю; командний коучинг, який покликаний побудувати міцну командну роботу та визначення ролі кожного працівника в цій команді.

Останнім системним елементом маркетингу персоналу розглядаємо процес скорочення персоналу. Ефективним маркетинговим інструментарієм для зменшення конфліктності сторін вважаємо формування системи працевлаштування останніх, яка включає проведення консультацій з пошуку роботи, виявлення професійного рівня працівників та адаптація його до потреб ринку, складання резюме, обмін інформацією з потенційними роботодавцями.

Розглядаючи внутрішній маркетинг як складову системи маркетингу персоналу наголосимо на відношенні до персоналу як до головного стратегічного потенціалу підприємства, побудові довгострокових взаємовигідних відносин з ним. Основними компонентами внутрішнього маркетингу ми вважаємо вивчення та задоволення потреб власних співробітників. В даному питанні увагу необхідно приділити розробці системи мотивації та стимулювання персоналу. Матеріальне стимулювання утримує людину на робочому місці, однак потрібна й емоційна прихильність. Персоналу необхідно запропонувати бачення, яке допоможе йому зрозуміти цілі організації, своє місце та майбутнє в даній структурі. З цією метою доцільно впроваджувати програми залученості персоналу.

Висновки. Отже, перевагою запропонованої системи є те, що вона координує та направляє в єдине русло функції маркетингу та управління персоналом. Система маркетингу персоналу може бути застосована на більшості вітчизняних підприємствах з її адаптацією відповідно до організаційної структури останніх.

Список використаної літератури

1. Держак Н.О. Особливості управління внутрішнім маркетингом на підприємстві / Н.О. Держак, В.Є. Кім // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії. Наук. збірник. ДДМА, № 2(16). – 2009.

2. Захаров Д. Целевые задачи маркетинга персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 11. [Електроний ресурс] режим доступу: http://www.hr-portal.ru/node/38575/tools

3. Кибанов А., Дуракова И. Организация маркетинга персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 11.

4. Савенкова Т. И., Савенкова Т. П. Маркетинг персонала в инновационно - инвестиционной среде. – М.: Экономистъ, 2006. – 428 с.