Бучминский Д.Ю. ст. гр. МЭ-09-Б

Научный руководитель: Фомина Е.А.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского,

г. Донецк

МАРКСИСТСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И СОВРЕМЕННОСТЬ

Изучено развитие теории управления персоналом, проанализированы ее различные концепции. Рассмотрены положения теории марксизма в сфере управления персоналом, исследованы экономические категории, стоимость труда, оплата труда, отражена их взаимосвязь.

1. Актуальность. Любая организация – частное или государственное предприятие, негосударственное или государственное учреждение – начинает действовать лишь тогда, когда в нее приходят люди. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в конкурентной внешней среде. То, насколько эти действия будут эффективными, зависит от качества управления персоналом. С давних пор успешное управление людьми означало координацию деятельности подчиненных, побуждение их к взаимодействию, к максимальным усилиям во имя достижения общих целей – целей организации.

Существует большое количество определений категории “управление”, одним из определяющих есть толкование философского энциклопедического словаря как функции “организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающей сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализации программы, цели деятельности”. Управление любым объектом – будь то сложные машины или простые инструменты – связано с существованием проблем, которые надо решить (описать, осмыслить, найти пути выхода из них, выбрать наиболее подходящие, осуществить действия по локализации проблемы) для эффективного управления. Управление людьми сложнее во много раз, ибо люди не являются объектом управленческого воздействия в прямом смысле слова, они обладают субъектно-объектными свойствами, то есть выступают в социальных отношениях одновременно и как субъекты и как объекты этих отношений. Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. Проблемами управления в настоящее время занимаются ряд отечественных и зарубежных ученых, в частности следует выделить Д. Дугласа, С. Клейна, Д. Ханта, М. Армстронга. [1]. Актуальность темы подпитывается современным кризисным состоянием экономики, породившей проблемы безработицы, снижения уровня трудовой жизни, невыплаты заработной платы и снижение ее реального уровня.

2. Цель исследования. В современных условиях не утрачивает свою актуальность марксистская концепция регулирования трудовых отношений. Поэтому цель нашей работы заключается в исследовании марксистской теории и возможности ее применения в сфере управления персоналом на современном этапе развития общества.

3. Основная часть. В марксизме была отражена концепция использования трудовых ресурсов, применявшаяся с конца XIX в. до 60-х гг. XX в.: вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами времени и заработной платой. Эти две величины тесно связаны между собой, так как заработная плата рабочего в капиталистическом обществе представляется в виде цены труда, в виде определенного количества денег, уплачиваемых за определенное количество труда. При этом цена труда напрямую формирует стоимость товара, поскольку стоимость товара – это предметная форма затраченного общественного труда при производстве товара, и измеряется она количеством труда, необходимым для производства данного товара. [2, с.501].

Оплата труда - достаточно дискуссионная проблема в сфере управления персоналом, особенно рациональности применения на предприятии форм заработной платы как стимула к высокопроизводительному труду. Согласно марксистской экономической теории выделяются две основные формы заработной платы – повременная и поштучная, или сдельная. Исследуем эти две категории.

Повременная заработная плата – это та сумма денег, которую рабочий получает за свой дневной, недельный и т.д. труд. Однако в зависимости от длины рабочего дня заработная плата может представлять очень различную цену труда, т.е. очень различные денежные суммы за одно и то же количество труда. Таким образом, при повременной плате необходимо различать общую сумму заработной платы, поденной, понедельной и т.д. и цену труда. Цена труда находится путем соотношения средней дневной стоимости рабочей силы на число часов рабочего дня. Поденная, повременная и т.п. заработная плата может оставаться неизменной, даже если цена труда падает. Мало того, она еще может и возрастать, при этом Маркс ссылается на Эдварда Уэста, который в своем труде «Price of Corn and Wages of Labour» описал это так: «Плата за труд зависит от цены труда и количества продуктов, доставляемых трудом…. Увеличение зарплаты не связано необходимо с возрастанием цены труда. При удлинении рабочего времени и при более сильном его напряжении заработная плата может значительно возрасти, несмотря на то, что цена труда останется такой же самой». [2, с.509]

Общий закон повременной заработной платы таков: при данном количестве труда в определенный период времени размеры зарплаты зависят от цены труда, которая, в свою очередь, изменяется или вместе с изменением стоимости рабочей силы, или с отклонением ее цены от стоимости. Если, наоборот, дана цена труда, то повременная заработная плата зависит от количества труда. Из этого закона вытекает, что чем ниже цена труда, тем большее количество труда или тем более длинный рабочий день требуется для того, чтобы рабочему была обеспечена хотя бы самая жалкая средняя плата. Низкий уровень цены труда подталкивает к удлинению рабочего времени и наоборот. Это положение Маркс рассматривает на следующем примере: «ручные рабочие английского гвоздарного производства вынуждены были благодаря низкой цене труда работать 15 часов в день, чтобы выручить самую ничтожную недельную плату. Долгие, долгие часы должен рабочий упорно трудиться каждый день, чтобы выработать 11 пенни или 1 шиллинг, причем 3 пенни из этой суммы уходят на возмещение снашивания орудий, на топливо, отходы железа».[2, с.513] В современной экономике повременная заработная плата применяется на предприятиях для определенных категорий рабочих (обслуживающий персонал).

Из определения цены труда (дневная стоимость рабочей силы\рабочий день данного числа часов) вытекает, что удлинение рабочего дня само по себе понижает цену труда, если не происходит никакой компенсации. К увеличению рабочего времени и понижению цены труда капиталистом ведет конкуренция, созданная среди рабочих: если один человек начинает выполнять работу двоих, то растет предложение труда, хотя бы предложение рабочей силы, находящейся на рынке, оставалось неизменным. В результате рабочие фактически оказывались в безвыходной ситуации: или работайте, или уходите и ищите, где получше, а людей на ваше место полно. Если бы, например, фабричный рабочий отказался работать установленное большое число часов, он быстро был бы замещен кем-нибудь другим, готовым работать любое время, и таким образом был бы выброшен на улицу. Таким образом, экономическая сущность цены труда определила предпосылки управления рабочим персоналом. Кроме того, из-за конкуренции возникла ненормально низкая продажная цена товара, которая потом становится основой жалкой заработной платы и чрезмерного рабочего времени, под влиянием которых она первоначально возникла.

В современных условиях хозяйствования следует соблюдать некоторые требования к применению повременной заработной платы, которые сводятся к следующему:

- Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждого работника с обязательным указанием времени простоя;

- Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности каждой категории работающих, что делает невозможной разную нагрузку;

- Оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, что обеспечивает эффективное использование рабочего времени. [1]

Сдельная заработная плата – это фактически превращенная форма повременной платы. На первый взгляд дело выглядит так: потребительная стоимость, которую продает рабочий – это труд, уже осуществленный в продукте, и цена этого труда определяется не соотношением повременной платы, а дееспособностью производителя. Но правильность такого взгляда уже должна была бы сильно пошатнуться из-за факта, что обе зарплаты существуют одновременно и рядом в одних и тех же отраслях промышленности как, например, лондонские наборщики и провинциальные, корабельные плотники лондонской гавани и других английских гаваней.[2, с.516]. Становится очевидно, что различия форм выплаты зарплаты ничуть не меняют ее сущности. Форма сдельной платы иррациональна в такой же мере, как и форма повременной платы. Она не выражает собою никакого отношения стоимости: не стоимость штуки товара измеряется воплощенным в ней рабочим временем, а, наоборот, затраченный рабочим труд измеряется числом произведенных им штук товара. При повременной плате труд непосредственно измеряется своей продолжительностью, при сдельной плате – количеством продукта, в котором воплотился труд определенной продолжительности, из чего делается вывод, что сдельная плата есть лишь модифицированная форма повременной платы. Эта форма зарплаты характерна, как и повременная, на предприятиях с определенными категориями рабочих (производители продукта).

При этом для сдельной оплаты характерны следующие особенности:

- Качество труда контролируется здесь самим его продуктом, так как сдельная плата выдается полностью лишь в том случае, если продукт обладает средней доброкачественностью.

- Сдельная плата дает капиталисту совершенно определенную меру интенсивности труда.

- Поскольку труд надзора становится излишним, то сдельная плата образует систему эксплуатации и угнетения, имеющая две основные формы: «Sweating system» (система посредников) и эксплуатация одного рабочего другим рабочим.

Раз существует сдельная плата, то естественно, что личный интерес рабочего заставляет его работать как можно интенсивнее, что в свою очередь, облегчает для капиталиста повышение нормального уровня интенсивности. Точно так же личный интерес рабочего побуждает его удлинять свой рабочий день, так как тем самым повышается его зарплата, что вызывает реакцию, описанную при исследовании повременной платы.

Сдельная оплата труда, расширяя сферу индивидуальной деятельности, тем самым, с одной стороны, способствует развитию среди рабочих индивидуальности, духа свободы, самостоятельности и способности к самоконтролю, но, с другой стороны, порождает между ними взаимную конкуренцию в погоне за зарплатой (которая зависит от индивидуальности рабочего). Поэтому она имеет тенденцию, повышая индивидуальную заработную плату выше среднего уровня, понижать этот уровень.

Современный менеджмент требует соблюдения ряда принципов при применении сдельной заработной платы, которые сводятся к следующему: 1) научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ; 2) качественно организованный учет количественных результатов труда; 3) строгий контроль за качеством исполняемых работ; 4) соответствующая организация труда. [1]

4. Выводы. Из всего сказанного выше вытекает, что сдельная форма заработной платы наиболее соответствует капиталистическому способу производства и создает условия для управления трудовыми ресурсами. Так как оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, то Маркс, раскрыв в своей теории суть этих экономических категорий, показал их роль и значение в управлении персоналом, что не утрачивает своей актуальности и сегодня.

В современной экономике концепция использования трудовых ресурсов сменена на концепцию управления человеческими ресурсами, где человек стал рассматриваться как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника (также известна как «активизация человеческого фактора»). В работах ее представителей (Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.) признавались изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием научно-технической революции и внешних по отношению к трудовой деятельности условий. Для достижения организационной эффективности на первый план следует поставить требование комплексности в управлении и ориентацию на максимальное использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими ресурсами. При этом внимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление государства и профсоюзов, рыночные условия) и внутренним (философия управления, взгляды и ожидания работников, технология).

Концепция "человеческих ресурсов" явилась теоретическим отражением ситуации, при которой решающим фактором конкурентоспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала.

Библиографический список

1. Кирьянов А.В., Концепция управления человеческими ресурсами в организации. 2005 г. // Режим доступа: http://www.cfin.ru

2. К. Маркс, Капитал. Том I, Гамбург, 1867.