Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

К.э.н. Кайранов А.М.

Институт экономики МОН РК, Казахстан

Содержание «заработной платы»

С переходом к рыночным отношениям принципиальным образом меняется сущность и экономическое содержание важнейших экономических категорий, к числу которых следует отнести и заработную плату. И, как следствие этого, возникает объективная необходимость разработки новой концепции организации заработной платы в новых условиях.

С первых лет приобретения независимости Республики Казахстан, государство, взяв курс на радикальное формирование рыночных отношений, предоставило организациям реального сектора экономики самостоятельно определять формы, системы и размеры заработной платы. В условиях кризисного развития экономики и неотрегулированности рыночных механизмов это привело к разрушительным последствиям в исследуемой сфере: кратному снижению покупательной способности заработной платы, дифференциации в размерах оплаты труда, превысившей все допустимые пределы, по регионам, отраслям, организациям и профессионально-квалификационным группам работников, практической ликвидации воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы и т.п. Совершенно очевидно, что подобные последствия явились результатом непонимания сущности заработной платы в рыночных условиях и непринятия соответствующих мер, которые компенсировали бы неразвитость рынка труда и системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Наметившаяся в последние годы стабилизация экономической ситуации в Республике Казахстан и улучшение основных макроэкономических показателей, к сожалению, не привели к устранению сложившихся ранее перекосов в организации заработной платы. Несмотря на принятие Трудового кодекса Республики Казахстан, в стране так и не сложился рыночный механизм регулирования заработной платы. В свете изложенного представляется необходимым исследование экономической сущности заработной платы в рыночных условиях.

При планово-командной экономике основным способом обеспечения работников необходимыми жизненными благами являлось их централизованное распределение на основе принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества. Следовательно, заработная плата в прежней системе являлась частью национального дохода страны, выделяемой государством на оплату труда. В рыночной экономике подобные блага не распределяются из центра, а определяются в результате обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату.

Следует различать определения заработной платы в широком смысле и в экономическом понимании этой категории. Оплата труда в широком смысле представляется в форме вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Именно такое определение часто дается в официальных нормативных документах. Так, в Трудовом кодексе Республики Казахстан заработная плата представлена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера /1/.

Подобного рода определение заработной платы, как представляется, имеют право на существование. Вместе с тем, следует признать, что оно не отражает экономического содержания данной экономической категории, ее взаимосвязи с рынком труда. Более того, в официально установленном определении практически отождествляются понятия «вознаграждение» и «заработная плата». К отмеченному выше добавим, что в последние годы в связи с приходом иностранных компаний на казахстанский рынок, стали применяться и такие понятия, как «компенсация» или «компенсационный пакет». Российский исследователь С. Мордовин к компенсационному пакету относит материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое работником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и возможности распоряжаться результатами работы. Компенсации включают в себя базовую оплату, премии, льготы, комиссионные, групповые вознаграждения и индивидуальные доплаты за знания и компетенцию /2/. С. Шекшня же практически отождествляет понятия «вознаграждение» и «компенсация» /3/. На отдельных предприятиях республики, как правило, с участием иностранного капитала, вместо существовавших ранее отделов труда и заработной платы стали появляться группы или отделы по компенсациям и льготам.

Как представляется, отмеченные выше понятия далеко не равнозначны. В соответствии со сложившейся практикой под компенсацией понимается возмещение работнику дополнительных усилий, затраченных в процессе выполнения определенных видов работ. Как правило, подобные дополнительные усилия возникают при проведении работ с неблагоприятными (вредными, особо вредными, опасными, особо опасными, тяжелыми, особо тяжелыми) условиями труда с соответствующей дополнительной оплатой. Понятие «вознаграждение» в общепринятом смысле слова означает оплату за достижение определенных результатов труда и относится, на наш взгляд, только к переменной части заработной платы, а также к дополнительным социальным выплатам и льготам. Кстати, именно такой же точки зрения придерживается и ряд российских экономистов /4/.

Именно поэтому представляет интерес выявление экономической природы заработной платы, определение причин складывающихся ее различий по уровню и динамике. Другими, словами, речь в данном случае идет научном определении категории «заработная плата».

Выявление экономической сущности заработной платы, а также факторов, ее формирующих исследовались многими учеными разных стран и поколений. Принято считать, что начало было положено известным английским экономистом XVIII века Адамом Смитом. Он выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи /5/. В дальнейшем исследования в этой сфере продолжили представители различных школ и направлений, к числу которых относятся Д. Риккардо /6/, К. Маркс /7/, А. Маршалл /8/, Дж. М. Кейнс /9/ и другие. Оценка высказываний данных исследователей достаточно подробно приведена в монографии С. Берешева «Регулирование заработной платы в Казахстане» /10/, и поэтому произведем лишь краткий анализ развития различных экономических учений.

В основе классической теории, основоположником которой являлся А. Смит, лежал мальтузианский принцип народонаселения и концепция фонда заработной платы. Представители этой теории утверждали, что заработная плата имеет тенденции колебаться около ее естественного уровня или уровня прожиточного минимума. «Классики» в своих исследованиях основное внимание уделяли объяснению общего уровня заработной платы работников и изменению доли труда в национальном продукте.

С течением времени подходы к теории заработной платы стали изменяться. Во второй половине XIX в. получила развитие марксистская трудовая теория, в основе которой лежал радикальный отход от классического анализа. К Маркс утверждал, что предметом купли-продажи является не труд, а рабочая сила, представляющая собой совокупность физических и духовных способностей человека к труду. При этом заработная плата представляет собой превращенную форму стоимости или цены товара «рабочая сила». Сама же стоимость рабочей силы определяется стоимостью ее воспроизводства, т.е. затратами на предметы потребления, необходимых для существования работника и его семьи. В данном контексте следует отметить, что выводы представителей трудовой теории стоимости о тенденции приближения ставок заработной платы к прожиточному минимуму практически совпали с выводами классической экономической школы.

Новое течение в теории заработной платы открыли так называемые маржиналисты. Представители первой их волны полагали, что оплата труда должна определяться производным спросом, который, в свою очередь, зависит от предельного продукта труда. Заработная плата рабочего осуществляется не из фонда, а из выручки от реализации товаров. В дальнейшем А. Маршаллом и его сторонниками доказано, что заработная плата является результатом взаимодействия спроса и предложения. Тем самым методы и инструменты маржиналистской экономической теории трансформировались в неоклассическую теорию заработной платы. Во времена Великой депрессии (30-е годы ХХ столетия) основные постулаты неоклассической теории были подвергнуты сомнению Дж. М. Кейнсом. Если представители неоклассической школы полагали, что безработицы вызывается неравновесным состоянием на рынке труда, то, по мнению кейнсианцев, имеется возможность существования равновесия при неполной занятости. С их точки зрения заработная плата неэластична к понижению, в результате чего она не реагирует на излишнее предложение труда.

Тем не менее, следует признать, что неоклассическая теория и ее основные элементы и сегодня продолжает оставаться в западной литературе главным подходом к анализу факторов, определяющих заработную плату. При этом для них характерен взгляд на заработную плату как на цену труда или цену услуг труда. Вот что по этому поводу пишет известный американский экономист П.Самуэльсон: «Человека нельзя, конечно, рассматривать просто как товар. Вместе с тем не приходится оспаривать и того, что люди за определенную цену сдают свои услуги в аренду. Такую цену их услуг представляет ставка заработной платы, и среди всех товарных цен она, безусловно, играет наиболее важную роль» /11/. Интересно, что и ряд российский исследователей придерживаются этого мнения. Авторы учебного пособия «Курс экономической теории» полагают, что на рынке труда продается и покупается именно труд, а заработная плата есть плата за труд. Это утверждение доказывается тем, что заработная плата есть факторный доход наряду с другими видами доходов: процентов на капитал, рентой за использование земли, прибылью как факторным доходом предпринимателя /12/.

Прямо противоположную позицию по изучаемому вопросу занимают т создатели учебника «Экономика труда». Они полагают, что заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. При этом исследователями особо подчеркивается, что заработная плата – это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Она не может быть ценой труда, так как отражает не только одну фазу воспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом /13/. Важно подчеркнуть, что исследователи не отрицают связи заработной платы с рынком труда, подчеркивая, что основными компонентами последнего выступают спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями /13/. В то же время они основной акцент делают на главное свойство заработной платы – быть основной частью жизненных средств работников. Во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и от конечных результатов деятельности предприятия. Наконец, в третьих, в приведенном определении, по мнению авторов, заработная плата выступает важнейшим материальным стимулом, так как для удовлетворения своих потребностей работники объективно заинтересованы в росте заработной платы, и, следовательно, в повышении результативности своего труда.

Приведенное мнение, на наш взгляд, вполне обоснованно соотносит заработную плату с ценой рабочей силы, а не труда. В чисто научном понимании труд – это целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом /14/. Другими словами, под трудом понимается процесс целесообразной деятельности людей, а процесс, как известно, не может быть товаром.

Следует обратить внимание на еще одну точку зрения на предмет определения исследуемой категории. Авторы пособия «Формирование рынка труда в малых и средних городах Казахстана» отмечают, что рыночные отношения подчиняются экономическим законам, в частности законам спроса и предложения, которые определяют условия нормального функционирования рынка труда. Исходя из этого, ими была предпринята попытка сформулировать отдельные исходные положения, соблюдение которых обязательно для осуществления легитимных рыночных сделок. И одним из таких положений, по их мнению, выступает то обстоятельство, что рабочая сила как способность к труду неотделима от человека и поэтому ее нельзя продать, не продав самого работника. Это возможно только в рабовладельческом обществе, но никак в цивилизованном. Отсюда делается вывод, что не становится собственником рабочей силы и потому может выступать только ее нанимателем на определенный срок. Но процесс найма и процесс покупки – далеко не идентичные экономические явления /15/. Следовательно, по логике авторов пособия, заработная плата должна выступать в виде арендной платы за пользование рабочей силой.

Свою позицию высказывает и казахстанский экономист С. Берешев. По его мнению, с одной стороны, заработная плата является ценой рабочей силы, определяемой на рынке труда с учетом складывающегося спроса и предложения на нее. Конкретным отражением этого выступают индивидуальные или коллективные переговоры между работниками и работодателями по поводу определения цены рабочей силы до начала трудовой деятельности. С другой стороны, определенная таким образом цена рабочей силы не учитывает индивидуальных различий каждого отдельного работника, проявляющихся в результатах труда. Отсюда делается вывод, что величина рабочей силы, определенная на переговорах с работодателями должна соизмеряться с личными результатами трудовой деятельности и, следовательно, превращаться в цену труда. Поэтому исследователь предлагает определять заработную плату в виде вознаграждения за труд, в основе определения которого лежит стоимость рабочей силы /10/.

Как нам представляется, наиболее близко к объективной характеристике заработной платы как экономической категории определение, отраженное в «Концепции реформирования заработной платы», разработанной Институтом труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социальной политики Российской Федерации. Специалисты этого института выделяют два уровня взаимоотношений работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия. На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением так называемой «ставки заработной платы», конкретным выражением которой выступает стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, т.е. сумма денежных средств, получаемых работником за выполненную работу. Следовательно, термин «ставка заработная плата» соответствует проданной рабочей силе, а термин «заработная плата» - использованной и потребленной. При этом оба термина, по мнению авторов, отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы» /16, 17, 18/.

На основе представленных теоретических воззрений предпримем попытку дать собственное представление об экономическом содержании заработной платы в рыночных условиях. Очевидно, следует согласиться с вышеизложенными утверждениями, что на рынке труда может продаваться рабочая сила, как способность к труду. Труд, как процесс деятельности человека, не может являться товаром и, следовательно, объектом купли-продажи. Не подвергается сомнению как отечественными, так и западными экономистами, положение о том, что уровень заработной платы в основном определяется рыночной конъюнктурой, т.е. складывающимся на рынке труда соотношением спроса и предложения на рабочую силу. При этом спрос на рабочую силу представляет собой спрос на конкретный вид труда, изменение которого сопровождается изменением цены рабочей силы в ту или иную сторону. Рыночный спрос на рабочую силу определяется различными факторами, включая спрос на производимые с использованием данного труда конкретные виды продукции и услуг, уровень производительности труда работников, изменение цен на ресурсозаменители и т.д.

К факторам, оказывающим влияние на предложение рабочей силы, могут быть отнесены: численность населения и ее динамика, удельный вес экономически активного и экономически неактивного населения в общей численности населения, число часов, отработанных за год и другие.

Работодатели, с одной стороны, и работники, с другой, встречаясь на рынке труда, проводят переговоры, завершающим итогом которых становится определение цены рабочей силы. При этом на ее величину оказывают влияние различные факторы. В первую очередь, как отмечалось выше, цена рабочей силы определяется соотношением спроса и предложения на тот или иной вид труда. Определенное воздействие на ее величину оказывает и то обстоятельство, в каких условиях будет происходить потребление труда работника. Если условия труда на рабочем месте относятся к вредным, тяжелым или опасным, то, естественно, что при прочих равных условиях оплата труда работника должна быть выше, чем у того, который работает в благоприятных условиях. Очевидно также, что различия в цене рабочей силы объективно обусловливаются географической сферой применения труда. Например, вполне естественно предположить, что труд работника на Аляске, должен оцениваться выше, чем у работающего по той же специальности или профессии в штате Техас, в первую очередь, из-за различий в природно-климатических условиях. Наконец, можно привести еще один фактор объективно вызывающий различия в цене рабочей силы, который, однако, отрицают западные экономисты, но на применении которого настаивают исследователи практически на всем постсоветском пространстве. В данном случае речь идет так называемой стоимости жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника и его рабочей силы. Взаимосвязь цены рабочей силы и стоимости определенных жизненных благ предполагает, что затраты, произведенные работником в процессе труда, должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в дальнейшей производственной деятельности. В данном случае мы имеем дело с простым воспроизводством рабочей силы. Однако для развития производства необходимо расширенное ее воспроизводство. А это означает, что к приведенным затратам необходимо присовокупить и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня, а также на удовлетворение духовных запросов.

Установленная на основе переговоров между работодателем и работником цена рабочей силы (с учетом вышеизложенных факторов) в процессе производства товаров и услуг должна корректироваться с учетом личного трудового вклада работника. Каждый человек индивидуален, и поэтому его вклад в общие результаты деятельности того или иного предприятия будет неодинаков. Работники различаются по опыту производственной деятельности, сноровке, уровню квалификации, что проявляется в различиях в индивидуальной производительности труда. Следовательно, в процессе труда выявляются новые объективные характеристики работника, которые необходимо учитывать при установлении заработной платы. На этой основе можно говорить об определенной трансформации определенной на переговорах первоначальной цены рабочей силы в цену услуг труда, которая проявляется только в процессе трудовой деятельности. Таким образом, под заработной платой, на наш взгляд, следует понимать определенную на рынке труда цену рабочей силы, трансформирующуюся в процессе трудовой деятельности в цену услуг труда.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что исследуемая категория в рыночном ее понимании представляет собой продукт переговорного процесса между работодателем и работником по поводу определения цены услуг труда. Ее величина подчинена и зависит от объективных факторов, которые изложены выше, и потому попытки установления ее величины от каких-либо субъективных факторов будут искажать ее экономическую сущность. В данном случае, мы имеем в виду вышеизложенное ее определение, представленное авторами учебника «Экономика труда», в котором предпринята попытка увязать заработную плату с конечными результатами работы предприятия /13/. В рыночных условиях конечный продукт деятельности предприятия принадлежит работодателю (собственнику предприятия), и только ему. Если он пожелает часть такого продукта (в данном случае имеется в виду прибыль) распределить среди работников, то это является его полным правом. Однако возможна и противоположная ситуация, когда прибыль может быть присвоена собственником полностью (или направлена на дальнейшее развитие бизнеса), что также соответствует действующему правовому полю. При таком подходе мы имеем дело с субъективным фактором, что, естественно, не может характеризовать ее сущность.

Литература

1. Закон Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III «Трудовой Кодекс Республики Казахстан»

2. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. Модуль 16. – М.: Инфра-М, 1999. – 386 с.

3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Уч.-прак. пос. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 419с.

4. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений. - // Человек и труд. – 2003. - № 9. – С. 40-44.

5. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.:Соцэкгиз, 1962.

6. Рикардо Д. Принципы политической экономии и налогообложения. – М.: Соцэкгиз, 1963.

7. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. (Пер. И.И. Скворцова-Степанова.) Т. I. Кн. I. – М.: Политиздат, 1978. – 907 с.

8. Маршалл А. Принципы экономической науки. В 3-х т. Пер. с англ. – М: Издательская группа «Прогресс», 1993. («Экономическая мысль Запада». Для научных библиотек).

9. Дж. М. Кейнс.

10. Берешев С. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан. – Алматы: ТОО «Баспа», 2001. – 224 с.

11. Самуэльсон П. Экономика. Т. 2. – М.: НПО «Алгон», 1992. – 416 с.

12. Курс экономической теории: Учебное пособие /Под общ. ред. Проф. М.Н. Чепурина. – Киров, 1994. – 276 с.

13. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – 736 с.

14. Экономическая энциклопедия «Политическая экономия». – М.: Советская энциклопедия, 1980. Т. 4. – 256 с.

15. Мамыров Н.К., Нурпеисова Н.С., Нурпеисова Л.С. Формирование рынка труда в малых и средних городах Казахстана: Учебное пособие. – Алматы, Экономика, 2000. – 224 с.

16. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. – М.: Институт труда (НИИ труда), 1998. – 126 с.

17. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендлера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002. – 592 с.

18. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2000. – 456 с.