Іванова Т.С.;група Фін-08-В

Старший викладач Кондратьєв В. О.

До питання про правові наслідки участі у страйках

Право на страйк давно визнано міжнародним співтовариством як засіб захисту працівником своїх соціально-економічеих інтересів у випадку їх порушення. Саме тому право на страйк посідає відповідне місце у структурі правового статусу особистості в Україні. Світова та вітчизняна практика визнає, що страйки можуть мати місце на підприємствах за наявності колективного трудового спору, незалежно від соціально-економічного стану держави і методів державного управління. Останнім часом, особливо в умовах економічної кризи, поширилися випадки переслідування працівників за участь у страйках. Безумовно, це негативна практика, з якою доречно боротися правовими методами.

Наслідки участі у страйку для працівників залежать насамперед від визнання його законності. Вочевидь, участь працівників у законному страйку з метою вирішення колективного трудового спору є правомірною дією й не може розглядатися як порушення трудової дисципліни, а тому не може бути підставою для притягнення страйкарів до дисциплінарної відповідальності. Це правило не стосується випадків порушення обов’язку припинити незаконний страйк на підставі рішення суду, а також коли за колективними договорами передбачено обов’язок трудового колективу утриматися від його проведення.

Наразі Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» не захищає від дисциплінарних покарань, у тому числі звільнень учасників страйків, які пізніше визнані судом незаконними, а тому роботодавці користуються недосконалістю чинного законодавства.

Важливу роль у попередженні страйків і незаконних дій з боку роботодавців щодо страйкуючих відіграє Національна служба посередництва і примирення(НАПП), створенна відповідно до Указу Президента України «Про утворення Національної служби посередництва і примирення» від 17 листопада 1998р. №1258. Вчасне втручання цієї служби дозволяє попередити незаконні звільнення працівників. Адміністрація не має права застосовувати стягнення, не передбаченні законодавтсвом, статутами й положеннями про дисципліну, що принижують честь і гідність найманних працівників.

Будь-яка дискримінація, а особливо незаконна, є явищем незаконним. Проте істинна небезпека трудової дискримінації полягає у її латентному характері. Дискримінаційні заходи по відношенню до організаторів страйку ще не набули широкого поширення, але існує ймовірність того, що в найближчому майбутньому вони займуть панівні позиції серед дискримінаційних проявів у сфері праці. На жаль, законодовство містить норми, фактично спрямовані на розправу тими, хто страйкує.

Звільнення працівника, який бере участь у законному страйку неприпустиме. Такий екс-працівник може звернутися до суду і домогтися поновлення на колишній посаді і вимагати з підприємства певної компенсації за завданну шкоду, зокрема, матеріальної-у вигляду не отриманної за цей період заробітної плати і моральної-проблеми з репутацією працівника тощо. Тому звільняти страйкарів можна тільки за наявності вагомих підстав. Перша і головна-доведена участь працівника у незаконному страйку. Хоча, якщо страйк, спричиненний тривалою заборгованістю з виплати заробітної плати, буде визнано незаконним через порушення якогось строку, роботодавцеві слід бути більш поблажливим до такого страйкаря, адже він вимагає законно зароблене. Друга і беззаперечна підстава для звільнення-вчинення страйкарем незаконних дій. Маються на увазі псування майна, створення перешкод для нормального функціонування підприємства, примус до участі у страйку інших працівників тощо. У такому випадку страйкового активіста можуть притягнути до адміністративної або кримінальної відповідальності. До речі, для припинення неадекватних дій страйкарів, а також у разі проведення пікетів, мітингів чи інших масових акцій роботодавець може звернутися за допомогою до міліції, яка зобов’язана відновити порушений порядок.

Доцільно, що у разі законних страйків період участі у ньому не повинен включатися в стаж, адже за час страйку працівникові не нараховується заробітна плата, він не сплачує страхові внески. Інколи страйки тривають кілька тижнів. У цей період страйкарі взагалі не працюють, а тому говорити про включення часу участі у законному страйку да трудового стажу недоцільно.

Підсімовуючи наведенні міркування можна дійти висновку, що наслідки участі працівників у страйку знаходяться у прямій залежності від визнання його законності. Якщо страйк незаконний, то участь у ньому розцінюється як порушення трудової дисципліни. У протилежному випадку участь у законному страйку-правомірна дія, яка не може бути піставою для притягнення страйкарів до дисциплінарної відповідальності. За працівниками, які законно страйкують, зберігається місце роботи й посада. Страйкарі позбавляються заробітної плати за час страйку незалежно від того, буде його визнанно законним чи ні, але в разі потреби можуть отримувати матеріальну допомогу на період цієї акції зі страйкового фонду, якщо такий створюється. Доцільним, було б вилучення із законодавства норм, що фактично містять елементи переслідування працівників за участь у страйку.

Література:

1.Стадник М.П. Правове регулювання вирішення колективних трудових спорів.автореф.дис. ...канд. юрид. Наук:12.00.05.-К.,1998.-19 с.

2.Шишкін В.Н. Дещо про «нові» форми трудової дискримінації// Праця і закон.-2008.№2(98).-С.23-24.

3.Топчій В.В. Окремі питання криміналізації права найманих працівників на участь у страйку за КК України// Вісник Луганського держ. ун-ту внутр. Справ. Спец. Вип. «Проблеми застосування кримінального законодавства України».-2007.-С.188-190.