Мусина Раушан Сериковна, к.э.н., ст.преподаватель.

Казахстан, г.Астана, Казахский Агротехнический университет им.С.Сейфуллина

 

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНОЛОМ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

 

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики, ее процессов интеграции, а также с учетом мирового экономического кризиса, в большинстве стран мира является проблема в области работы с персоналом. Проблема усиливается тем, что  с учетом автоматизации многих процессов, возрастает роль высококвалифицированных специалистов. 

Развитие системы управления персоналом диктуется этапами становления рыночной экономики. Сегодня предприниматель теоретически способен воспринять ту мысль, что любая проблема предприятия- это проблема управления человеческими ресурсами. Понятие «Управление человеческими ресурсами» можно рассматривать в нескольких перспективах..

•   С точки зрения управленческой теории управление человеческими ресурсами — это одна из кон­цепций управления персоналом, сменившая долго существовавшую концепцию признания персо­нала обычным активом компании.

•   С точки зрения управленческой практики управление человеческими ресурсами — комплексное управление системой взаимодействия людей, объединенных совместной деятельностью в общем организационном пространстве. Ключевые термины: комплексное управление, система взаимо­действия людей, организационное пространство. Комплексность управления означает то, что че­ловеческим ресурсом следует управлять не как обычным ресурсом компании, но как саморазви­вающимся ресурсом. То есть технические (профессиональные) и управленческие (стратегические и административные), «человеческие» компетенции менеджеров должны реализовываться в век­торах согласованного целеполагания и сбалансированного воздействия. Организация системного взаимодействия людей имеет большее значение для эффективной деятельности компании, чем управленческое воздействие на каждого из сотрудников или вложение в те или иные организаци­онные, финансовые, технологические ресурсы. Конфигурация и механизмы соединения индивиду­альных компетенций в ключевые компетенции компании являются основными предпосылками ус­пеха. Границы организационного пространства имеют тенденцию к расширению: не только штатный персонал, но также бывшие и будущие сотрудники, и даже поставщики и потребители попадают в поле деятельности менеджеров компании.

• С точки зрения функциональной области менеджмента, управление человеческими ресурсами находится в ряду функциональных областей менеджмента (маркетинг, финансы, стратегии и др.), но вместе с тем принципиально отличается от любой из них. Можно выделить следующие его осо­бенности:

во-первых, даже сам термин «управление» в этой сфере менеджмента не является корректным и нуждается в уточнении, поскольку человек не является объектом управления. Человек является объектом только лишь в качестве единицы теоретического изучения и производственного планиро­вания, но в реальной жизнедеятельности он проявляет субъектность, т. е. самостоятельную актив­ность, самоуправляемость, избирательное восприятие и свободный выбор решений.

во-вторых, именно человеческий, а не какой-либо другой ресурс включает и связывает воедино все бизнес-процессы компании, непосредственно поддерживает организационную культуру и кор­поративные стратегии. Компания достигает своей эффективности благодаря правильной организа­ции потоков работ, направленных в конечном итоге на удовлетворение потребностей заинтересо­ванных сторон;

в-третьих, управление человеческими ресурсами осуществляют все менеджеры компании, имеющие подчиненных. При этом существует и специализированный отдел — служба управления персоналом;

в-четвертых, человеческий ресурс в решающей степени обеспечивает успешность и устойчивость любых организационных изменений и управленческих новаций, гармонизируя основные подсис­темы организационного поведения — технологическую, формальную, внеформальную и нефор­мальную.

Управление персоналом- понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно- практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Тем не менее, на практике получается, что управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, что каждый отдельно взятый по существу является «ничейным». Никто  персонально не думает об использовании потенциала каждо­го» отдельно взятого человеческого ресурса, его стоимости, отдаче и со­стоянии. Интересы рядового работника мало отождествляются с интересами фирмы. Качественное проявление себя в труде, раскрытие богатого потенциала становится невыгодным, просто никому не нужным, а для кого-то и опасным. В условиях рынка неэф­фективное управление персоналом чревато утратой конкурентоспособ­ности фирмы на первое место вы­ходит формирование соответству­ющей организационной культуры фирмы.

В условиях переходной к рынку экономики оптимальное использова­ние человеческих ресурсов подразу­мевает формирование нового «образа мышле­ния» персонала, который предусма­тривает:

·              переход от недостаточного внимания к потребителю — к четкому удовлетворению его потребнос­тей;

·              переход к осознанию того обстоя­тельства, что потребитель является неотъемлемой частью устойчивости предприятия;

·              необходимость сочетания в долгосрочных взаимоотношениях
интересов потребителя и предприя­тия; интегрированную деятель­ность, включающую персонал всей организации с акцентом на поддерж­ку постоянных взаимоотношений.

Ключевая роль в обновлении организационной культуры и ее использовании в процессе управ­ления персоналом отводится непо­средственно руководителям. Но они, прежде всего, сами должны соответ­ствовать изменившимся условиям, улавливать связи между целями предприятия и целями работника, их зависимости друг от друга и от соответствующей прибыли.

В рамках рыночной эко­номики в подходах к управлению
персоналом требуется достижение глубинной трансформации мента­литета субъекта и объекта управ­ления. С учетом этапа развития
страны и ее национальных особенностей         трансформация возможна в значительной степени через обновленную организационную культуру. Достижение поставленных целей  будет успеш­ным благодаря личности менеджера, его профессионализму, творческому потенциалу, чувствительности к пе­ременам. Система экономики пред­приятия станет адекватной достиже­нию цели только тогда, когда каждое рабочее место будет способствовать ей в этом. Практическая реализация концепции оптимизации процесса управления персоналом может быть успешной при достижении соответ­ствия между целями, стратегией управления предприятием, стратегией управления персоналом, орга­низационной культурой, качеством персонала.

Изучение зарубежного опыта показывает, что факторы, которые будут влиять на управленческую деятельность в ближайшее десяти­летие, несмотря на их особенности в разных экономических системах, выражают общую тенденцию услож­нения управления в современном мире. В условиях ор­ганизационных изменений все чаще приходится задумываться о системе ценностей, которыми руководству­ются управляющие.

На первое место выходят вопросы профессиональной переподготовки и  повышения  квалификации руководящего состава кадров по управленческим ресурсам.

Главная задача казахстанских предприятий в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый эффективный и действенный инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Таким образом, «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе, при этом технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы предприятия в целом.

 

 

Список использованной литературы.

 

1. Абдрашев А. Производственный менеджмент предприятия: учебное пособие. Астана. 2005 г.

2. Арутюнов В.В., Волковыский И.В. и др. Управление персоналом. Ростов на Дону: «Феникс». 2004 г.

3.Джарлыкасымов Е.Т. Обеспеченность профессионально подготовленными кадрами современных программ  экономического развития. // АльПари. №2-2010 г.

4. В.В.Кондратьев, Ю.А.Лунев. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. М.: Эксмо,2007 -512 с.

5.Лимарь К.В. Управление организацией  на современном этапе развития экономики: постановка проблемы. // АльПари. №3.-2010 г.

6.Рустамова М.М. Формирование и развитие системы управления персоналом в условиях рынка. // АльПари. №4.-2010 г.