Левадний Р.О.

Науковий керівник: Коновал О.А., асистент

Донецький національний університет економіки

і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

НЕОБХІДНІСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ НА СУЧАСНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

Зміни, які відбуваються в економічному житті України, пов’язані з поступовим рухом країни до «здорового» ринку, змушують підприємства та організації приділяти значну увагу довгостроковим аспектам кадрової політики, заснованих на плануванні. Кадрове планування стає найважливішим елементом кадрової політики, допомагає при визначенні її завдань, стратегії і цілей, сприяє їх виконанню через відповідні заходи. Метою планування є забезпечення підприємства необхідною робочою силою та визначення обсягу пов’язаних з цим витрат. Кадрове планування включає в себе:

1) прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (в цілому та за окремими його категоріями);

2) вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

3) аналіз системи робочих місць підприємства;

4) розробку програм та заходів з розвитку персоналу.

Таким чином, кадрове планування спрямовується як на задоволення запитів виробництва, так і на забезпечення інтересів співробітників і суспільства в цілому. Адже сьогодні доводиться більшою мірою, ніж у минулому, шукати можливості для узгодження ринкових умов та інтересів персоналу [2].

Зазвичай службами персоналу проводиться планування потреби в робочій силі у 3 етапи:

1. Оцінка наявного персоналу: здійснюється на основі інформації щодо наявності трудових ресурсів в кількісному і якісному аспектах, що міститься в базі даних підприємства. Кількісний аналіз чисельності персоналу здійснюється в розрізі підрозділів та окремих посад. Якісний аналіз проводиться з урахуванням характеристик працівників, які займають певні посади.

2. Оцінка майбутніх потреб у персоналі: прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації стратегії розвитку підприємства. Планова потреба у трудових ресурсах визначається на запланований обсяг діяльності, обумовлений обраною стратегією розвитку. Якісна потреба у персоналі визначається за категоріями, професіями, спеціалізацією, рівнем кваліфікації, індивідуальними вимогами, що ставляться до кожного окремого працівника.

3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі. Дана програма містить в собі 3 розділи:

1 розділ – графік потреби в залученні додаткового персоналу певної кваліфікації або, навпаки, скорочення його чисельності;

2 розділ – перелік заходів щодо забезпечення визначеної потреби;

3 розділ – відображає обсяг фінансових ресурсів, необхідний для реалізації запланованих заходів, а також обґрунтування ефективності цих витрат [1].

Отже, існування кадрових служб на підприємстві є нагальною необхідністю. Проте, є ціла низка проблем щодо ефективності функціонування кадрових служб на підприємстві. Вирішення цих проблем має бути пов’язане з оновленням науково-методичного, матеріально-технічного та інформаційного забезпечення кадрової роботи, постійним зростанням рівня освіти, кваліфікації та авторитету працівників кадрових служб.

Список використаних джерел:

1. Балабанова Л.В. Управління персоналом/ Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – Київ: ВД «Професіонал», 2006. – 471 с.

2. Фролова Л.В. Планирование деятельности предприятия. Учебное пособие для студентов экономических специальностей. Изд. 3-е доп. – Донецк: ДонГУЭТ, 2005. – 229 с.