Организационная культура: инновации в интерпретации

Психология и социология / 13. Современные технологии социологических опросов

Д.социол.н. Ильиных С.А.

Новосибирский государственный университет экономики и управления - НИНХ, Россия

Организационная культура: инновации в интерпретации

Организационная культура как феномен исследуется самыми разными науками: психологией, менеджментом, социологией и другими. И в каждом подходе выявляется своя особенность в интерпретации этого феномена. Более того, некоторые отличия можно обнаружить в разных отраслевых направлениях одной и той же науки. Социология не является исключением. Наше исследование организационной культуры в рамках социологии управления позволяет обнаружить некоторые инновации в ее интерпретации.

Нужно сказать, что в категориальном аппарате социологии управления уже сложилась определенная система понятий: субъект управления, объект управления, среда управления, понятия, отражающие стратегию управления – цель управления, средства управления и т.д. Каждое понятие имеет когнитивные и структурные рамки. Так, к примеру, субъект управления всегда должен обладать волей и сознанием. Вместе с тем, использование методологических новаций в социологии управления позволяет расширить границы некоторых понятий, а вместе с этим взглянуть по-новому на открывающееся исследовательское поле. Инновации в методологии открывают новые субъекты управления.

К числу таких новых субъектов управления, по нашему мнению, относится организационная культура. Особенностью этого субъекта является выход за рамки вопросов управления организацией как социальным образованием и нацеленность на управление «человеческими ресурсами», управление процессом реализации «человеческого потенциала». С позиции социологии управления организационная культура в контексте управления «человеческими ресурсами» предстает как инновационный субъект управления, который ставит во главу угла человека и его возможность полноценной самореализации в индивидуальном и социальном планах.

Подход к организационной культуре как управленческому субъекту выводит существующее управление из состояния субъект – объектных отношений на субъект-субъектные. В организационной культуре приоритетными становятся субъект – субъектные отношения, позволяющие человеку полноценно воспроизводить и совершенствовать собственную жизнь, оптимально реализовывать свою индивидуальную и социальную субъектность. Здесь становится очевидной четкая тенденция перехода от «человека трудящегося» как средства и инструмента деятельности к «человеку субъективирующемуся» в деятельности в индивидуальном и социальном планах.

Как мы уже указывали, организационная культура интерпретируется по-разному в той и иной науке. Причина этого в использовании разных подходов при ее изучении. К их числу относятся рационально-прагматический, деятельностный, ценностный, феноменологический, интерпретативный. При всех достоинствах этих подходов, каждый из них имеет серьезные ограничения в понимании сути организационной культуры. Рационально-прагматический, деятельностный, ценностный подходы не учитывают существенную роль символов, знаков, а феноменологический, интерпретативный – деятельностный аспект. В связи с этим, по нашему мнению, более адекватным в понимании культуры организации можно считать социолого-управленческий подход.

Мы предлагаем авторский социолого-управленческий подход к изучаемому феномену. Социолого-управленческий подход к исследованию организационной культуры как сложному феномену социальной реальности необходимо рассматривать сквозь призму трех подходов – системного, деятельностного и феноменологического. При этом стержневыми являются системный и деятельностный. Обоснуем правомерность рассмотрения указанных подходов в комплексе. Мы опираемся на идею полипарадигмальности социологии, развиваемую рядом западных ведущих ученых. К их числу относятся Дж. Александер [15], Э. Гидденс [4], П. Бурдье [2], Дж.Ритцер [7] и др. О необходимости и возможности совмещения исследовательских стратегий в полипарадигмальном пространстве современной социологии говорит и В.А.Ядов [14]. Для нас представляет интерес проанализированные им четыре возможные исследовательские стратегии. Одной из таких стратегий является идея Ж. Гурвича о «комплементарном», т.е. взаимодополняющем, объяснении тех или иных социальных проблем, процессов, явлений. Дж. Тернер предлагает другую продуктивную стратегию, которую он называет аналитическим теоретизированием: это одновременное движение от «интересной философии» и наблюдаемых фактов к некоторым «сенсибилизирующим обобщениям».

Третья возможная стратегия – интеграция различных теоретических подходов с помощью разнообразных исследовательских инструментов. К одному из таких универсальных инструментов относится методология П. Бурдье, использующего понятие «хабитус», то есть систему отрефлексированных практик прошлого, из чего следуют диспозиции к социальному поведению в данных конкретных условиях.

Следующая стратегия состоит в развитии некоторой интегрирующей теории, отвечающей современному динамизму общественных процессов. Это «постпарсонианский микро-макро синтез» Дж. Александера, теория морфогенеза М. Арчер, теория структурации Э. Гидденса и др. Как указывает В.А.Ядов, названные ученые пытаются диалектически интегрировать системно-структурные, конструктивистские и феноменологические идеи.

Представленные ученым стратегии совмещения различных подходов позволяют нам с долей уверенности говорить о том, что комплексный социолого-управленческий подход имеет право на существование. В нашем случае диалектически интегрируются системные, деятельностные и феноменологические идеи. Если системный и деятельностный подходы рассматривают социальную реальность с точки зрения объективности, то феноменологический подход – с точки зрения субъективности. Сочетание двух подходов позволяет описать социальную реальность в целостности, раскрывая ее аспекты с разных позиций.

Социолого-управленческий подход ориентирует на то, что организационная культура как объективно-субъективное образование: во-первых, представляет собой сложную систему (системный подход). Как таковая она включена в системы более высокого уровня, а потому имеет сложную системную структуру. Во-вторых, является «субъектом управления». В-третьих, является культурным полем конструирования социальной реальности (феноменологический подход).

Итак, социолого-управленческий подход состоит в том, что организационная культура как объективно-субъективное образование предстает в единстве трех аспектов: во-первых, как сложная система, во-вторых, как «субъект управления», в-третьих, как культурное поле конструирования социальной реальности.

Первый аспект социолого-управленческого подхода

Первый аспект социолого-управленческого подхода базируется на том, организационная культура есть сложная система. Системную структуру организационной культуры мы будем рассматривать, опираясь на системный подход. Данный подход предполагает, что изучаемый объект имеет сложную собственную внутреннюю структуру и характеризуется рядом существенных свойств. Мы рассматриваем четырнадцать таких свойств организационной культуры. Укажем, что за основу взяты уже предложенные учеными группы свойств. Исследователи выделяют 30 таких свойств [12]. Мы их скорректируем их в соответствии нашей задачей.

I группа свойств, характеризующих сущность и сложность системы:

1. Первичность целого (системы). Организационная культура как система представляет собой целое, которое затем можно членить на компоненты.

2. Неаддитивность системы. Это свойство состоит в принципиальной несводимости свойств организационной культуры как системы к сумме свойств составляющих ее компонентов и невыводимость свойств целостной системы из свойств компонентов. Совокупное функционирование разнородных взаимосвязанных компонентов порождает качественно новые функциональные свойства целого – организационной культуры, не сводящиеся к сумме свойств его компонентов.

3. Сложность структуры системы. Организационная культура обладает сложной структурой, характеризующейся следующими параметрами: количеством уровней иерархии управления системой; многообразием компонентов и связей; сложностью поведения и неаддитивностью свойств и др.

4. Вертикальная целостность системы. В организационной культуре имеет место определенное количество уровней иерархии, изменения в которых влияют на всю систему. Вместе с тем имеет место и степень самостоятельности подсистем системы.

5. Горизонтальная обособленность системы. В организационной культуре можно наблюдать связи между подсистемами одного уровня, их зависимость и интегрированность по горизонтали.

6. Иерархичность системы. Каждый компонент организационной культуры, который представляет собой подсистему, может рассматриваться как подсистема (система) более глобальной системы.

7. Множественность (разная глубина) описания системы. В силу сложности организационной культуры как системы невозможно познать все ее свойства и параметры. Поэтому при анализе рационально ограничиться определенным уровнем иерархии структуры системы.

II группа свойств, характеризующих связь системы с внешней средой:

8. Взаимозависимость системы и внешней среды. Организационная культура как система реагирует на воздействия внешней среды, развивается под этими воздействиями, но при этом сохраняет качественную определенность и свойства, обеспечивающие относительную устойчивость и адаптивность функционирования системы.

9. Степень самостоятельности системы.

10. Открытость системы.

III группа свойств, характеризующих методологию целеполагания системы:

11. Наследственность системы. В организационной культуре существует закономерность передачи доминантных и рецессивных признаков от одного поколения системы к другому, от одной системы к другой внутри глобальной системы.

IV группа свойств, характеризующих параметры функционирования и развития системы:

12. Инерционность системы. Это свойство культуры организации отражает скорость изменения выходных параметров системы в ответ на изменения входных параметров и параметров ее функционирования.

13. Адаптивность системы. Это свойство организационной культуры характеризует ее способность как системы функционировать в соответствии с заданными параметрами при изменении параметров внешней среды, приспособляемость системы к этим изменениям.

14. Инновационный характер развития системы.

Итак, выделенные свойства ориентируют нас то, что как система организационная культура целостна, неаддитивна, иерархична, имеет сложную структуру, вертикальную и горизонтальную интегрированность. Система открыта и зависит от внешней среды, инерционна, адаптивна, характеризуется наследственностью и инновационным характером развития. Кроме того, организационная культура включена в глобальную систему, которая является системой более высокого порядка. По отношению к организационной культуре таковой является национальная культура. В системе более высокого порядка, как и в самой организационной культуре, сохраняется свойство наследственности, которое характеризует закономерность передачи доминантных и рецессивных признаков от одного поколения системы к другому, от одной системы к другой. Специфика системного подхода, ее свойства как системы позволяют нам обосновать выделенные аспекты организационной культуры как сложной системы, как «субъекта управления», как культурного поля конструирования социальной реальности. Поэтому, привлекая трактовки понятия «культура» и методологию восхождения от абстрактного к конкретному, мы будем последовательно раскрывать два следующих аспекта организационной культуры.

Второй аспект социолого-управленческого подхода

Второй аспект социолого-управленческого подхода реализуется в том, что организационная культура есть «субъект управления». Прежде, чем мы рассмотрим культуру с этой точки зрения, необходимо хотя бы в общих чертах сформулировать, что такое управление. Основатель школы научного управления Ф.У.Тейлор полагал, что управлять – значит знать точно, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом [10]. А.Файоль считал, что управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать [11].

В системном подходе под управлением понимают последовательное осуществление выработки и принятия решений, организацию выполнения принятых решений, координацию хода работы по выполнению принятого решения, контроля за ходом выполнения принятого решения. Кибернетический подход рассматривает управление как процесс организации такого целенаправленного воздействия на объект, в результате которого он переходит в требуемое (целевое) состояние.

Все приведенные выше точки зрения относительно управления можно свести к единому пониманию управления как процесса, который направлен на достижение цели организации путем упорядочения и эффективного размещения ресурсов организации. Поскольку управление связано с целенаправленным воздействием на объект, то субъект управления или управляющая система обладает определенными полномочиями, которые помогают ей добиться эффективной работы организации.

Итак, выделим основные аспекты управления:

1) Управление всегда связано с объектом, субъектом и средой, в которой оно осуществляется.

2) Управление осуществляется посредством целенаправленного воздействия. Иными словами, существует комплекс мер воздействия субъекта на объект.

3) Субъект управления обладает не только полномочиями, но и мерой ответственности за процесс управления. Выделенные аспекты в полной мере применимы и к культуре организации.

Однако организационная культура как субъект управления имеет некоторые особенности, которые отличают ее от других субъектов управления организацией. В социологических и философских трактовках культуры можно усмотреть ее «управленческую специфику». Культура предстает как «субъект управления» благодаря наличию средств влияния – регуляторов, в качестве которых выступают ценности и нормы.

Так, в определениях культуры Н.Смелзера [8], Э.Гидденса [5] прослеживается идея о том, что культура содержит выразительные средства, которые «заставляют» индивидов следовать им. Они служат для упорядочения их опыта и регулирования поведения. Идея воздействия ценностей культуры как регуляторов получила развитие в работах отечественных исследователей Г.П.Выжлецова [3], П.А.Сорокина [9] и др.

Так, Г.П.Выжлецов указывает, что аксиологический подход к объяснению специфики и содержания культуры позволил объединить ее бесчисленные свойства вокруг понятия ценности. Ибо ценности определяют изнутри то, что называется культурой народа и общества.

Нам представляется важным вывод автора: «Культура сохраняет единство нации, государства и общества, так как она определяется степенью осуществления ценностей и реализации ценностных отношений во всех сферах человеческой жизнедеятельности, и потому культура каждого народа первична по отношению к ее экономике, политике, праву и морали» [3]. Первенствующая роль культуры нации по отношению к другим сферам заключена в том, что именно культура устанавливает предел проникновения в них высших духовных ценностей. Таким образом, уровень культуры определяет уровень развития других сфер общества.

Еще более обоснована роль культуры как «субъекта управления» в социологической позиции Т.Парсонса [6]. Он трактует культуру через понятия «социальное действие», «социальная система». Под социальной системой Парсонс понимает систему, образуемую состоянием и процессами организованного социального взаимодействия между действующими субъектами. Ее структуру составляют четыре основных компонента: ценности, нормы, коллективы, роли. По отношению к социальной системе три другие системы социального действия – культурная, личностная, поведенческий организм – выступают в качестве окружающей среды. При этом важно, что ни одна из систем не может быть сведена к другой, но каждая необходимо предполагает существование других. Однако культурная система в кибернетическом плане занимает высшее место в системе действия, она структурирует обязательства перед реальностью в значимые ориентации по отношению ко всему остальному окружению, системе действия, физическому миру, организмам, личностям и социальным системам. Именно поэтому, по Т.Парсонсу, необходимо сосредоточиться на кибернетически высокоорганизованных структурах, а именно культурной системе среди других сред общества, для того, чтобы увидеть главные источники широкомасштабных изменений. Таким образом, то, что в культуре мы имеем возможность обнаружить главные источники социальных преобразований всего общества, характеризует ее как скрытый «субъект управления».

Таким образом, культура как «субъект управления» регулирует поведение путем структурирования и ценностного отбора социального опыта, наполняет их смыслом, выступает источником преобразований на уровне общества. Культура предстает не только как совокупность идей, принципов, норм, обеспечивающих коллективную деятельность людей, но и как фактор организации общественной жизни, упорядочения деятельности, а также как феномен, наполняющий смыслом жизнь людей. Именно она определяет трансформацию социальных форм и наполняет их ценностно-смысловым содержанием.

Переходя с абстрактного уровня (культура) на конкретный уровень (организационная культура), можем говорить о том, что организационная культура как «субъект управления», во-первых, упорядочивает действия людей. Во-вторых, регулирует социальные процессы в организации. В-третьих, придает смысловую ориентацию через обеспечение преемственности общественного опыта посредством социализации, через интегрирование людей в единые социокультурные континуумы, общее культурное поле. В-четвертых, участвует в преобразованиях не только вещей, но и человека.

Таким образом, социологическая интерпретация понятия «организационная культура» позволяет увидеть, что культура выступает не только как совокупность идей, принципов, норм, обеспечивающих коллективную деятельность людей, но и как фактор организации жизни, упорядочения деятельности, а также как феномен, наполняющий смыслом жизнь людей. Культура выступает феноменом, управляющим деятельностью. Именно она определяет трансформацию социальных форм и наполняет их ценностно-смысловым содержанием.

Третий аспект социолого-управленческого подхода

Третий аспект социолого-управленческого подхода состоит в том, что культура организации представляет собой культурное поле конструирования социальной реальности. В данном случае культурное поле используется как метафора. Как известно, метафоры применяются в феноменологическом подходе. Здесь проявляется комплексный характер социолого-управленческого подхода, соединяющего деятельностный, системный и феноменологический. Правомерность использования метафор в социологии убедительно доказывается Мэтсом Элвессоном [13]. В частности, он ведет речь о том, что метафора помогает сосредоточить внимание на особенно важных частях организационной культуры, лучше понять ее суть, и, вероятно, расширить применение основной структуры исследований культуры на практике. Автор анализирует некоторые виды метафор в отношении культуры: «регулятор обмена», «компас», «социальный клей», «священная корова», «регулятор эмоций», «беспорядок», «шоры», «закрытость от внешнего мира».

Феноменологический анализ организационной культуры в контексте третьего аспекта мы будем рассматривать, опираясь на позицию конструирования социальной реальности П.Бергера и Т.Лукмана [1]. Этот конструктивистский подход позволяет сделать нам несколько важных выводов.

Во-первых, организационная культура предстает как культурное поле конструирования объективной реальности. В этом смысле она функционирует как институт и как таковая имеет систему контроля и систему санкций. Как указывают П.Бергер и Т.Лукман, институциональный порядок создает соответствующую завесу легитимаций, простирающую над ним свое защитное покрывало когнитивной и нормативной интерпретаций.

Во-вторых, порядок в организационной культуре как институте определяется некоторыми знаниями, которые поддерживают соответствующие правила поведения. Это знание определяет институционализированную сферу поведения и все попадающие в ее рамки ситуации.

В-третьих, организационная культура как объективная реальность воспринимается реифицированной реальностью. Реифицированный мир, по мнению П.Бергера и Т.Лукмана, воспринимается человеком как чуждая фактичность, как opus alienum, который ему неподконтролен.

В-четвертых, организационная культура представляет собой культурное поле конструирования субъективной реальности. Значения, символы, идеология конструируются с помощью схем типизации, опираясь на терминологию П.Бергера и Т.Лукмана.

Итак, феноменологический подход позволяет увидеть, что организационная культура как институт имеет систему санкций, порядок в ней определяется знаниями, а смыслы и значения, придаваемые тому или иному явлению в организационной культуре, сконструированы. Представляя культуру организации как культурное поле, мы можем увидеть, что каждый член организации оказывается погруженным в поле конструктов. Эти конструкции весьма влиятельны благодаря способности организационной культуры выступать в качестве «субъекта управления».

Подведем итоги. Социолого-управленческий подход в авторской трактовке позволяет отметить, что организационная культура как объективно-субъективное образование, во-первых, является сложной системой, во-вторых, выступает «субъектом управления» и характеризует способ деятельности организации, который базируется на специфических культурных ценностях. В-третьих, она создает культурное поле конструирования социальной реальности. Такой подход является инновационным для социологии.

Однако именно эта инновационная интерпретация позволяет вычленить ряд скрытых аспектов, которые обнаруживаются лишь при использовании социолого-управленческого подхода. Это означает, что открывается поле для изучения многих аспектов с новых позиций, «открытие» нового в уже известном. Особенно это касается изучения человека, его «человеческого потенциала» и влияния организационной культуры как субъекта управления на этот процесс.

Литература:

1. Бергер П. Социальное конструирование реальности / П. Бергер и Т. Лукман/ Пер.с англ. Е.Д. Руткевич. – М.: «Медиум», 1995. – 325 с.

2. Бурдье П. Структуры, habitus, практики / П.Бурдье // Современная социальная теория: Бурдье, Гидденс, Хабермас. – Новосибирск, 1995. – С.16-39.

3. Выжлецов Г.П. Аксиология культуры / Г.П.Выжлецов. – СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1996. – С.65.

4. Гидденс Э. Элементы теории структурации / Э.Гидденс // Современная социальная теория: Бурдье, Гидденс, Хабермас. – Новосибирск, 1995. – С.40-80.

5. Гидденс Э. Социология / Э.Гидденс. – М.: Эдиториал УРСС, 1999. – С.34-54.

6. Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения / Т.Парсонс // Американская социологическая мысль:тексты/ Под ред.В.И.Добренькова. – М.: Изд. Международ.Ун-та Бизнеса и Упр-я, 1996. - С.494-525.

7. Ритцер Дж. Современные социологические теории / Дж.Ритцер. – СПб.: Питер, 2002. – С.415-446Мильнер Б.З. Теория организации / Б.З.Мильнер. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2003. – С.415-446.

8. Смелзер Н. Социология: пер.с анг. / Н.Смелзер. – М.: Феникс, 1994. – 688 с.

9. Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика: исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений / П.А.Сорокин. – СПб, 2000. – С.19-64.

10. Тейлор Ф.У. Научная организация труда / Ф.У.Тейлор // Управление – это наука и искусство?- М.: Республика, 1992. – С.222-305.

11. Файоль А. Общее и промышленное управление / А.Файоль // Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это искусство. – М.: Юнити, 2002. – С.9-86.

12. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент / Р.А.Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2008. – С.114-119.

13. Элвессон М. Организационная культура / М.Элвессон; Пер. с англ.. – Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2005. – 460 с.

14. Ядов В.А. Возможности совмещения социологических парадигм в социологии / В.А.Ядов // Социологический журнал. – 2003. – № 3. – С.5-20.

15. Alexander J.C. Theoretical logic in sociology: 4 vols. Berkeley: Univ. Calif. Press, 1982–1983.