Обучение персонала в организациях

Ажимуратова А.С., магистрант 1 курса

Южно-Казахстанский Государственный Университет

им. М. Ауезова

В настоящее время в организациях все больше ощущается потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутреннему, внешнему обучению и самоподготовке.

В принципах менеджмента качества, лежащих в основе серии стандартов СТ РК ИСО 9000, подчеркивается важность управления трудовыми ресурсами и необходимость соответствующего обучения. Признается, что потребители отнесутся с уважением и доверием к обязательствам организации перед своими сотрудниками к ее способности продемонстрировать стратегию, используемую в целях увеличения компетентности своего персонала.

Персонал на всех уровнях необходимо обучить исполнению обязательства организации по поставке продукции требуемого качества в условиях быстро меняющегося рынка, где требования и ожидания потребителя неуклонно возрастают.

Задачи организации по постоянному улучшению, в том числе деятельности ее персонала, могут оказаться под влиянием целого ряда внутренних и внешних факторов, включающих в себя изменения рынков, технологии, нововведения, а также требования потребителей и других заинтересованных лиц. Такого рода изменения могут выявить необходимость для организации в анализе ее потребностей, связанных с компетентностью.

На рисунке 1 проиллюстрировано, каким образом можно сделать выбор в пользу обучения как эффективного средства удовлетворения этих потребностей.

На территории Республики Казахстан действует СТ РК 1351-2005 «Системы менеджмента качества. Руководящие указания по подготовке персонала», который является модифицированным по отношению к международному стандарту ИСО 10015:1999 «Менеджмент качества. Руководящие указания по подготовке персонала» (ISO 10015:1999 «Quality management. Guidelines for training»), данный стандарт предъявляет требования к подготовке персонала в организациях.

Функция стандарта состоит в том, чтобы предоставить руководство, способное оказать организации помощь в идентификации и анализе потребностей в обучении, планировании и составлении программы обучения, обеспечении обучения, оценивании результатов обучения, а также в контроле и совершенствовании процесса обучения в целях выполнения ею своих задач. В стандарте подчеркивается вклад обучения в непрерывное улучшение, и его предназначение заключается в том, чтобы помочь организациям сделать обучение более эффективным и целесообразным вложением капитала.

Планируемый и систематический процесс обучения может внести существенный вклад в оказание организации содействия в улучшении ее результативности и в достижении ее целей в области качества.

Для выбора и проведения обучения, направленного на сокращение расхождения между требуемой и существующей компетентностью, руководству следует постоянно контролировать следующие стадии:

1) определение потребностей в обучении;

2) планирование и разработку программ обучения;

3) обеспечение обучения;

4) оценку результата обучения.

Как наглядно представлено на рисунке 2, завершение одной стадии будет являть собой начало последующей стадии.

Процесс обучения следует начать после того, как будет проведен анализ потребностей организации в таком обучении, и будут зафиксированы проблемы, связанные с компетентностью, как это представлено на рисунке 1.

Организации следует определить компетентность, которая требуется для выполнения каждой из задач, оказывающих влияние на качество продукции, оценить компетентность персонала, которому предстоит выполнение задачи, и разработать планы устранения расхождений в компетентности, которые могут иметь место.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высоко-квалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложилась две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

· метод усложняющихся заданий;

· смена рабочего места (ротация);

· направленное приобретение опыта;

· производственный инструктаж;

· использование работников в качестве ассистентов;

· метод делегирования (передачи) части функций и ответственности;

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются:

· чтение лекций;

· проведение деловых игр;

· разбор конкретных производственных ситуаций;

· проведение конференций и семинаров;

· формирование групп по обмену опытом;

· создание кружков качества.

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

· отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

· внедрение новых технологий, предъявляющее более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;

· изменение законодательства в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние факторы).

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат:

· основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды;

· расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

· расходы связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечение детскими учреждениями, приобретение спецодежды.

Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), и многих других.

Список использованной литературы:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. – М., 2006.

2. Фалмер Р.М. Современное управление кадрами предприятий и организаций. – М., 2005.

3. СТ РК 1351-2005 «Системы менеджмента качества. Руководящие указания по подготовке персонала».