К.е.н. Смирнова И.И., к.е.н. Симаков К.И.

Донбасская государственная машиностроительная академия, Украина

Возрастание роли службы персонала в кризисных условиях работы предприятия

Несовершенство механизма и проблемы управления персоналом отрицательно сказываются на результативном использовании кадрового потенциала предприятия в условиях нестабильной экономики. Поскольку эффективность функционирования предприятия наряду с технологическими и организационными мероприятиями определяется и уровнем состава и структуры персонала, от квалификации и профессионализма которого зависит качество принимаемых решений, сегодня для большинства руководителей остро стоит вопрос о необходимости совершенствования структуры и состава персонала в целях обеспечения его соответствия стратегическим целям и задачам предприятия.

Кризисные явления определили новые требования к качеству работы службы управления персоналом и возрастанию ее роли на предприятии. Если раньше в обязанности работника отдела кадров входило исключительно ведение кадрового делопроизводства, то в настоящее время функции работников службы расширились по вопросам укомплектованности персонала и его текучести, создания систем ротации и развития персонала, а также обеспечения значимости каждого отдельного работника в достижении стратегических целей развития предприятия.

В процессе управления персоналом на предприятии важную роль играют задачи оценки, контроля и диагностики деятельности отдельных работников и категорий персонала, анализ и прогнозирование рабочих мест, проводимых с учетом имеющихся планов развития предприятия, решения которых позволяют выявить результативность труда, фактический уровень квалификации и потребность работников.

На основе полученных данных о потребностях в кадрах и их соответствия рабочим местам (должностям) необходимо проводить переподготовку или повышение квалификации. При этом необходимо учитывать такие переменные структурного, количественного и качественного характера в общем процессе организации переподготовки как: стратегию предприятия, структуру предприятия и персонала, ценностные ориентации и навыки работников. Переподготовка персонала с наибольшей эффективностью возможна только в случае реализации целостной концепции кадровой политики предприятия, основанной, прежде всего, на том, что персонал предприятия должен отвечать постоянно изменяющимся требованиям в части внедрения и эксплуатации новых производственных технологий и адекватно реагировать на все изменения нестабильной экономической среды.

Важно осознавать значимость уровня компетентности руководящих работников в обеспечении эффективной производственной деятельности подразделений, находящихся под их руководством. Сегодня оценивать таких работников следует не только по их профессиональным знаниям и практическому опыту работы, организаторским способностям держать ситуацию в коллективе, но и по степени предприимчивости и инновационному опыту, умению достичь требуемой результативности.

Персонал на основе своей подготовленности должен обеспечивать адекватное реагирование на эти изменения. В этой ситуации предприятия должны быть особо заинтересованы в повышении качественного состава работников за счет инвестиций в обучение, переобучение и повышение квалификации. Большое значение имеет создание эффективной системы развития персонала, предусматривающей следующие основные направления:

− техническое или экономическое обучение;

− переподготовка и повышение квалификации;

− планирование и контроль карьерного роста;

− обеспечение адаптации вновь принятых работников.

Одним из важнейших направлений совершенствования состава и структуры персонала является адаптация работников к новым условиям деятельности. Проведение востребованных реорганизаций ведет к необходимости освоения работниками новых должностных обязанностей и функций, совмещения работ, а это приводит к возросшей нагрузке, как на рядовых работников, так и на руководителей и как результат к необходимости формирования нового стереотипа трудового поведения работников. Отсюда службе управления персоналом необходимо совместно с руководителями подразделений направить все свои усилия на то, чтобы работники успешно овладели новыми рабочими местами, новыми обязанностями и функциями, хорошо ориентировались в изменившейся социальной среде на предприятии.

Несложно предположить, что эффективность предприятия неизменно возрастет, если весь опыт, знания и интуицию, а также кадровый инструментарий, специалисты службы персонала, увяжут с ростом производительности труда работника. Поэтому постоянное повышение квалификации рассматривается как форма развития персонала, направленная на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков у работников по конкретному виду деятельности.

Возрастает роль службы персонала и в воздействии на трудовой коллектив посредством мотивации повышения производительности труда. Основными направлениями такого воздействия являются:

− повышение трудовой дисциплины на основе создания комплекса мер по ее укреплению, введение системы наказаний за нарушение трудовой дисциплины;

− сокращение непроизводительных потерь рабочего времени на основе анализа рабочих мест и производственных процессов;

− снижение текучести кадров посредством создания в коллективе благоприятного психологического климата, осуществление на практике корпоративных принципов управления персоналом;

− непрерывное обучение и переобучение работников по результатам проведения оценок работы и аттестации персонала;

− прием на работу специалистов, квалификация которых соответствует требованиям должностных инструкций и положений о структурных подразделениях;

− развитие предпринимательства и инициативности посредством изучения идей работников, внедрения лучших из них и осуществления материального вознаграждения;

− проведение компенсационной политики на основе анализа рынка труда и уровня заработной платы, разработки соответствующей оплаты труда и социальных программ предприятия.

Как нам представляется, своевременное решение задач по оптимизации численности, достижению высокой квалификации и профессионализма работников, анализу рабочих мест, адаптации персонала к новым условиям деятельности позволит предприятию скорее выйти из кризисного состояния и с наименьшими финансовыми потерями. Конечно, для этого специалистам службы управления персоналом нужны новые профессиональные навыки в области планирования, разработки и анализа стратегии развития предприятия, повышения его имиджа, принятия решений эффективного мотивирования работников.

Литература:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. для ВУЗов. - 7-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2008. - 224 с.

2. Менеджмент персоналу: Навч. Посіб. Вид. 2-ге, без змін / В.М.Данюк, В.М.Петюх, С.О.Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М.Данюка, В.М.Летюха. - К.: КНЕУ, 2006. - 398 с.

3. http://www.management.com.ua