Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.е.н. Сардак О.В.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського, Україна

Аудит внутрішнього PR в системі персонал-маркетингу підприємств

В сучасних умовах, що пов′язані з об′єктивною необхідністю застосування персонал-маркетингу в управлінні, виникає потреба у плануванні, організації, впровадженні внутрішнього PR у підприємствах, а також у його кваліфікованому аудиті. Так, заходи щодо внутрішнього PR, що впроваджуються у підприємствах, дозволяють: підвищити ефективність роботи персоналу, знизити плинність кадрів, впровадити єдині корпоративні стандарти ведення бізнесу. Корпоративна культура у даному випадку передбачає розуміння єдиних для всіх працівників цілей підприємства і готовність досягати їх способами ведення бізнесу, що прийняті у підприємстві. У зв′язку з цим робота щодо розробки заходів із внутрішнього PR повинна бути спрямована, в першу чергу, на формування і закріплення корпоративної культури і єдиних стандартів поведінки у підприємстві [1].

Визначення цілей внутрішнього PR повинно базуватися на виявленні його проблем, що, в свою чергу, можна забезпечити за допомогою інструментів PR-аудиту. Найбільш доступним методом аудиту внутрішнього PR є відкрите анкетування персоналу. Проте, даний метод має свої негативні риси (працівники, як правило, мають почуття дискомфорту при висловленні власних думок керівникові, оскільки для них існує ризик бути незрозумілими) і не завжди є доцільним (наприклад, в умовах високої згуртованості колективу). Методика аудиту внутрішнього PR є подібною до інших видів аудиту. Так, формується певна ідеальна модель свідомості цільових аудиторій, яка передбачає певне відношення до цілей, правил, норм, цінностей підприємства з реально виявленою картиною [2].

За цих умов для аудиту внутрішнього PR доцільно обрати такі об′єкти:

1. Місія і цілі підприємства:

- рівень поінформованості персоналу про місію і цілі підприємства;

- узгодження цілей підприємства з цілями діяльності окремих працівників;

- значення місії для працівників;

- ставлення персоналу до місії і цілей.

2. Стратегії підприємства:

- рівень поінформованості персоналу про стратегію розвитку підприємства;

- знання працівниками змісту функціональних стратегій підприємства;

- ставлення персоналу до стратегій підприємства;

- узгодження стратегії розвитку підприємства із особистими планами працівників.

3. Ставлення працівників до політики підприємства, його правил, норм, цінностей і корпоративних стандартів:

- базові цінності, що існують у корпоративній культурі підприємства;

- відповідність базових цінностей ідеальній картині;

- стандарти і цінності, що домінують у корпоративній культурі (суперництво, взаємодопомога, дружня кооперація, невтручання, кооперація антагоністів, гордість за компанію, критика керівництва і т.д.);

- ідеальна корпоративна культура, що відповідає завданням бізнесу і планам його розвитку;

- протиріччя у прийнятих в підприємстві корпоративних стандартах;

- відсутні правила, норми, цінності, стандарти, які необхідно сформувати.

4. Рівень внутрішньої бізнес-культури:

- норми поведінки, що регулюються організаційно-розпорядчими документами підприємства;

- норми поведінки, що регулюються корпоративними звичаями, традиціями;

- характер соціального контролю;

- рівень культури внутриорганізаційних відносин.

5. Ефективність внутрішніх комунікацій:

- своєчасність надходження інформації до керівництва підприємства;

- ставлення персоналу до розпоряджень, повідомлень керівництва;

- ступінь розуміння важливих розпоряджень на різних ієрархічних рівнях підприємства;

- повнота інформації, що надходить до персоналу різних рівнів ієрархії;

- швидкість проходження важливої інформації від керівництва до персоналу нижчих рівнів;

- канали комунікації, що застосовуються у підприємстві;

- рівень застосування системи збору пропозицій від персоналу.

6. Рівень конфліктності у підприємстві:

- конфлікти між офіційним статусом працівників і суб'єктивними рольовими очікуваннями;
- конфлікти між морально-психологічним кліматом у колективі і суб'єктивними очікуваннями персоналу.

7. Орієнтація керівництва на спілкування с персоналом:

- ступінь уважності керівництва до ділових пропозицій, особистих прохань працівників;

- налагодженість системи зворотного зв'язку;

- застосування інструментів, що спонукають підлеглих до висловлення пропозицій;

- діапазон комунікативної поведінки керівництва;

- рівень використання керівництвом у роботі інформації, отриманої від працівників.

Таким чином, проведення аудиту внутрішнього PR у підприємствах дозволить прийняти обгрунтовані управлінські рішення щодо його посилення у необхідних напрямках, визначити і зміцнити ступінь лояльності персоналу та підвищити мотивацію працівників.

Література:

1. www.hr-portal.ru.

2. www.prschool.kiev.ua.