_Стаття

_{на тему:Раціональне управління персоналом на підприємстві.}

_{Співробітники завжди є основою успіху будь-якої компанії. Ефективне управління персоналом - це позиція компанії на ринку, її фінансове зростання і значущість. Менеджмент персоналу - це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, звільнення, вдосконалення та належного використання людських ресурсів. З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню,усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Організаційна структура ВАТ„Конотопський хлібокомбінат” спрямована насамперед на встановлення чітких взаємозв'язків між окремими підрозділами організації, розподілу між ними прав і відповідальності. Працівники ВАТ „Конотопський хлібокомбінат” підрозділяються на:}

_{а) виробничо-обслуговуючий персонал(особи, що здійснюють організаційне обслуговування, керівництво обслуговуванням)}

_{б) персонал управління(відносять робітників, що займають посади керівника підприємства. На ВАТ "Конотопський хлібокомбінат" спостерігається зменшення кількості персоналу, яке не є пропорційним, оскільки в досліджуваному періоді спостерігалося зростання обсягів виробництва.}

_{Це свідчить про те, що на підприємстві відсутня система планування кадрів. Підприємство володіє не достатньою кількістю робітників як основного, так і допоміжного виробництва. Основний віковий прошарок на підприємстві - працівники від 28 до 50 років. Останнім часом спостерігається старіння персоналу, що пояснюється недостатньою кількістю молодих кваліфікованих спеціалістів на ринку праці. Найбільший стаж роботи - в категорії службовців, найменший - у працівників невиробничої сфери. В зв'язку з виявленими проблем в системі управління ВАТ „Конотопський хлібокомбінат” доцільно цілеспрямовано провести організаційні зміни. Звичайно нововведення не повинні проводитись раптово, без заздалегідь розроблених програм і комплексу заходів. Насамперед потрібно зацікавити працівників до змін, що будуть здійснюватись - навчанням, наданням інформації, залученням до участі у проекті, покращенням умов праці та ін. Нерідко нові заходи зустрічають опір, тому щоб зміни були успішними потрібно організувати управління всіма процесами.}

_{Насамперед я вважаю, що необхідно внести деякі зміни до системи управління ВАТ „Конотопський хлібокомбінат”. Також на мою думку на підприємстві доцільно ввести систему оцінки трудового потенціалу як працівників, так і керівника та спеціалістів, бо оцінка діяльності персоналу є засобом вивчення його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей і підвищення кваліфікації. Оцінка праці робітників, на мою думку, має включати такі етапи:}

_{- визначення головних обов'язків працівника;}

_{- конкретизація цих функцій у певних економічних показниках;}

_{- встановлення одиниці виміру системи показників, які виражають результати діяльності;}

_{- встановлення мінімальних і максимальних "стандартів використання" для кожного показника;}

_{- співвідношення досягнутих результатів із прийнятими "стандартами використання" і визначення оціночного балу;}

_{- визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.}

_{Також необхідне постійне вдосконалення своїх навичок та вмінь безпросередньо самим керівником відділу кадрів та його підлеглими. Для цього необхідно направляти їх на спеціальні семінари та тренінги. Також необхідно встановити в цехах систему кондиціонування приміщень. Це полегшить роботу працівників і дозволить їм працювати краще, оскільки в прохолодних умовах працюється легше, ніж в жарких. Щодо соціального пакету, який отримують працівники підприємства необхідно також внести деякі зміни. На мою думку, продуктивність та ефективність праці значно підвищилася б, якби на підприємстві підвищилась мотивація праці, насамперед матеріальна, адже, зарплата на підприємстві порівняно не велика: працівникам за додаткову працю необхідно нараховувати доплати, надавати щорічні путівки до санаторіїв та оздоровчих пансіонатів, виплачувати премії та надбавки за трудові успіхи, оплачувати лікарняні та відпустки у повному обсязі, а також, що є також головним - просування по службі працівників. Таким чином, проводячи узагальнення, підкреслимо, що всі методи і форми роботи з персоналом на підприємстві повинні бути спрямовані на досягнення його основної мети. Інакше кажучи, управління персоналом буде ефективним настільки, наскільки успішно співробітники використовують свій потенціал для досягнення завдань, які стоять перед підприємством. В ідеалі управління персоналом повністю здійснюється керівниками підрозділів. Однак в реальному житті практично кожне підприємство потребує внутрішньої структури, яка займається виключно цим питанням.}